基于CESIA體驗式學習視角下的經管類課程設計

【摘要】CESIA體驗學習，即遵從創設（create）—體驗（experience）—分享（share）—整合（integrate）—應用與創新（apply and innovate）的學習過程。論文在分析經管類課程特征的基礎上，以《人力資源管理》課程中招聘模塊里的壓力面試為例，設計了CESIA體驗學習的過程及應用，分析了該類課程所要具備的必要條件，并對其延伸研究提出了可行性的對策探索。

【關鍵詞】CESIA學習 經管課程 主動學習 人力資源管理

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）10-0252-02

一、研究意義及必要性

對于體驗式學習的認識，人們最初是從哲學、美學、心理學等角度來探討的，其理論基礎是建構主義學習觀，在20世紀50年代以前由皮亞杰和維果茨基等學者提出。但是，這種理論在全世界范圍內受到關注并予以推廣則是在20世紀90年代之后，從教育學領域開始流行起來的。教育學意義的體驗式學習認為體驗既是一種過程，也是一種結果。基于上面的認識，學界普遍認為，體驗式學習真正被用在教育教學中是應用于20世紀80年代，美國大學教授庫伯構建了一個體驗式學習模型。他認為有效的學習應從體驗開始，進而發表看法，然后進行反思，再總結成理論，最后將理論應用于實踐。這也與建構主義學習觀的看法一致：強調在學習中，學生不只是單純的模仿，更應在情景、互動、合作中創作。[1]在實踐方面，較早應用于船員的業務學習。船員通過實操的體驗，來感知自己處理應及情況的技能。后來較多的應用于教育學領域。

國內對體驗式學習的研究也是近年來倍受關注，成為教育學者、社會學學者及管理學者共同探索的問題。隨著中國市場經濟的發展及中國經濟產業結構的調整，其發展趨勢越發專業化、集群化和規模化。這種產業鏈的延長帶來了社會分工體系的復雜性。如何能培養出復合型的信息化管理實踐型人才給高校教學帶來了前所未有的挑戰。此外，在目前高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，學生就業能力的提升成為我們教學的重中之重。這要求我們必須從市場需求出發，及時重塑教育理念，強化實踐教學，設計教學課程，最大化的實現教學價值。體驗式教學方法可以較為有效的實現理論與實踐的對接，學校與社會的對接，因此，高校試圖在教學模式和教學方法及形式上做出探索和嘗試。他們提出這樣的學習方法的特征是實踐性，情景性，模擬性和學習效果差異性等，但也處于剛起步階段。從研究成果上看，目前對于體驗式學習的嘗試領域普遍集中在教育學，體育學和外語教學中。

CESIA體驗學習，即遵從創設（create）—體驗（experience）—分享（share）—整合（integrate）—應用與創新（apply and innovate）的學習過程。這種教學方法旨在以學生的職業技能為導向，在教與學過程中，充分體現學生學習的自主性，師生的互動性，達成從學中做，從做中學，從而使學生對于學習的知識產生深刻體驗后，將所學的知識運用到實踐的領域。 相似的研究還有沉浸式教學（認知、體驗、領悟、實踐），ATDE教學（問、想、做、評），PBL（基于問題導向式學習），互動式教學，探究式教學，混合式教學（教師和學生共同學習），融合式教學，SCEI式教學（頓悟式體驗學習）等。與這些理論相應的，也提出了一些具體的工具和模型，如案例教學，沙盤訓練等。

綜觀以往的研究，包括對經管類專業的課程設計研究，還只是停留在對其本質和特征、價值及其實現途徑上的理論層面的討論，只有極個別的研究關注體驗式教學模式的構建以及以學生為中心的學習效果的分析與評價。對于實踐層面，課程體系的設計和評價模型少之又少。由此，有必要將一些課程的體驗式教學模式具體化、程式化。

二、高校經管類課程的學科特征

經管類課程相對于自然科學來說，屬于軟科學，主要是研究人類社會活動及經濟活動進程中的內在規律。它具有以下的學科特征：

（一）理論觀點紛雜，流派縱多，隨著社會經濟的發展而變遷。

經管類的主干標志性的課程是經濟學和管理學，課程都是以一定的，客觀的社會經濟實踐為基礎，又反過來反映和推動人類的社會實踐。以此為奠基，相關的邊緣學科也呈現出不同歷史時期不同學者的不同看法的延伸。如《人力資源管理》及《管理心理學》的發展脈絡就其實質是遵循了《管理學》的歷史演變，并在現實的實踐活動中不斷發展和創新。[2]

（二）理論性強，實踐性也強。經管類課程由相關概念出發，引申原理，是概括而抽象的。學生在課程內主要是靠理解來掌握知識點，無法像理科生那樣通過室內的一些實驗，直接得出結論。但從另一個方面說，經管類課程是總結人們在經濟和社會活動中的規律并加以總結。這種總結不是全文照搬，而是創造性的加以應用。比如《管理學》中的一些領導理論，并不是放在任何一個環境和情景下都能實現的，這洽洽需要學生通過一定的學習和對比，找到適用的條件，并達到一定的效果。這是于自然科學的條件相對唯一性有很大區別的。

（三）經濟學和管理學及其相關理論之間互相交織。經濟學和管理學以及相關課程互相交叉、互相滲透的特征較為明顯。事實往往是一個理論或者一個模型同時應用于經濟學科和管理學科，比如統計學。同時，又與其他學科交融，比如社會學、心理學、數學等，這使得經管類課程呈現了較為復雜的綜合性。同時，在教學評價中，應體現這種交叉和滲透，并加以創新。[3]

（四）整體教學效果評價體系存在瓶頸。一個國家和社會的發展離不開各類組織經濟的進展和管理水平的提升，因此，經管專業歷來是學生看好的專業。但是，由于經管類課程更新速度快，對于和社會及企業的對接要求高，沒有相應的實踐體驗，往往很難對于教學效果給出客觀的評價，進而讓人覺得這類課程的枯燥性和理論性強。比如人力資源管理，它是一門典型的交叉學科。它涉及了心理學、社會學、管理學、經濟學等許多領域。就其教學效果而言，學生也只有通過大量的實踐和體驗來掌握知識，單純的理論學習無濟于事。從另一個方面說，如何評價課程效果，比如成為一個很優秀的人力資源管理者，要學生畢業多年以后才能體現出來。這些無法從學生一畢業就看得出來，因此造成效學評價體系中現有的效果評價無法呈現，都需要時間的積淀。相應的專業還有經濟學、國際貿易等。

三、基于CESIA體驗學習視角下的經管類課程設計-以人力資源管理為例

人力資源管理是一門實操性很強的課程，與社會對接程度較高，同時，它跨越了了管理學、心理學、經濟學、社會學等多門知識。對于這門課程的講解，單單在課堂上闡明理論是無法提升學生就業能力的。因此，CESIA體驗學習較為適合本門課程的深度挖掘。我們可以構建一個如下的學習模型圖：

（一）課程說明

1.課程說明：以人力資源管理招聘模塊中的壓力面試環節為例。

2.學生分配：將學生分成兩組，一組扮演招聘經理，另一組扮演前來應聘的應試者，在中場時互換。

3.前提假設：

（1）假設應試者在前面的招聘環節表現都很不錯。

（2）假設應試者實習成績很差。

（3）假設招聘經理欲招聘的就是與其實習工作類似的職務。

（4）假設應試者沒有任何準備面對實習成績差的壓力，從而無力應對。

4.情景設立：這是一個壓力面試的場景。招聘經理說：“你好，你前面幾個環節的表現不錯，給我們留下了深刻的印象。但是，我們同時也注意到，你實習的時候，成績很差，而我們就是要你從事與實習時一樣的工作。我們無法判斷你的勝任力。如果我們不能錄用你，我們深感抱歉。”

5.要求：學生們按各組的角色進行討論和分享。作為招聘經理的一方，盡量提高自己的要求，對于應試者比較苛刻；作為應試者的一方，盡量表明自己真誠的態度，在勝任力方面說服對方。然后再換位，體驗雙方不同的心理和不同的態度。

6.展開討論：作為招聘經理的一方同學對于應試者的回答是否滿意，是否能引起招錄的欲望。作為應試者的一方同學，思考如何回答這樣伴有壓力的問題，在回答中做到有理有據。

7.思路整合：作為應試者，首先要勇于承認自己實習差的現實，并從自己身上找到不足的原因進行主、客觀說明；其次要自信的表達，正因為有了實習的磨煉，工作中才會改進不足，發揮自己的長處；再次，真誠的表示希望得到錄用的機會并表達決心；最后，如果對方對于自己的勝任能力仍有懷疑，可以提出低薪勝任一段時間看看表現。

8.作為延伸實踐研究，可帶學生去企業進行走訪和調研，在遇到這樣的問題時，招聘經理們一般是如何看待應試者的，從哪些方面關注應試者。對于這類壓力面試的題目，招聘經理們一般在什么情況下會提出。

9.最后對于本次體驗進行反饋，哪些地方做的不足，學生們有何期待。

我們可以用下面的圖示來呈現具體體驗的過程：

（二）必要條件

1.老師精心準備學生體驗的道具，并對學生將要呈現的角色有十足的把握。

2.老師對于學生回答有一定的預期。

3.學生的表現投入。

4.學生互相打分能夠客觀，不帶入主觀印象，如同學關系，個人關系等。

5.有比較穩定的企業群信息，有條件實現相關教師應增加在企業的時間。

6.注重反饋，有利于下一次的體驗實踐。

7.學生人數不宜過多，一般控制在20-25人為宜。

（三）對于這類體驗課程的客觀支持

1.構建合理有效的師生評價體系。目前對于學生的學習評價，除了上課的提問和出勤的考量，基本上就是期末的試卷。因此，學生們上課并不積極參與回答或者角色扮演。所以，首要的任務就是改變學生“學習好不好，看看一張卷”的學習現實。在學生學習效果評價中增加體驗的表現分數，參與分數，作為常規性的計量，讓學生們樂于并勇于體驗，幫助學生有效調控自己的學習過程 ，提升其成就感。對于老師的評價，也應增加老師授課的體驗式教學的次數，效果作為計量。鼓勵老師搞體驗教學，并從中獲得收獲，從而改變教師授課效果的一般性，難以突破性和趨同性。

2.形成具體規模的校企合作。一般老師畢業后少有去企業工作的經驗，學校應組織教師去企業工作一段時間是必要的，但是工作一段時間也并不能真正掌握企業實踐工作，因為在企業工作的這段時間能看到、能體驗到的只是企業實踐工作極少部分，因此，學校應探討教師實訓教學能力提升辦法。[4]開發具有教學及實踐雙重意義的實習、實訓基地是一個很好的思路。這樣的實習基地應選擇與所講專業相近的企業。目前我國大部分企業在市場經濟導向下，多于重示組織績效，少于看待社會效益，即便是簽訂了合同，也不是很情愿的接受學校實訓的要求，或者很難形成真正的校企合作，更無法說把學生的實訓及實習當成企業的核心任務來完成，從而極大地影響了實訓效果，同時也無法形式體驗式教學的整體流程的執行順暢。[5]

四、結語

高校的強大一是依靠它的科研水平，另一個是依靠它的教學水平。教學是培養學生的重要環節。就目前國家教育部推崇的應用型人才培養理念，大多數學校都面臨著如何提升學生的市場適應力，提升其就業能力和職業素質的困惑和挑戰。CESIA體驗式教與學是一個很好的引導，但是，不可否認，要想取得理想的教學效果，則需要學校、教師、學生、企業的多重配合，而這通常是實踐當中最難完成的。

（一）學校層面。首先，應大力改革教師與學生的評體系，建立科學合理的績效考核制度，讓新型的教學模式和教學方法有空間可操作。其次，要重視教學突破的重要性，在設備和軟件的購置方面給予大力的支持，敢于探索新的教學模式和教學方法并予以鼓勵，給教師足夠的自主性和發展空間創新。最后，應加大教師在課程、課堂和教改方面的課題支持和成果獎勵，以增強教師嘗試體驗式教學的興趣。

（二）教師層面。一方面，由于傳統的教育背景的影響，我國的本科、碩士及博士教育體系中，實踐的環節偏少，特別是一些文科專業，根本沒有去企業的機會。因此，畢業生畢業后直接到高校任教，無法在企業經驗方面繼續傳承。教師自己要努力爭取去企業掛職，真正的講授具有實操性的課程。在體驗式教學方面也會更加有體會，實施起來也更加游刃有余。另一方面，在嘗試之初，學生可能會不配合，反應較慢，或者設備條件不足，無法實現預期的效果，但是教師不能放棄和退縮，充實自己，多學習，多交流。

（三）企業層面。形成產、學、研一條龍的學習體系離不開企業的支持。如上述案例，如果師生進行體驗后能夠去企業問尋相類似問題的解決過程，由企業相關管理人員講述一般性的處理方法，相信學生會增加印象，進而更為感興趣，從而有效促進教學效果。

參考文獻：

[1]王奕君.體驗式教學法在人力資源管理課程中的應用初探[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2011（5）：113-116.

[2][3]王凱、趙波.形成性評價在高校經管類課程教學中的應用[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2008（10）：197-198.

[4]郭巧云、李友德.基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系的研究與實踐[J].教育與職業，2011（12）：133-135.

[5]陳西川.新經濟下創新經管類專業人才培養實踐與探索[J].鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2015（8）：176-180.

作者簡介：

田蘭，女，滿族，吉林長春人，講師，碩士，主要研究方向：公共政策與管理、公共部門人力資源管理研究。