“鯰魚效應”在高校圖書館人力資源管理中的應用

龐宇平

摘要：分析高校圖書館人力資源現狀，闡述應用“鯰魚效應”管理的必要性及策略，提出應用“鯰魚效應”的注意事項。對高校圖書館創新館員服務與管理，改進館員知識服務層次和學科化服務水平有重要意義。

關鍵詞：鯰魚效應；人力資源；高校圖書館

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）07-0009-02

“鯰魚效應”是現代人力資源管理的一種新的激勵機制，用于創造一個良性競爭環境，調動全體工作人員的競爭意識，轉變其工作作風。將該激勵機制引入到高校圖書館的人力資源管理中去，對轉變陳舊的圖書館管理理念，創新高校圖書館館員的服務與管理，提高館員的知識服務層次和學科服務水平，均有重要意義。

一、高校圖書館員工作現狀分析

高校圖書館員作為學校編制內的正式工作人員，其工作崗位相對穩定，工作環境好，與一線教師比，其工作壓力小。但作為教學科研的服務型單位，圖書館員工作時間長，作息時間嚴，讀者數量大，工作程序單調重復，工作內容煩瑣枯燥，導致館員產生職業倦怠傾向，其主要表現為以下幾點：（1）缺乏自豪、自信和成就感。（2）感覺沒有社會地位，人生失敗，情緒低落。（3）感覺身心疲憊，缺少工作激情。（4）感覺心情抑郁、情緒焦慮等。（5）感覺前途黯淡，缺少競爭意識。這些工作倦怠情緒和行為使圖書館員失去了積極進取的精神，工作中缺少危機感和緊迫感，對讀者冷漠、不負責任，影響了服務質量，引起師生的不滿，從而給高校圖書館服務與管理工作帶來潛在危機。

二、“鯰魚效應”含義及應用必要性

“鯰魚效應”這個概念起源于挪威漁民的一個生產行為。他們從遠海捕撈了沙丁魚，在返航途中，因為沙丁魚天生不愛運動，常導致缺氧而死。為了使沙丁魚能活著回到碼頭，以便高價賣出，漁民們就放幾條好動的鯰魚到沙丁魚水槽中，沙丁魚發現這些不安分的家伙在身邊游來游去，感到害怕，紛紛躲避，從而間接提高了沙丁魚的活性，獲得了充足的氧氣，提高了到港成活率。該方法由魚及人，常被管理部門用于營造競爭環境[1]，防止員工出現職業倦怠現象。

大學圖書館員的工作相對安逸，收入雖然不高但相對穩定，工作日復一日、枯燥重復，猶如沙丁魚身邊沒有鯰魚一樣，缺乏活性。因此，克服館員的“沙丁魚”現象，激發館員工作熱情和工作潛力，提高館員的服務質量，使高校圖書館工作持續健康發展，非常必要。

三、應用“鯰魚效應”的策略

鯰魚效應是危機效應，也是壓力效應，更是創新效應。基于高校圖書館員的工作現狀，有必要應用“鯰魚效應”機理，引入競爭機制，創新館員服務和管理模式，提高服務水平。具體舉措如下：

1.以人為本，營造競爭環境。國外有種流行說法是圖書館服務的絕大部分來自圖書館員的素質[2]。我國高校圖書館在應用“鯰魚效應”創新人力資源管理時，鑒于知識經濟時代，圖書館在信息技術、經濟、行業環境和用戶需求方面發生的變化及面臨的壓力，針對用戶信息資源已由紙質文獻轉變為數字化信息，工作內容和服務方法隨之變化，重視搭建與時俱進具有創新理念的管理層，對館員計算機和信息檢索能力提出較高要求，建立創新型圖書館文化，對館員優化配置和培養管理，成為大學圖書館事業可持續發展的關鍵。

2.改革管理體制，創新用人機制。新形勢下高校圖書館外部和內部環境發生了很大變化，為此建立比較完善的人力資源管理體系：館員甄選機制，館員職業準入、資格認定，薪酬管理、績效考核、晉級獎勵等制度，提出館員專業知識要求和綜合素質要求，實行制度化評估考核和精神獎勵機制，提供各種學科和多種類型職業培訓，給館員實現自身價值和施展才華的機會，潛在的“鯰魚”型館員就會脫穎而出。

3.優化人力資源，重視合理配置。一個圖書館的管理理念、人文素養、價值取向等取決于管理者的領導行為和全館的管理文化，直接影響圖書館的可持續發展。首先，采取館外引進或館內選拔方式，選拔具有創新理念的“鯰魚”型管理者。與人力資源部門配合，構建管理者與館員之間、館員與館員之間的信任和諧的人際關系，營造有利于館員健康成長的文化氛圍。其次，管理者要善于引進或培養“鯰魚”型館員。在每個部門有效引進一位或幾位“鯰魚”型館員，作為圖書館發展的骨干力量，營造館員間的競爭氛圍；同時要善于發現館內的優秀“沙丁魚”型館員，并適時將其培養提拔為“鯰魚”型館員，激勵“沙丁魚”館員爭先創優。鍛煉管理能力，逐步培養成為骨干館員，促進其職稱評聘和職務升遷。最后，注意資源匹配。全盤考慮館內人力資源配置，崗位中既有適合“鯰魚”型館員的工作內容，也有適合“沙丁魚”型館員的工作內容，科學配置各種類型館員資源，激發館員爭做“鯰魚”型館員的動力與激情，真正發揮“鯰魚效應”的正效應。

4.吸引培養人才，拓展職業發展。首先，要吸引留住人才。在完成圖書館服務目標前提下，激勵館員實現個人理想目標，獲得個人發展機會，使各種類型的人才能留住用上并且發展好，使“鯰魚效應”在高校圖書館中充分發揮作用。其次，要開發培養骨干。制定科學可行的職業發展目標和激勵政策，每位館員都要有個人職業目標，圖書館要幫助館員獲得培訓機會，個人培訓輪崗制度化，提高個人工作滿意度，激發館員的工作潛能。最后，拓寬發展通道。圖書館內實行人力資源目標管理，規范職位考核制度，館員競爭上崗，定期輪崗。館員按照崗位設定的發展路線發展完善自我，激發館員挖掘自身潛能，確保各種類型的館員都有對應的發展空間。

5.創新管理模式，實施激勵機制。重視以人為本的激勵管理模式，運用領導激勵藝術合理激勵館員工作熱情，開發利用館藏信息資源，不斷提升圖書館管理服務水平。一是實行目標管理。制定與每位館員利益掛鉤的圖書館目標管理體系，人人有責，為骨干館員搭建個性化發展空間和職業發展機會，派到先進圖書館學習取經，在設備管理自動化、資源信息數字化、共享平臺建設、讀者服務咨詢等方面保持超前理念和獨特優勢，保持科學、高效、快速的可持續發展態勢。二是實施考評激勵。全面考核評價館員的德能勤績，使用物質、目標、競爭、情感等激勵組合，有針對性地鼓勵和獎勵改革和創新館員，使每位館員都有機會施展才能，激發館員鉆研業務，知識創新和交流共享。三是激勵認同與效用。管理者對館員的激勵必須體現以人為本原則，要與被激勵者內心的需求吻合。

四、應用“鯰魚效應”的注意事項

1.重視應用“鯰魚效應”的正效應。結合實際，通盤考慮，使“鯰魚效應”在圖書館工作中發揮正效應作用。將圖書館的可持續發展寄托在幾條“鯰魚”型人才身上并不現實，應注重挖掘圖書館內部潛在的“鯰魚”型館員，量身定制其事業發展計劃，給予重點培養，并提供發展晉升機會，使其起到真正“鯰魚”型人才作用，圖書館才能在和諧、融洽氛圍中發展進步。不斷提升完善自我，形成互幫互助、共同進步的氛圍，形成適合圖書館文化氛圍的良性競爭機制，真正做到留住、用上、發展好不同類型人才，推動圖書館的整體發展。

2.不可忽視“鯰魚效應”的負效應。館員中如若出現“鯰魚”互斗或“鯰魚”被同化現象，不利于館內人際關系的和諧。因此，管理者一定要重視“沙丁魚”館員的培訓發展，使其看到自身發展與升遷的機會，適時將有潛力的“沙丁魚”館員向“鯰魚”型人才方向培養，防止“鯰魚”型人才被“沙丁魚”館員同化現象的發生。另外，館員中也可能出現“鯰魚”型人才被抵制、被排斥的現象，部分資歷較深、工作經驗豐富、晉升無望的“沙丁魚”館員，因其職業前途被限制，職業規劃被打亂，有可能聯合起來抵制“鯰魚”型人才或另謀高就，這些都不利于圖書館人力資源的穩定和長期發展。

五、結語

高校圖書館工作人員的工作積極性和工作潛能，是影響讀者服務工作質量的重要因素。在知識經濟時代和網絡信息環境下，秉承“讀者至上、服務第一”理念，嘗試引入“鯰魚效應”對其人力資源優化配置和開發管理，激發館員工作積極性，提高館員的知識服務層次和學科化服務水平，創新高校圖書館的服務與管理，促進其人力資源管理科學、持續地發展非常必要。

參考文獻：

[1]張鐓亓.三角團隊-如何打造團隊戰斗力[M].機械工業出版社，2009.

[2]趙建俠.再談“鯰魚效應”的引進[J].圖書館學刊，2008，（1）：95-97.

Abstract：The status of the human resource of university library was analyzed. The necessity and specific strategies of the application of "catfish effect" in the human resource management were expounded. Some matters needing attention in the application of "catfish effect" were put forward. It has important significance in the innovation of the service and management of university librarians and the improvement of the knowledge service and subject service levels of university librarians.

Key words："Catfish effect"；Human resource；university library