國有建筑施工企業人員招聘有效性研究

肖芝飛

摘要：人員招聘是企業引進人才最重要的途徑，也是企業人力資源管理一個非常重要的方面。本文從國有建筑施工企業傳統的人事管理的現狀中提出問題，結合現代人力資源管理理念，對人員招聘有效性對策進行分析和研究。

關鍵詞：國有建筑施工企業招聘有效性研究

企業的興衰，關鍵在于人，企業能否可持續發展，在很大程度上取決于是否具備支高素質的員工隊伍，人力資本是切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本，是衡量個企業是否可持續發展的基礎，企業如果沒有個強大的團隊就好像是個空殼，隨時都有可能倒塌。人力資本的培養需要企業人員招聘有效性作為支撐。所以需要將現代人力資源的管理合理的應用在國有建筑施工企業改革中，從而打破老國有企業關系戶的陋習。

一、人員招聘和招聘有效性的基本概念

人員招聘是指企業為了彌補企業崗位的空缺而進行的系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。招聘有效性是指按照企業中長期人力資源戰略規劃和人員招聘管理制度的要求，有計劃、有組織的進行人員招聘，確保人員招聘的質量，提高招聘效率和企業管理水平的過程。招聘有效性主要體現在以下三個方面：

（1）招聘有效性能降低招聘成本，提高招聘效率。（2）招聘有效性可以為企業注入新的活力，增強組織創新能力，從而產生“鯰魚效應”。（3）招聘有效性可以減少企業離職率，增強組織內部的凝聚力。

二、國有建筑施工企業的現狀及其在人員招聘中產生的問題

目前很多企業正開始戰略整合，未來對人才的需求和配置將逐步增加，并且缺乏大量的基礎技術和中高級管理型人才。很多國有建筑施工企業在人力資源管理人員招聘中發現如下問題：

（1）沒有作出長期的人才需求戰略規劃，拿來就用。

（2）招聘渠道較為單，人力資源部只是傳統的人事管理，新員工沒經過培訓和考核就直接上崗，員工勝任能力低下，人員流動性大。

（3）沒有做好定的招聘和面試準備工作。

（4）沒有培養支專業的招聘團隊，缺乏科學的招聘管理標準體系。

（5）沒有套完整的現代人力資源管理中企業激勵機制。對于建筑施工企業而言，員工的都比較分散，工作環境也比較艱苦，員工沒有定的歸屬感，離職率高。

三、提高人員招聘有效性策略的建議。

（一）做好符合公司發展的中長期人力資源戰略性規劃

人力資源戰略是指企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目的出發，就企業人力資源開發與管理所做出的總體策劃。企業必須分析企業人力資源現狀和未來的段時間內人力資源的供需情況，小至三年或五年的規劃，大到十年的人力資源資源規劃才不至于臨時抱佛腳，致使招聘不明確、崗位職責不明確，從而招聘不到合適的人，無法做到有效的招聘。

（二）制定套可行的招聘管理體系，提高招聘人員的職業素養

1.招聘管理體系的規劃和標準。根據公司人力資源規劃的需要，采取多種方式拓寬人員招聘的渠道，規范招聘流程管理，提高招聘效率，降低招聘成本，確保公司的人力資源滿足業務發展的需要。

制定套可行的招聘管理體系需要做如下幾點：①收集各部門人員的需求量，界定清晰可行的“選人標準”：②確定招聘的時間：③組建招聘團隊：④選擇招聘方法：⑤發布招聘信息的渠道：⑥招聘宣傳：⑧招聘工作的實施：⑨錄取時問等。

（1）確定公司人員招聘的目標，對所需崗位進行素質測評，制定選人的幾個關鍵詞如聰明、勤奮，合作、學歷、專業特殊技能、德才兼備還是以德為先或是以才為先等等，標準要求是具體的。（2）招聘的前提：根據制定的人力資源規劃，對需求崗位進行工作描述與工作說明。（3）招聘流程。制定招聘的基本流程，并且嚴格按照招聘流程來開展招聘工作。

2.制定套有效的面試流程及面試、筆試方式。（1）制定面試的基本程序。為了提高面試的質量和可比性，可以制定面試的基本程序包括以下幾個階段：①面試前的準備階段；②面試開始階段；③正式面試階段；④面試評價階段。每場面試必須嚴格按照面試的基本程序來執行，事先做好充分的準備，創造個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的水平，并做好面試記錄。（2）面試的方法。面試方法采用結構化面試、非結構化面試和情景模擬測試及無領導小組討論等方法結合進行。（3）筆試測試。通過對工作、生活、價值取向等方面的問題來測試性格，通過對基礎知識和專業知識和能力來測試是否適應該崗位。因此要對不同的崗位設置不同的筆試試題，建立個筆試試題庫，以適應長期的招聘需求。（4）面試評估。對照招聘計劃，根據職位要求對實際面試的結果進行信息的整合，包括筆試、情景測試、面試評分表或是復試評分表等內容，給出評分前，各面試官之間不能相互討論，由人力資源部統計出個人總得分，最后再根據求職者的整體表現來做出最后的判斷。

3.組建招聘團隊，提高招聘人員的綜合素質。為提高招聘工作的有效性，吸引足夠多的申請者，并且在招聘的過程中做到專業性和權威性，必須組建支稱職的招聘隊伍，明確招聘團隊的目標和成員的分工，提高招聘人員的綜合素質。

（三）建立套有效的培訓管理體系

（四）構建企業文化，合理利用現代企業激勵機制，減少員工離職率

人才包括很多概念，專家、高級管理者、有特長的員工等等都可以稱之為人才，但是我們只有轉變觀念去發現并合理利用人才，才能為企業創造更多的價值。只有在招聘環節把好關，努力提高人員招聘有效性，才能培養出支有勇氣、有膽識、有技能的隊伍。同時還要進步完善人力資源體系建設工作，做適合企業發展的人力資源規劃才能取得更大的凝聚力，才能有效的吸引人才、留住人才。