勝任力視角下高職院校績效管理的問題與對策

姜 潮

勝任力視角下高職院校績效管理的問題與對策

姜 潮

勝任力模型可以判別高職院校教師優(yōu)秀與否，高職院校績效管理存在的問題有：作用不明顯、缺少科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效管理不規(guī)范等，可通過分類別制定不同崗位的勝任力指標(biāo)、學(xué)校政策支持、以人為本、規(guī)范績效管理工作、考核結(jié)果與績效掛鉤、及時反饋等措施改進(jìn)高職院校的績效管理工作。

高職院校；績效管理；差異化；勝任力

教師的績效管理一直是各高職院校研究的熱點問題之一，從最初的憧憬到現(xiàn)在的習(xí)慣，績效管理工作在不斷的修訂和完善。在現(xiàn)實中，高職院校的績效管理工作不盡人意之處普遍存在，甚至有些教師對績效管理比較失望。那么，應(yīng)該如何發(fā)揮績效管理的作用，激發(fā)高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，本文引入“勝任力”這一概念嘗試解決。

一、高職院校教師勝任力的內(nèi)涵

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。[1]高職院校教師勝任力是指區(qū)分高職院校教師優(yōu)秀者與普通者的個體特征。

勝任力具有三個特征：個體特征、行為特征和工作的情景條件。（1）個體特征是指人可以或可能做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作行為，包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)五個層次。（2）行為特征指人會做什么，可以看作是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、動機(jī)等的具體運用。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。（3）情景條件指勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，所以勝任力概念置于人—職位—組織三者相匹配的框架中。

二、高職教師勝任力模型

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和。[2]根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型應(yīng)該包括兩個部分：（1）可見的、外顯的特征，如技能和知識，這些特征既容易了解和測量，也容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展，但不能預(yù)測或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。（2）深層次特征如社會角色、自我認(rèn)知、動機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。[3]湯舒俊等認(rèn)為，高校教師的勝任力特征可歸結(jié)為四個因子：人格魅力、學(xué)生導(dǎo)向、教學(xué)水平和科研能力；[4]陸慧將高校教師勝任力分為教學(xué)勝任力和科研勝任力；[5]何齊宗將高校教師教學(xué)勝任力分為教學(xué)知識、教學(xué)能力、教學(xué)動機(jī)與教師特質(zhì)，總共4個一級指標(biāo)，33個二級指標(biāo)。[6]

作為高職教育的教師，與本科教育教師有著眾多不同之處，因此，高職教師勝任力模型不能全部借鑒本科教師勝任力模型，如高職教師更加注重動手實踐能力、班級管理能力、指導(dǎo)學(xué)生技能競賽能力等。

三、高職院校績效管理存在的問題

（一）績效管理作用不明顯

首先，績效管理的目的是為了達(dá)到組織共同的目標(biāo)，它包括績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，而且這幾個過程是循環(huán)的。但是，高職院校在實施的過程中，這幾個過程是斷裂的，甚至缺少一些過程，如績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效目標(biāo)的提升。其次，學(xué)校在制定績效目標(biāo)時沒能充分征詢教師的意見，目標(biāo)制定過高，所以很多教師失去了動力。最后，激勵效果不明顯，拉開檔次才能激勵教師工作的積極性，可是在高職院校同一職稱之間績效工資之間的差別比較小，而上升一個檔次需要付出巨大的努力，一些教師就放棄了晉升的意愿，這些使得績效管理的效果并不明顯。

（二）缺少科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)是促進(jìn)績效管理成功的關(guān)鍵，能夠使得教師們?nèi)プ袷睾蛨?zhí)行。但高職院校的績效標(biāo)準(zhǔn)卻存在不科學(xué)的現(xiàn)象。教師績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要由教學(xué)、榮譽、科研等三部分組成。首先，教學(xué)考核包括督導(dǎo)評價、同行評價和學(xué)生評價，這些評價其實帶有很大的偶然性和隨意性，如學(xué)生評價，一些教師一學(xué)年要上幾門課，學(xué)生數(shù)量大，容易造成評價結(jié)果低。其次，榮譽一般與教學(xué)考核掛鉤，與科研無關(guān)，所以科研水平高的教師，反而無緣榮譽。缺少科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不但不能起到績效管理的目標(biāo)，反而讓教師排斥，打擊教師的工作積極性。最后，每個職稱的最高檔次比上一級別的職稱最低檔的要求還高，如講師八級崗的要求可能比副教授七級崗的高，而績效工資卻低了很多，這是很不科學(xué)的。

（三）績效管理不規(guī)范

首先，績效標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。高職院校的定崗定編已經(jīng)歷了幾輪，但每一輪的標(biāo)準(zhǔn)都在變化，同時，一些學(xué)校為了能夠讓教師考核合格，制定的考核驗收標(biāo)準(zhǔn)與崗位責(zé)任書規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)不一致。其次，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，在當(dāng)今卻被當(dāng)成了績效管理的全部。[7]考核過程比較隨意，教師對被考核者的打分完全出于印象和關(guān)系。最后，缺少考核反饋機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下四個方面：（1）獎懲力度小；（2）對績效考核結(jié)果低的教師沒能進(jìn)行指導(dǎo)；（3）和教師的薪酬無關(guān)；（4）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定滯后，一般是在年底考核時才出考核標(biāo)準(zhǔn)，教師在這一年內(nèi)不知如何達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，教師的工作就存在盲目性。

四、勝任力視角下高職院校差異化績效管理的對策

（一）分類別制定不同崗位的勝任力指標(biāo)

利用勝任力績效方法進(jìn)行績效管理的關(guān)鍵是制定勝任力指標(biāo)因素及權(quán)重，不同的院校重視的指標(biāo)各有差異，所以高職院校必須結(jié)合客觀實際制定指標(biāo)和權(quán)重。同時，由于學(xué)校的教職工存在不同的崗位，且每個崗位還分為不同的崗級，所以每個崗位所要求的勝任力是有區(qū)別的，如教學(xué)崗中高崗級的要求就應(yīng)比低崗級高，科研和教學(xué)中關(guān)注的不應(yīng)僅僅是數(shù)量，質(zhì)量更為重要。

（二）學(xué)校政策支持

以勝任力為依據(jù)管理高職院校的績效工作是一個復(fù)雜的工程，需要花費大量的人力和物力，并且需要得到廣大教職工的支持。以勝任力作為評價體系，需要進(jìn)行大量的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，而且還需要讓教師了解勝任力評價績效對于學(xué)校乃至個人發(fā)展的積極作用，打破傳統(tǒng)的平均主義思想，這些都需要科學(xué)合理、切實可行的政策作為基礎(chǔ)，否則難以進(jìn)行。再者，學(xué)校也要制定完善的輔助制度保障基于勝任力的差異化績效管理改革工作順利開展。

（三）以人為本

勝任力績效管理模型必須要注意以人為本，將教師的職業(yè)發(fā)展放到重要位置，有助于教師的成長，所以在設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重時要對教師進(jìn)行充分的調(diào)研，分層次廣泛征求意見，增強(qiáng)認(rèn)同感。要結(jié)合高職教育和專業(yè)的特點，也要把教師過程考核和具體結(jié)果考核相結(jié)合，關(guān)注教師的工作表現(xiàn)[8]，適時對教師的工作表現(xiàn)及改進(jìn)方向做出反饋。

（四）規(guī)范績效管理工作

首先，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的制定要規(guī)范，要選擇專家和教職工代表參與。其次，規(guī)范的考核過程，考核過程要公開公正，不但要公示結(jié)果，還要公示考核分值。最后，考核方法要規(guī)范，定性與定量方法相結(jié)合對教職工進(jìn)行全面考評。

（五）考核結(jié)果與績效掛鉤

績效考核的目的是為了體現(xiàn)多勞多得，調(diào)動教師的工作積極性，引入勝任力模型的績效管理工作的目的也是如此。在以往的績效管理過程中，考核結(jié)果對于績效工資的發(fā)放影響不大，甚至沒有影響，所以在引入勝任力模型后，考核結(jié)果應(yīng)該與績效工資的發(fā)現(xiàn)相對應(yīng)，拉開差距，暢通教職工薪酬上浮通道。

（六）及時反饋

績效管理的最終目的是，充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。（1）為了教師的不斷成長，學(xué)校要及時將考核信息反饋給教師，并提出相應(yīng)的整改意見。（2）要及時反饋獎懲結(jié)果，雖然目前教師的工資是由職稱而定，但職稱內(nèi)部是分級別的，績效考核優(yōu)秀者要給予升崗，每年的績效工資要足額或者多發(fā)，對于考核不合格者要給予降級，每年的績效工資要扣除一部分，對于合格者原級不動。（3）對于考核優(yōu)秀者應(yīng)該在職稱、定崗定級等方面上給予優(yōu)惠。

[1]涂云海.基于管理學(xué)視角的高職院校教師勝任力研究[J].教育與職業(yè)，2010（18）：36-38.

[2]胡艷曦，官志華.國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].商場現(xiàn)代化，2008（11）：248-250.

[3]張錦平.基于勝任力模型的高校人力資源績效管理體系構(gòu)建 [J].繼續(xù)教育研究，2015（12）：91-93.

[4]付敏，張璐璐.我國高校教師勝任力模型研究述評[J].繼續(xù)教育論壇，2014（9）：24-27.

[5]陸慧.高等學(xué)校教師崗位勝任力評價指標(biāo)體系及勝任力行為特征研究[J].現(xiàn)代教育管理，2013（7）：75-79.

[6]何齊宗，熊思鵬.高校教師教學(xué)勝任力模型構(gòu)建研究[J].高等教育研究，2015（7）：42-44.

[7]李偉閩，陳麗娜.基于勝任力視角的高職院校專業(yè)教師績效管理淺析[J].廣東石油化工學(xué)院學(xué)報，2015（10）：52-55.

[8]劉麗莎，李娜.基于勝任力模型的高職專任教師績效考核的優(yōu)點[J].經(jīng)營管理者，2015（11）：58-60.

G717

A

1674-7747（2017）23-0051-02

姜潮，男，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要研究方向人力資源管理、思想政治教育。

[責(zé)任編輯 秦 濤]