新升格高職院校青年輔導員培養機制探析

【摘要】新升格高職院校為了適應國家經濟體制改革和經濟增長方式的轉變，滿足社會對高素質技能型人才的需求而產生的，作為“新升格”的高職院校，既有高職院校的普遍性，又有“新升格”的特殊性，青年輔導員作為新升格高職院校的主干力量，必須發揮院校實現順利過渡時期學生管理的重要作用。本文以新升格高職院校的特殊性作為切入點，分析青年輔導員培養機制存在的主要問題，找出加強青年輔導員培訓機制的主要著力點。

【關鍵詞】新升格 高職院校 青年輔導員 培養機制

【基金項目】重慶文化藝術職業學院院級課題“新升格高職院校輔導員隊伍建設研究”（15WYZY07）階段性成果。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）31-0196-02

新升格院校指的是中專合并或升格申報高職院校，取得舉辦高等職業教育獨立的法人資格，從而正式承擔高等職業技術教育的任務的，所在學校學生畢業后取得普通高職專科學歷的高校。[1]這種從以前新升格的高職院校因亟需擴大辦學規模，再加上資金不足，所以招聘的輔導員以剛出校門的研究生或大學生為主，以筆者所在學校為例，我校于2013年升格為高職院校，這三年中引進的輔導員中女性占67%，35周歲以下占77%，研究生學歷占65%，工齡在8年以下的占75%。輔導員在提升大學生素質、職業道德培養有著重要的作用，而大學生就業水平和就業質量直接關系著新升格高職院校能否實現轉型的成敗，所以能否培養青年輔導員使其盡快適應并成為高職院校升格時期需要的教師是新升格高職院校需要研究的重要課題。

一、完善新升格高職院校青年輔導員培養機制的意義

（一）有利于滿足大學生柔性管理訴求，提高學生管理工作的有效性

中職院校面向的是青少年學生，這個年齡段的學生處于青春期，學生的自控能力不足，但是有著很強的自我意識，所以學校的管理以剛性管理為主，強制性推行各種規章制度，管理手段注重經驗管理，中職院校升格為高職院校以后，面臨的是已經成年的大學生，他們的世界觀、人生觀和價值觀已經成熟，輔導員只需要對大學生積極進行引導即可。新升格高職院校招的輔導員以剛走出校門的畢業生為主，年齡與大學生相近，與高職院校大學生有共同話題和共同語言，對大學生有著強大的號召力和個人影響力，容易與大學生打成一片，但是青年輔導員存在著工作經驗不足等問題，學院應加強對青年輔導員的工作指導，這樣才能更好的滿足大學生柔性管理訴求，提高學生管理工作的有效性。

（二）有利于緩解大學生群體與新升格高職院校學生管理制度之間的矛盾

對于新升格高職院校而言，剛升格的前幾年的任務是繁重的，學院面臨著招生和就業的雙重考驗，學院一方面要擴大辦學規模，另一方面要建立起相應的大學生管理制度，檢驗學生就業的重要標準是畢業生的素質，所以學院須建立起科學合理的學生管理制度，新升格高職院校建立學生管理制度通常的做法是在本學院實際情況的基礎上參照成熟的本科院校與高職院校制度，在執行制度的過程中不斷完善，在學生管理制度執行的初期，需要做大量的溝通、協調工作，來自學院和學生雙方的壓力對青年輔導員提出巨大的挑戰，學院有必要加強對青年輔導員的培養，促進學生管理制度的執行和完善，這樣才有利于緩解大學生群體與新升格高職院校學生管理制度之間的矛盾。

二、新升格高職院校青年輔導員培養機制存在的問題

（一）升格期培訓力度弱，培訓過程形式化

輔導員培訓是輔導員隊伍建設非常重要的舉措，也是增加專業知識和專業素養的有力保證，對剛參加工作的青年輔導員而言尤其重要。教育部2013年9月頒布《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》指出：各省（區、市）教育工作部門要加大省級輔導員培訓力度，確保每一名專職輔導員每5年參加一次國家級或省級培訓，高校要加強輔導員系統培訓，每年開展不少于4次的校級培訓，積極選送輔導員參加校外培訓，新人輔導員上崗前，要參加不少于40個學時的崗前培訓，輔導員在崗期間每年要參加不少于16個學時的在崗培訓。[2]然而，新升格高職院校因為在升格時期政策雖然已經升格，但是業務上還處在轉變時期，工作辛勞、瑣碎而且機械，學院把重點放在擴大招生規模和學生就業上，對輔導員培訓的力度就減弱了很多，雖然很多高職院校對新入職的青年教師進行了崗前培訓，但是由于學習的局限性，輔導員教師只學到基本的理論知識，還不具備將理論知識運用到行業崗位中去的能力，這樣就減弱了培訓的效果，培訓過程較形式化。

（二）升格期績效考核激勵機制不健全

新升格高職院校為了盡快適應大學管理模式必須盡快建立起相應的管理制度，于是參照普通本科院校和其它高職院校來建立起本學校的管理制度是最快捷的方式，輔導員考核機制同樣如此，但是作為考核權利的主體輔導員和學生沒有參與進來，這就造成考核主體輔導員本身的缺位，從而損害了輔導員基本的權益，考核指標不合理、考核制度執行力差是常有的現象，再加上升格時期學院都把精力放在擴大學校規模上，相關的配套設施不完備，無形中給輔導員工作帶來了不便，基本需求難以得到滿足，青年輔導員本身剛從學校走出來，自身的婚姻問題、薪酬問題等基本的生活需求都亟需解決，而學校多貢獻、少回報的要求使得輔導員難以保持工作熱情。

（三）青年輔導員對自身角色認識不足，缺少全面的職業發展規劃

高職院校輔導員在工作上的性質集管理、教育、服務、協調、研究為一體，承擔著思想引導、學生教導、就業指導、心理疏導等工作職責，輔導員是大學生健康成長的引路人和知心朋友。[3]正是集多種角色于一體，導致學校各個部門、職能處室只要與學生相關的工作都落在輔導員身上，“兩眼一睜，忙到熄燈”是輔導員工作的真實寫照，青年輔導員以剛畢業的較優秀的本科生或畢業生為主，由于缺乏相關工作經驗，他們一方面要積極學習學生管理制度，另一方面要努力工作環境，繁忙的工作環境、培訓力度的不足再加上對自身角色認識不足，這樣使得青年輔導員無暇規劃自身的職業發展道路。

三、加強新升格高職院校青年輔導員培養機制的著力點

（一）加大培訓力度，構建與完善學習培訓效果和成果轉化機制

加大輔導員培訓、提升素質是實現輔導員職業化、專業化、專家化的重要條件。[4]新升格高職院校面對轉型的關鍵時期，青年輔導員必須通過培訓和學習才能盡快適應新環境，所以學院需要加大培訓力度，通過集體交流、外出培訓、個人學習、外出考察等各種形式進行培訓，加強經驗交流與溝通，拓寬工作思路，同時學院需要做到輔導員培訓期間的資金保障、時間保障和物質保障，確保輔導員能夠安心投入學習。在加大培訓力度的同時還要注重培訓成果的轉化：一是在培訓之前要充分調研培訓需求，青年輔導員最主要的特點是接受新知識快、實際經驗不足，學院在給青年輔導員培訓的時候注意理論與實際的緊密結合；二是對青年輔導員的培訓建立合理的評估標準，督促輔導員盡快吸收培訓內容并切實轉化為結合實際的成果，以提升新升格高職院校青年輔導員學生管理工作的能力，促進青年輔導員盡快適應新的工作環境。

（二）構建與完善輔導員考核激勵機制

考核激勵機制是員工工作的動力，也是員工工作的指南和導向，完善輔導員激勵考核機制有利于青年輔導員隊伍的穩定和發展。新升格高職院校在學生管理制度制定初期，尤其要注意青年輔導員考核激勵制度的科學性和合理性，這樣才能真正達到考核激勵的目標，一是要注重輔導員考核指標的溢出性，不能把輔導員工作之外的內容包括在指標內，還需要注意考核指標的具體、明確，最好以量化進行考核；二是考核的主體須有360度進行考核，考核主體不僅有來自上層的領導，還需要組織同級輔導員群體、專家組，更需要學生群體的參與。以我院在學院微信公眾號開展的“最美女教師”評選活動為例，只要是在學院微信群里的老師和學生或者家長都可以參加投票，選出心目中最美女教師或輔導員，這種360度非正式考核對青年輔導員來說是一種很好的考核激勵手段。

（三）明確自身角色，促進職業能力成長

青年輔導員作為新升格高職院校輔導員的主干力量，需要認清自己在學生管理中扮演的角色，并在此基礎上進行職業規劃，這樣才能促進其職業能力的成長。青年輔導員應從自己所處的主客觀分析自身的角色，分析新升格高職院校環境的特殊性，分析畢業后第一份工作的職業水平，通過主客觀環境分析的科學認識為其職業成長奠定基礎。學院應在青年輔導員自我認識基礎上積極搭建其成長平臺，解決青年輔導員職稱評定問題，在充分考慮輔導員工作特點基礎上職稱評定適當向輔導員傾斜，適當拓寬輔導員晉升渠道，建立輔導員提拔為黨政干部人才儲備庫，通過建立有針對性的培養機制來促進青年輔導員職業能力成長。

參考文獻：

[1]李陽.重慶市新升格高職院校輔導員隊伍建設[D].重慶：西南大學，2015

[2]中共教育部黨組.《關于印發普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）的通知》.（教黨〔2013〕9號）：2013-5-3

[3]徐超.新形勢下高校輔導員工作探析[J].廣西民族大學學報：哲學社會科學版，2006（S1）：275-277

[4]傅文慶.新升格高職院校輔導員隊伍建設工作的幾點思考[J].科技創新導報（學術論壇），2008（28）：214

作者簡介：

張玲（1982—），女，重慶人，講師，碩士研究生，從事課程教學、教育管理研究。