國有企業人才培養模式探究

郭磊

摘要：面對如此激烈的市場環境，國有企業若要保持不敗之地，就必須要對人才培養模式進行創新，使其跟上時代發展的步伐。本文首先介紹了當前我國國有企業人才培養中存在的問題，之后提出了國有企業人才培養可以采取的模式。

關鍵詞：國有企業；人才培養；模式

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

在企業的發展進程中，人才是根本，是動力之源。作為企業而言，想在市場競爭中具有一定的競爭優勢，同時可以穩步發展就應該充分發揮企業中人才所具有的潛力和作用。作為國有企業來說，同樣如此。然而，就當前我國的國有企業來說，在人才培養模式上卻仍不完善，具有很多的問題。面對如此激烈的市場環境，國有企業若要保持不敗之地，就必須要對人才培養模式進行創新，使其跟上時代發展的步伐。

一、當前國有企業人才培養的現狀

經過多年的改革，我國國有企業在人才培養上仍處于弱勢地位，使其競爭力受到了影響，就國有企業人才培養特點來看，主要是受到國家政策環境上的支持，為國有企業人才培養工作提供了良好的外部條件。在人才培養工作上，國家制定了相關的法律法規，使得人才培養工作形成了制度化。其次，國家對國有企業的人力資源方面提供了科研和培訓項目。 隨著國企改革的深化，在人才培養越來越成為國企內部的事情，成為其自主的行為。盡管在改制以后，無論是從企業的產值、規模還是產業結構上國企都取得了較大進步，甚至超過了一些國際大型跨國公司。然而，在員工生產率、科研開發以及企業贏利能力等諸多方面的投入上卻相差甚遠。當前，收到國際市場競爭日益激烈的現實，企業人才流失，以及企業間人才爭奪等客觀現實的沖擊，國有企業越來越重視人才培養工作，但仍未將其作為核心競爭力加以重視。

二、國有企業人才培養中存在的問題

（一）在人才培養的重視程度上不夠

不少國有企業在人才培養的重視程度上不夠，未能合理的對培訓所具有的回報率作出預期。部分國有企業覺得在人才培養上投入太多，不但耗費財力，同時也浪費時間，覺得培養與否無關緊要，因此常常將工作較多，經費不夠當成不愿意進行人才培訓的理由。還有的國有企業盡管在人才培養上制定了一些計劃，也開展了一些活動，但是僅僅局限在形式上，培訓的效果不盡如人意，缺少相應的評價，導致接受培訓的人員很難從中真正受益。

（二）人才培訓工作缺少較強的針對性

首先，培訓的開展未能結合企業以及員工的發展需求。很多國有企業員工培訓工作在沒有對職工的職業發展進行調查、對企業的戰略目標進行分析上就開始實施，使得培訓的需求識別度較低，無法有針對性的對員工的培訓進行指導和監督，造成員工參與培訓的積極性不足，培訓效果不佳。其次，大多數國企的培訓工作沒有針對員工群體的不同而有針對性的進行工作計劃的制定，培訓內容的選取，相關的課程以及培訓課件等資源也缺少有效的共享，使得很多人參加完培訓后無法更為系統的掌握所學的內容。

（三）人才培養工作與企業用人需求結合度較低

培訓工作的重點和難點是對培訓效果進行評估，對于國有企業同樣如此。很多國有企業的評估方法無法將人才培養的效果真實的反映出來。一方面是缺少相應的考核機制，另一方面是評估的方式無法對員工培訓實際運用的程度以及效果進行充分反映，導致職工在進行培訓學習時缺少動力驅使，有的員工就是來湊個人數。另外，培訓結果未能和職工的崗位變動以及績效等進行掛鉤，使得很多員工培訓時缺少清晰的目標，也無法真正體現出國有企業人力資源管理部門的價值所在。

（四）人才培養模式缺少多樣化

從當前國有企業人才培養模式來看，十分的單一，缺少創新和多樣化。在人才交流機制上也延續過去的方式，缺少靈活性。受到工學矛盾日益突出的影響，企業隊員提出了越來越高的要求，同時員工的提升和培訓需要也越來越大，而當前國有企業的培養方式以及渠道和設施都不能充分滿足培訓的需要，導致不少培訓項目不能達到預計的目的和效果。

三、國有企業人才培養可采取的模式

（一）制定科學合理的人才培養方案

在企業人才培養方案的制定上，要特別的突出培訓的實效性、目的性以及針對性。要根據人才的需求以及實際出發，基于各種人才能力以及知識的提升和更新。另外，人才培養方案上還應該明確之處培訓的宗旨和培訓的目的，選取適當的培訓方法，加大培訓投入，同時適時的進行調整，在培訓結束之后要給予相應的考核和反饋防止培訓流于形式。

（二）重視培訓和企業發展與員工職業規劃的契合

在市場競爭越來越激烈的今天，國有企業要提高市場競爭力，在人才培養上就要突破以往的限制，從培訓的宗旨、職能以及方法、手段等諸多方面都要進行創新。更為重要的是，要重視培訓要與企業發展以及員工職業規劃的契合，對人才培養模式不斷的進行職能拓展，使得國有企業人力資源培訓可以真正的發揮出其應具有的價值。要將人力資源計劃的制定和企業的發展戰略目標以及員工的職業發展規劃有效的融合，通知根據員工潛能的測評結果，有針對的明確其發展的方向，并為員工提供更大的發展空間。

（三）有針對性的構建員工培訓體系

國有企業人才培養要取得真正的實效，就要結合企業當中崗位群體的不同對人才的不同任職資格、能力需要以及職業發展通道等，構建與企業發展實際相符的培訓體系，例如，對于技術型人才、管理型人才以及操作型人員的不同，可以參照不同群體單中職位或是層次晉升的素質要求制定不同的培訓體系和培訓方案。另外，還應該將員工的行業發展動態等方面內容融入到企業的人才培養制度當中，進而促進企業人才培養制度的完善和科學化。

（四）構建多樣化的人才培養激勵機制和績效考評體系

國有企業要想發展的更好，離不開綜合立體、科學高效的獎勵機制和績效考評體系。第一，在績效考評機制上要對崗位職責予以明確，要遵循利益、責任和風險一致的原則；第二，建立行之有效的激勵機制，可以充分利用物質、精神等多種激勵方式促進員工積極性的提升，從而使得員工的成就、尊重以及個人發展和基本的物質需求等諸多方面都得以滿足，進而形成持久且強大的激勵機制。

四、結語

總之，國有企業要在市場競爭力占有立足之地，就要制定科學合理的人才培養方案；重視培訓和企業發展與員工職業規劃的契合；有針對性的構建員工培訓體系；構建多樣化的人才培養激勵機制和績效考評體系。

參考文獻：

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