對民辦本科院校人才引進和隊伍穩定問題的思考

王敏（山西工商學院，太原030006）

對民辦本科院校人才引進和隊伍穩定問題的思考

王敏
（山西工商學院，太原030006）

我國民辦本科院校面臨人才引進和穩定難的問題，究其原因，除受到學校屬性、辦學層次及其他外部因素制約外，主要是由于校內教職工勞動報酬偏低、服務質量較差和缺乏好的工作平臺。只有堅持育人為本的科學發展觀，按照現代教育理念辦學，多措并舉，才能有效地解決這一問題，更好地推動民辦本科教育事業的發展。

民辦高職院校；人才；引進；穩定

發展的根本在教育，教育的關鍵在人才。人才是辦學、治學和興學的核心問題。這一點對于各類院校無一例外，尤其是民辦高等院校，這個問題不僅顯得十分重要，而且解決起來也更加困難。

一、民辦本科院校人才隊伍現狀

民辦本科院校長期以來居于高等學校辦學層次的底部，在生源競爭中處于不利地位。一些老牌的民辦學校尚能招到400分以上學生，而近年來成立的民辦本科院校錄取分數低于400分，為了學校生存，甚至補錄二、三百分的學生。這些學生既是高考本科的落榜生，又是高中班里的后進者，其中一部分孩子學習差、紀律性差，生活習慣差，基本素質低，他們本來不想升學，不愿學習，也不會學習，入學僅僅為了對得起家長和那份學費。很顯然，這些學生的加入不僅增加了教學工作的難度，而且使學校的思想政治教育和行政、安全管理的工作量陡然增大，并使之經受極大地考驗。

民辦本科院校生源的上述特殊性，從客觀上需要幾支特別過得硬的隊伍：頭一支是“攻防”兼備，能打善打硬仗的學生管理和輔導員隊伍。這支隊伍特別能吃苦，能戰斗，敢管理并且會管理，善于做學生的工作；另一支是德藝雙謦的師資隊伍。這支隊伍通常呈“橄欖型”結構，即由少數教授領銜（副教授以上占20-30%），講師唱主角（占50-60%），初級職稱墊基（占10-20%）的隊伍（部分發展好的學校結構呈“蘑菇狀”）；第三支是精干高效的職能工作隊伍。這支隊伍人手很精干，懂管理，有才干，會講會寫會辦事。以上三支隊伍中，除支柱性的職能干部隊伍外，基層學生管理依靠的是班主任和輔導員，授課任務主要由專職教師和外聘教師構成，而對于優秀教師，特別是高學歷、高職稱的教師的選聘是十分困難的。

民辦本科院校教職工隊伍的現狀，從客觀上提出了引進人才和穩定隊伍的嚴肅課題。從民辦本科院校教職工隊伍現狀看，普遍存在著隊伍結構不夠合理、業務素質偏低、人員流動頻繁和隊伍穩定性較差的問題，具體呈現“四多”“四少”的現象：一是職場“新手”多，有經驗的員工少。班主任隊伍中，剛分配工作不久的本專科畢業生占95%以上，缺乏經驗豐富的中年骨干輔導員，形不成中青年梯隊；二是一般教師偏多，高素質骨干教師較少。一些學校甚至依靠“三低”（即學歷低職稱低能力弱）教師支撐教學門面，其中部分在編“教師”（包括部分系主任）連初級職稱也沒有。即使外聘教授副教授也鮮有水平高的；三是短期打工的多，長期為學校服務的少。許多學校正式在編（有正式人事檔案）人員僅占25%—30%左右，而每年辭退和被動解聘人員達15%左右，新聘（補缺）人員有時超過20%；四是以校為家，愛崗敬業者少，居曹思漢、見異思遷者多。根據對民辦學校和公辦院校的對比調查資料表明：兩者的“安業”比率為2:6，而“思遷”比率為7:3。

上述情況表明民辦本科院校的人才隊伍建設面臨棘手的“兩難”境地：一方面需要許多思想好、作風硬、素質好、專業精的業務類人才，需要懂教學、懂管理、懂思想政治工作、懂后勤保障工作的強有力的隊伍；另一方面卻面臨引進人才難，引進優秀人才和高級人才更難，引進之后留住人才、用好人才更是難上加難。

二、造成人才引進不足和隊伍不夠穩定的主要原因

（一）經費短缺和財源單一是制約人才發展戰略的瓶頸之一。

制約民辦本科院校發展的兩大瓶頸：一是人才少，二是經費缺。而缺乏經費則是制約人才引進的數量、質量以及影響人才隊伍穩定性的基礎性原因。教育業內人士認為：這兩年普通民辦本科院校人均經費底線大致為八千至一萬元，而現有的有些學校這個數字不足六千元，除保證日常運行和一定發展基金外，不可能有多余錢用于提高教職工收入，也很難達到引進人才，尤其是高級人才的待遇預期。說到底，待遇留人是“拴心留人”的核心問題。低廉的收入只能與低廉的勞務相交換，這是市場法則使然。

（二）教師收入分配不合理和生活服務保障工作不到位，是影響隊伍穩定的核心原因。

要保證教職工合理增收和生活的不斷改善，要求院校必須正確處理積累與消費的關系，正確處理基本建設投入和人力資源投入的關系，避免只管建房置地，不管百姓生息的錯誤傾向。目前，一些民辦本科院校經費中的積累比率高達60—70%，教職工總收入僅占10—15%，福利待遇和生活服務較差。此類問題在一些民辦院校中的存在，具有深層的體制性的根源，表現在：家長制阻礙著經費管理民主機制的建立，“唯利性”妨礙著對教師、職工生存問題的關注，最大利潤原則壓歪了公平分配的天平，“老板”角色束縛著學校領導者辦社會主義教育的胸襟。只有引進現代教育理念和管理模式，上述問題才有可能得到解決。

（三）教師崗位設置的不配套和不完善，降低了青年教師自我發展的期望值。

教師專業技術崗位設置，一方面必須同學校的定位，人才培養目標、規模相適應，同教學、實驗和科研任務相適應，另一方面必須考慮到學校自身評定和聘任專業技術職務的資格與條件。現實中有些民辦本科院校既沒有評認教師職稱的授權，又不考慮外聘教師層次的合理搭配和水平的適應與否，而是將外聘教師是否愿意來和愿意接收這份聘金為條件，這種情況使一批大學畢業后來校頂崗青年教師感到發展路子窄，長期干沒前途，而外聘教師則感到學校正規化程度差，對學校缺乏信任，對發展缺乏信心。

（四）教學質量淡化和工作中心的偏移，在一定程度挫傷了教師長期留校服務的信念。

有些民辦本科院校由于收生臺階低、成績差，加上辦學的唯利性和管理的落后性，存在著教學中心位置不突出和教學以質量為核心的觀念淡化的問題。譬如，有的“以管帶教”將安全管理的成效取代辦學質量的提高；有的“以文帶教”，不適當地增加文化體育競賽和課外活動量，在很大程度上沖擊了正常教學工作。這些做法，必然給學生“學習無用”、“學歷易混”的錯誤信號，而使那些熱愛教育事業的教師們扼腕嘆息。

三、促進人才引進和隊伍穩定的建議與對策

（一）以科學發展觀為指引，完善民辦本科院校的人才發展戰略

堅持以教書育人為中心，以教育質量為核心的理念。明確教育的發展本質上是人的發展，教育質量的提高本質上是人才質量的提高，是學校形象、聲譽和競爭力的提高。一個教學質量高的學校必然廣泛吸引眾多人才加入，而一個人才濟濟的學校必然是質量管理上乘的學校。那種忽視教育質量管理，以馬虎的態度對待師資選聘、教學安排和人為降低課程質量檢驗和畢業門檻的做法是極不妥當的。

堅持統籌兼顧、全面發展的理念。既要考慮發展資金的不斷積累，又要切實保障教職工工資和福利待遇的適度穩定增長；既要關愛學生成長，更要關心教師的培養與思想穩定；既要積極謀劃辦學規模的擴張，更要重視辦學質量的全面提升，為發展注入后勁。

堅持“四個服務”（即服務學生、服務教工、服務基層、服務中心工作）的管理理念。領導者和職能部門要堅持指揮效能與以服務質量并重，并通過提高服務質量增強指揮效能。要深入下去調查研究，體察師生的思想情緒，特別要了解教師的生活需要和發展訴求，弄清教育教學一線對人才和人才質量的需要，制定引進人才和穩定人才隊伍的有效措施。

堅持以人為本、以人才為貴和科學辦教育的理念。民辦本科院校要逐步改變傳統的粗放的辦學模式，堅定人才辦學和質量興學的信念，大興愛才、惜才和尊師重教的良好風氣，并建立引進、使用、培養、舉薦一條龍的人才管理機制，使來學校服務的教職工感到政治上有奔頭，事業上有干頭，生活上有盼頭，而且干好了還有甜頭。

（二）堅持以人為本的原則，采取“筑巢引鳳”和“拴心留人”舉措

一個好的學校既要有科學的進人、用人、管人的機制，又要有合理的養人、育人、留人的機制，即通過“事業留人，管理留人，感情留人和待遇留人”等途徑，不斷充實和穩定人才隊伍。

強化教學質量管理，創造吸納人才的工作平臺。要嚴格按照教育教學規律，計劃安排和實施教學活動，堅持教學計劃的剛性原則和課堂教學活動的不可侵犯性，嚴禁以校園文化活動替代或沖擊教學活動。加強教學監管和質量檢驗，引進雙向激勵機制。推進師德師風建設，形成發奮苦讀、學以致用、團結共進、創先爭優的良好學風。以良好的教風、學風和辦學質量贏得家長的信賴和全社會廣泛認同，以建立吸引人才加盟服務的事業舞臺。

爭取中初級乃至高級教師職稱的評審資格，以創造用好人才的崗位條件。辦好民營學校既要有一支好的外聘教師隊伍，為他們提供良好服務，使之英雄有用武之地，又要積極培育“本土”師資隊伍，并不斷地吸引外聘教師加入“本土”師資隊伍。其中一項重要的人力資源工程就是將學校發展成為中初級教師資格評審和職務聘任單位，這樣就可以從“筑巢引鳳”變成“筑巢養鳳”，將眾多熱愛教育事業的大學生從初級、中級直至高級，逐步培養成為“本土”骨干教師，成為穩定隊伍和壯大事業的中堅力量。為此，就必須以提高教學質量為基礎，加大科研工作力度，營造學術氛圍，提供教學科研型人才成長發展的條件。

（三）穩步提高工資和福利待遇，創造吸納人才的物質條件

認真貫徹《勞動法》和國家、地方的各項勞動分配政策，按照兼顧發展和民生兩方面的原則，實行積極地勞動分配制度改革，建立合理的崗位工資和績效工資制度，充分體現教職工的勞動所得。建立分配激勵機制和年度增資制度，既體現高低差別，又使教職工的收入逐年穩步提高。要確立基本工資臺階，減少職工待遇的主觀性和隨意性，嚴禁超低待遇和非法用工。

改善人才服務與關愛機制，以創造吸納人才的情感條件。改進招聘工作方式，體現熱忱、周貼、平等的接待風格，校長應樂于“下架”談話，親自選人留人。建立校方與教職工的民主交流機制，人事部門和組織部門應經常調查和傾聽民意，了解受聘員工的工作思慮、生活困難和學習需求。千方百計的幫助他們改善工作條件和學習條件并創造基本居住條件，努力建造校方與受聘員工之間理解與愛的橋梁。

（四）深入“產學研用”協同配合，創新人才隊伍平臺機制

推動高校協同創新是新時期高校提升教學水平、提高人才競爭力的有力條件。高校協同創新是指高校內外部，即學科教師間、高校與高校間、高校與其他社會組織間展開科學研究。主要解決企業或行業關鍵技術問題、重大科研項目等。在此過程中，高校作為創新主體，主要優勢在于能夠吸引和聚集優秀的人才，共同開展科學研究。

民辦本科院校在開展“產學研用”合作中存在管理機制不健全、科研團隊簡單化、考核評價機制不完善，以及利益分配單一化等問題，這就出現民辦本科院校人才隊伍與“產學研用”協同創新要求相悖的情況，因此，“產學研用”與人才隊伍建設必須同步發展，相互扶持，才能夠達到提升民辦本科院校創新發展的目的。在“產學研用”合作的背景下，要求民辦本科院校必須找到新的突破口，創新平臺建設、加大人才投入力度，真正實現人才的強強聯合，建立起創新型人才數據庫，在各自領域選拔和培訓骨干教師和領軍人才，打破學科和行業壁壘，讓人才在實踐中學習和進步。

四、結語

民辦本科院校在我國高等教育發展進程中具有十分重要的地位和作用，其人才隊伍建設的好壞直接影響到民辦高校的辦學質量和辦學效益，影響到民辦本科院校的生存與發展。目前的現實情況是，我國的民辦本科院校迅猛發展，但人才隊伍，特別是師資隊伍建設相對滯后，民辦本科院校的人才隊伍建設受到經費、職稱評定、福利待遇等因素的影響，難以保持一定的穩定性，阻礙了個人發展，更影響了學院整體教學質量的提升，這樣的發展顯然是不健康的。因此，只有想方設法穩定人才隊伍，才能保證民辦本科院校的長遠發展。

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〔責任編輯：侯慶海〕

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1009—2234（2017）08—0164—03

2017—08—12

2016年山西省高等學校教學改革項目“山西工商學院工商管理優勢專業建設研究與實踐”（J2016132）。

王敏（1985—），女，山西太原人，講師，研究生，研究方向企業管理。