大學生村官隊伍建設問題研究

顧志昊+劉萍+蕭鳴政

摘 要： 選聘高校畢業生到農村擔任大學生村官，是中央從黨和國家長遠發展需要出發做出的一項重大決策。基于人力資源開發的視角，以天津市西青區為例，運用文獻研究、系統分析、問卷調查、走訪座談等多種方式，發現大學生村官隊伍建設在取得成效的基礎上也存在不容忽視問題。針對大學生村官隊伍建設的現狀及存在的問題，必須統籌人力資源規劃、人力資源開發、績效管理和薪酬激勵，從根本上解決大學生村官的選、育、管、用等各個環節相互銜接的問題，真正構建起一套符合人力資源開發學理論與方法的大學生村官隊伍建設工作機制。

關鍵詞： 人力資源； 農村基層干部； 大學生村官； 隊伍建設

中圖分類號： K828.2 文獻標識碼： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2016.04.009

始于20世紀90年代中期的大學生村官是我國人力資源開發過程中的新生事物。所謂大學生村官，是指近年來在各級政府的政策指導下，為優化村級領導班子和增強農村經濟發展活力，由政府部門正式發文、篩選的，到基層農村掛職鍛煉，擔任村黨支部書記助理、村主任助理或其他“兩委”職務的應屆或往屆高校畢業生。筆者所研究的大學生村官主要是指從2008年開始，按照中組部、教育部、財政部、人社部聯合下發《關于選聘高校畢業生到村任職工作的意見（試行）》要求，統一選聘到村任職的大學生村官。選聘高校畢業生到村任職，是中央從黨和國家長遠發展需要出發做出的一項重大決策。多年來，全國各地按照大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”的總要求，在選聘、培訓、管理、考核等方面積累了比較豐富的經驗，但也還存在著一些問題。如何根據新農村建設的要求，有針對性地抓好大學生村官隊伍建設，成為當前農村基層干部隊伍建設中的一個重要課題。

一、大學生村官隊伍建設的意義與現況

大學生村官計劃是我國當前培養黨政人才與發展農業經濟實施的一項重大舉措，無論從組織建設、農村改革還是從人才培養的角度來看，大學生村官計劃都具有重要而深遠的意義。

天津西青區地處城郊結合部，總面積570.8平方公里，轄2個街道、7個鎮，共160個村及53個居民委員會。全區總人口31萬人，其中農業人口24萬人。西青區2008—2015年，共選聘大學生村官243名，目前在崗的大學生村官有144名，其中，167人擔任村黨組織書記助理，76人擔任村委會主任助理。

為了充分了解西青區大學生村官隊伍建設的現狀，筆者于2013年11月至2015年6月間先后開展了3次問卷調查。調查樣本既有負責管理聯系大學生村官的街鎮干部、村干部，也有經常與大學生村官接觸的普通村民，調查樣本覆蓋了西青區160個行政村，共發放問卷890份，回收問卷890份，回收率達到100%，剔除無效問卷，最終得到有效問卷879份，問卷有效率為98.7%。本調查中樣本分布情況見下表。

在調查中，我們了解到2008年以來，西青區始終堅持把大學生村官當作優秀人才來培養，當作新農村建設骨干力量來使用，當作自家孩子來關愛，做到了選聘與培訓并重、關懷與服務并重、管理與約束并重、考核與激勵并重，取得了一些成效。

（一）大學生村官為農村基層組織注入了新動力

大學生“村官”給任職村帶來了新觀念、新思路、新知識和新技術，改善了農村干部隊伍的年齡、知識結構，為農村基層組織注入了新鮮血液。廣大農村群眾對大學生村官的認可度逐步提高，問卷調查中，村民（N=409）對“您認為村官對村里的幫助大嗎？”這個問題的回答如圖1。同時，工作突出的大學生村官，在村級組織換屆選舉中還可進入村黨組織班子，成為正式的村干部。

（二）大學生村官為農村建設發展帶來了新氣象

大學生“村官”發揮特長，積極參與村內工程建設，為任職村招商引資發展集體經濟出謀劃策，加快了村民致富的步伐。同時，大學生村官積極投身農村精神文明建設，組織開展各種文體活動，豐富群眾的精神文化生活，促進了鄉風文明。

（三）加強大學生村官隊伍建設，為青年成長成才搭建新平臺

大學生“村官”自身能力在實踐中得到了鍛煉和提高。經過基層實踐鍛煉，使得大學生“村官”開闊了視野，豐富了閱歷，提高了素質，增長了才干，為今后的人生歷練打下了堅實基礎。

二、天津市西青區大學生村官隊伍建設實踐中存在的問題

從走訪座談和問卷調查的情況來看，西區的大學生村官隊伍建設方面還存在一些問題和不足，主要體現在以下四個方面：

（一）供給存在矛盾，難以量才適用

從目前情況看，我國已經進入工業反哺農業的新階段，特別是西青區，地處城郊結合部，農村人才需求與日俱增，但高等院校的人才培養模式與農村社會狀況存在一定的脫節，在一定程度上引發了大學生村官供需的結構性矛盾。從問卷調查情況來看，街鎮、村干部對于“您認為西青區選聘大學生村官最需要哪方面人才？”問題的回答情況如圖2所示：

但是從目前大學生村官選聘工作來看，對其專業和能力要求并未做出明確的規定，造成選聘的大學生村官專業特長與農村人才需求不對口，甚至有很多學習動漫設計、物理、化學、數學等專業的大學生進入村官隊伍。組織部門在進行分配時，也只能按照“一村一名大學生村官”的原則進行分配，使大學生村官進村后，專業技能無法發揮，個人潛能無法激發，造成人力資源浪費。

（二）跳板心態嚴重，作風不夠踏實

許多大學生選擇當村官，并不是出于對農村工作的熱愛，而僅僅是把當村官作為一個跳板，是在嚴峻的就業形勢下的無奈選擇和權宜之計，最終的目的是為了考取公務員和事業單位。在大學生村官的問卷調查中，對“您到基層工作的初衷是什么？”“您愿意在農村服務的最長年限是多久？”這兩個問題的回答情況如表2和表3。

由此可以看出，許多大學生村官之所以愿意到農村當村官，是由于上級政府部門在招聘前的一些承諾，如在任職期滿后可以被定向招錄為公務員或事業編、考研加分等。這也在一定程度上造成了部分大學生村官整天忙于復習考公務員考試內容，對本職工作不認真負責，得過且過。

（三）業務能力不足，工作經驗缺乏

大學生村官學歷高、知識面寬、思維活躍、精力旺盛，又具有較強的自我價值實現的愿望，但是由于剛剛走出校門，缺乏工作經驗，對農村事務不夠熟悉，對農村管理比較陌生，阻礙了大學生村官優勢的發揮。從問卷調查情況來看，有83.2%的大學生村官認為目前的知識結構和知識儲備無法應付農村工作，有76.7%的大學生村官認為工作中遇到的最大障礙是“對農村缺乏了解，無法開展工作”，有81.7%的大學生村官認為在農村工作的劣勢是“缺乏實際工作經驗”和“不了解農村”。

由于業務能力和工作經驗的不足，大學生村官更多的是承擔輔助性工作和事務性工作，真正承擔農村經濟發展重任的不多（如表4所示）。另外，由于農村特有的家族血緣和地域等因素的影響，個別地方村民對大學生村官有排擠心理，造成大學生村官思想壓力很大、工作放不開手腳，直接影響了工作效率和工作質量。

（四）職業發展受限，流動渠道不寬

按照中央文件規定，大學生村官是村級組織特設崗位人員，是中共黨員的一般擔任村黨組織書記助理，非中共黨員的一般安排擔任村委會主任助理，是共青團員的可安排兼任村團組織書記。任職期滿后，可通過考取選調生和公務員、留村續聘、自主創業等七種渠道實現有序流動。但從問卷調查情況來看，對“您任職期滿后最希望的去向是？”這一問題的回答中，更多的人還是選擇考公務員、選調生和事業單位。具體如圖3所示。

由此可見，絕大多數大學生村官任職期滿后選擇考取選調生、公務員或事業單位工作人員，即使一次考不上也想留村續聘，等待來年再考，選擇繼續深造、自主創業等其他渠道流動的大學生村官少之又少。另外，由于各種復雜因素影響，大學生村官也很難通過選舉進入村級班子成為正式村干部。

三、加強大學生村官隊伍建設的對策

加強大學生村官隊伍建設，是一項富于實踐性和創新性的工作，必須以務實創新的理念從根本上解決大學生村官的選、育、管、用等各個環節相互銜接的問題。為此，筆者認為，應當從人力資源管理的視角，探索做好大學生村官選拔任用、教育培養、管理考核和服務保障工作的新思路、新舉措，實現大學生村官“下得去、待得住、干得好、流得動”。

（一）以人力資源規劃的理念引領大學生村官選拔任用工作

基于人力資源開發學的視角，建立并落實大學生村官工作規劃，能夠為大學生村官隊伍建設指明方向。人力資源開發，是提高素質挖掘潛能的過程。[1]6一是認真制定大學生村官工作規劃。規劃往往為相關執行部門提供了資源和項目優先權的一種外部立法控制，它很大程度上能夠決定意向工作能否達到預期目標。[2]76加強大學生村官隊伍建設，首先就要認真制定大學生村官隊伍建設的戰略規劃。人力資源規劃，在大學生村官隊伍建設實踐中的作用，表現為前瞻性、預測性與預防性，通過對組織人力資源開發的戰略、目標、步驟、時間、措施的制定，來實現對整個大學生村官隊伍建設工作的價值觀導向與引領。[1]143大學生村官隊伍建設工作規劃應該從以下幾個方面著手：第一，編制大學生村官配置計劃。根據西青區農村人才發展戰略目標，對農村人力資源狀況進行調查分析，在全面掌握農村人才資源的數量、職務變動以及人員空缺數量等情況的基礎上，編制大學生村官配置計劃。第二，科學預測大學生村官的需求。根據大學生村官配置計劃和農村人力資源狀況，合理預測對大學生村官的需求，并將需求的人員數量、工作類別、專業要求等詳細列出。第三，確定大學生村官的供給。根據國家政策和西青區實際，確定大學生村官的選聘政策、供給方式、獲取途徑以及實施計劃等等。第四，制定大學生村官發展規劃。根據西青區農村經濟社會發展狀況和人才需求實際，制定大學生村官工作規劃，包括選聘任用、教育培訓、晉升流動、職業發展等相關內容。第五，大學生村官規劃的實施和評估反饋。在認真實施大學生村官規劃的基礎上，對實施情況進行評估，及時將評估結果進行反饋，并進一步完善大學生村官規劃。二是切實做好大學生村官工作分析。大學生村官工作分析，主要是對大學生村官工作的性質、任務、責任、流程、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、素質進行系統調查和研究分析，以科學系統地描述并做出規范化記錄的過程。[3]大學生村官工作分析的內容主要包括三個方面：對工作內容的分析，主要包括對工作步驟、工作流程、工作規劃和工作環境等內容的分析；對崗位的分析，主要包括對崗位名稱、崗位內容、工作量等內容進行分析；對工作主體的分析，主要包括對大學生村官的年齡、性別、知識、技能等各方面的分析，通過分析有利于了解和掌握大學生村官的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。搞好工作分析，能夠為大學生村官的招聘、甄選、培訓和績效評估等活動奠定堅實的基礎，同時，也有利于根據大學生村官的不同特點將其安排到最適合的崗位上，實現人崗匹配，以使人力資源效益達到最大化。三是科學做好大學生村官選聘工作。實踐中，應該重點把握好三點：首先在選聘條件上，一方面，繼續堅持高標準，要求必須是全日制本科畢業生以上學歷，并原則上為中共黨員，非中共黨員的必須是院系級及以上優秀團干部、優秀學生干部、三好學生；另一方面，可以適當放寬年齡和畢業年限的限制，在高標準的基礎上，進一步拓寬選人視野。其次在選聘方式上，應該從簡單的“考試式”選聘變為考試和考察相結合的選聘方式，注重在考察中把那些思想素質高、學習成績好、社會實踐能力強、有志于投身新農村建設的大學生選聘進大學生村官隊伍。再次在選聘數量的控制上，應該綜合考慮農村實際需要、期滿消化能力等多方面因素，合理安排每年的選聘計劃，避免忽冷忽熱、時多時少。

（二）以人力資源開發的理念統籌大學生村官教育培養工作

大學生村官既是“經濟人”，又是“社會人”和“自我實現人”，在加強大學生村官使用的同時，必須把教育培養作為大學生村官隊伍建設的一項重要內容，在思想關懷、教育培訓、工作幫扶上下功夫。一是注重抓好思想關懷。大學生到農村后，處于相對閉塞的環境，離開了朋輩群體，思想上會出現不同程度的波動，嚴重的還會出現心理問題。[4]相關部門應定期對大學生村官的工作生活和學習情況進行調查摸底，及時掌握思想動態，幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀，培養他們扎根農村基層工作的意識。同時，應加強對大學生村官的日常關懷，對他們反映的實際問題妥善加以解決。另外，要通過微信、QQ、微博等網絡媒體和定期聯誼、座談等多種方式，促進大學生村官之間加強思想交流，緩解大學生村官的失落、焦慮、孤獨等不良情緒，更好地扎根農村開展工作。二是注重加強教育培訓。教育培訓計劃是人力資源計劃的重要部分[6]。在社會主義新農村建設的新要求下，我們要有針對性地開展大學生村官的教育培訓工作。第一，要明確教育培訓重點。對新錄用的大學生村官應進行崗前培訓，對在崗工作的大學生村官應進行崗位培訓，對從事某項專門性業務工作的大學生村官應開展專門業務培訓。第二，要改進教育培訓方式。在講授式教學的基礎上，充分探索實施案例式、互動式、啟發式、情景模擬式、診斷式、研究式等各種先進的培訓教學方法，提升培訓效果。第三，要夯實培訓工作基礎。應加強培訓資源的整合，在充分發揮黨校培訓主渠道的同時，把農村黨員干部現代遠程教育網絡、優秀兼職師資、專業委托培訓機構等資源納入大學生村官教育培訓資源體系，不斷提升教學水平。三是注重搞好工作幫扶。兩委是村級組織的核心，也是大學生直接接觸的上級領導，他們對大學生村官工作的態度與支持程度，關系到大學生村官工作能否順利開展，也關系到大學生村官的心理健康。[6]為此，應建立與大學生村官聯系幫扶的工作機制，一方面，交任務、壓擔子、傳授工作經驗，另一方面加強溝通交流、了解實際困難、解決各種難題。同時，重點幫助大學生村官做好職業規劃，在他們到村任職之初就根據他們的專業特長、性格特質等為其量身定做、系統設計兩年的工作規劃，明確年度工作目標和成長成才方向。

（三）以人力資源績效管理的理念做好大學生村官管理考核工作

績效考評是指考評主體運用科學的方法、標準和程序，對與被考評者完成目標任務過程有關的績效信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。[7] 筆者認為以人力資源績效管理的理念搞好大學生村官的管理和考核，應該從四個方面入手：一是明確大學生村官的角色定位。一方面，選聘大學生村官盡可能立足本地選拔、本地任職，這樣不僅能夠解決戶口的瓶頸問題，而且有利于發揮大學生村官人熟地熟的優勢，盡快適應農村工作。另一方面，在現有的制度安排下，對聘任兩年期滿并考核合格的大學生村官，應按照相關的規定和程序，探索將其檔案和戶口轉至工作地，以獲得選舉權和被選舉權，合法參與村級組織換屆選舉。二是進一步加強目標管理。一方面，應結合本地區實際和大學生村官的特點，按照所擔任職務明確其具體職責和工作分工，簽訂責任書，并向村民公開，接受群眾監督。另一方面，應圍繞履行崗位職責、教育培訓、定期調研、遵守紀律、定期溝通匯報等內容，對大學生村官提出工作要求，比如：必須按時保質保量參加區、街鎮和村組織的各類教育培訓；必須按要求做好入戶工作，及時報送信息和調研報告；必須嚴格遵守各項工作紀律和規章制度；必須按要求做好工作日志的記錄，定期參加溝通交流和工作匯報等等。三是建立健全績效考核體系。公平合理的考評體系有利于促使大學生村官工作競爭常態化。為此，應將考核大學生村官的年度工作目標完成情況和群眾滿意度結合起來，一方面，加強日常考核。由村黨組織書記負總責，村委會主任及其他班子成員配合實施。重點了解和考核到村任職的高校畢業生日常履行崗位職責和完成工作任務的態度、敬業精神、成績、效果等方面的情況。另一方面，注重年度考核。由各街鎮黨委負責組織實施，一般與村“兩委”班子成員年度考核同步進行，主要是對到村任職的高校畢業生一年的履行崗位職責情況進行全面考核，按照“述職、民主測評、個別談話、村黨組織書記評價、確定考核等次、結果反饋”的步驟進行。四是正確運用績效考核結果。對于大學生村官的年度績效考核得分，可由年度工作目標完成情況、直接責任人評價情況和群眾滿意度三部分組成，具體計分方法可以設計為：綜合得分=年度工作目標完成情況得分×60%+直接責任人評價得分×10%+民主測評得分×30%。在此基礎上，對在工作中表現優秀的，應實行加分制，比如對于經常撰寫新聞稿件被相關刊物采用的、所做工作受到上級獎勵的等等，應適當進行加分。根據考核綜合得分情況確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中得90分以上的為優秀；70-90分的為稱職；60-70分的為基本稱職；60分以下的為不稱職。在此基礎上，依據考核結果，對年度考核為優秀的，予以適當獎勵；對年度考核為不稱職的，應視情況扣發工資及補貼。

（四）以現代薪酬激勵的理念搞好大學生村官服務保障工作

薪酬激勵是激勵工作人員的重要物質手段。筆者認為，既要通過薪酬待遇保障大學生村官的基本生活，又要積極探索大學生村官有序流動的新途徑。一是完善基本保障制度。保障大學生村官福利待遇，適度提高工資水平，可以吸引更多優秀大學生投身新農村建設，并使他們扎根農村、安心工作，真正做到讓大學生村官“下得去、用得上、干得好、流得動”。下一步，應在落實基本待遇保障的基礎上，根據地區經濟發展狀況，積極探索物質形式與非物質形式有機結合、剛性收入與彈性收入有機結合的薪酬體系，一方面，要在保障大學生村官基本工資的基礎上，實行績效工資制，根據各村經濟發展狀況、大學生村官的貢獻度和年度考核結果，合理確定績效工資，達到激勵目的，激發大學生村官的最大潛能；另一方面，對群眾認可、工作成績突出的大學生村官，應注重政治獎勵，在評先選優、發展黨員、公務員和事業單位工作人員招錄等方面給予政策傾斜。二是暢通有序流動渠道。大學生村官的科學有序流動是促進其工作持續發展的關鍵。當前，應按照大學生村官有序流動工作的相關要求，拓寬大學生村官流動渠道。實踐中可采取以下幾種方式：第一，定向招錄選調生和公務員；第二，定向招聘事業單位工作人員；第三，定向招聘社區事業編制工作人員；第四，繼續聘任留村任職；第五，支持繼續學習深造；第六，積極推薦參加其他工作崗位招聘；第七，積極扶持自主創業。三是建立健全淘汰機制。當前，在大學生村官隊伍建設的實踐過程中，各級組織對于大學生村官的選聘、教育、管理、使用、考核、流動等方面都積累了很多好的經驗和做法，但是在對不合格不稱職大學生村官如何進行淘汰方面，并沒有進行更多的探索和實踐。為此，必須抓緊建立健全大學生村官淘汰機制，一方面可探索建立大學生村官試用期制度，確定3個月的試用期，試用期結束后，根據實際工作表現，綜合考評其知識、工作技能和工作態度，了解其是否勝任農村工作，并作出留任或淘汰的決定；另一方面，應充分發揮績效考核的作用，對考核不稱職、績效不達標的大學生村官及時進行淘汰。

大學生村官工作是黨中央著眼于推進社會主義新農村建設，培養黨和國家事業可靠接班人作出的一項重大戰略決策。筆者采取問卷調查、走訪座談等多種方式，對西青區大學生村官隊伍建設情況進行了調研與思考，發現在供需關系、職業心態、能力經驗和職業發展方面還存在著一些問題。基于人力資源管理的視角，筆者運用人力資源規劃、人力資源開發、人力資源績效考核和現代薪酬激勵的理念，結合西青區實際，從選拔任用、教育培養、管理考核和服務保障等四個方面提出了意見和建議。

加強大學生村官隊伍建設是推進社會主義新農村建設的一項重要任務，可以相信，只要我們緊密結合農村實際，從根本上解決大學生村官的選、育、管、用等各個環節相互銜接的問題，大學生村官隊伍的建設水平就一定會不斷提高。各地各部門都應關心和支持大學生村官隊伍建設，鼓勵更多有理想、有知識、有能力的大學生扎根基層、服務農村、建功立業，為加快推進社會主義新農村建設做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]蕭鳴政. 人力資源開發學[M].北京：高等教育出版社，2002.

[2]〔美〕唐納德·E·克林納，〔美〕納爾班迪，〔美〕洛倫斯.公共部門人力資源管理：系統與

戰略[M].孫柏瑛，等譯.北京：中國人民大學出版社，2001.

[3]王兆萍.大學生村官工作長效機制研究[M].北京：經濟科學出版社，2012：110.

[4]馬抗美.大學生村官成長成才機制優化研究[J].中國青年社會科學，2016，（1）：87-94.

[5]劉萍.我國民營企業人力資源管理的問題及對策[J].商業研究，2006，（5）：40-42.

[6]鐘桂荔.外部環境影響大學生村官成長的實證研究[J].西北農林科技大學學報（社會

科學版），2015，（3）：56-65.

[7]蕭鳴政，葉亞芝. 基層黨政領導干部績效考評機制建設——基于四川省開江縣的實

踐[J].中國人力資源開發，2009，（12）：71-74.

[責任編輯、校對：楊栓保]