基于人力資源管理的崗位勝任力素質模型的建立

王永波

（山西冀中能源集團礦業有限責任公司，山西太原030032）

基于人力資源管理的崗位勝任力素質模型的建立

王永波

（山西冀中能源集團礦業有限責任公司，山西太原030032）

勝任力素質與個人業績水平有著密切的關系，勝任力是持久的、潛在的個人特征，不同崗位對個人勝任力素質會提出不同要求，企業通過構建崗位勝任力素質模型，能夠有效配置人力資源，將員工的潛能充分發揮出來，對提高企業市場競爭力具有重要作用。

人力資源管理崗位勝任力素質模型

一、崗位勝任力素質基本含義

崗位勝任力素質就是某個崗位上表現優異的工作人員能夠與其他普通職工區分開的個人優勢和特點，其中包含的內容有知識、特質、技能、動機、自我概念等。崗位勝任力素質模型就是將某個崗位所需要的核心素質集中起來構建出的模型，若想使該模型運行良好，就必須明確該崗位工作人員要具備的崗位勝任力素質。這種素質在學術界被定義為促進工作人員產生績效的個體特征和行為習性的總和。

素質又被稱為勝任力、能力、資質等。據McClelland研究定義：勝任力是區分某一種工作環境、某一個工作崗位各個工作人員不同工作績效的個體特征。雖后續有眾多學者提出了其他的概念來定義勝任力一詞，但是最終依然未形成了統一的定義。綜合各學者的定義，發現關于勝任力的概念存在兩種觀念：一種是持久的、潛在的個人特征，其強調勝任力與工作、績效水平存在因果關系，Spencer指出，勝任力是人的內在特征，其在某種程度上與工作中績效水平、情境中績效水平存在因果關系，其研究勝任力是從人的個體特征出發；一種是一種特殊的維度，可以保證個體能夠勝任某項工作的顯性行為。根據國外學者Fletcher研究，這種維度是指具體的能夠被人們觀察到、被人們證實的、被可靠地歸類的某一種人類行為，例如：“分析”、“敏感”等，其研究勝任力是從外顯的人的行為著手。

目前，勝任力在學術界被廣泛認可的定義為：某一工作環境下績效水平相對比普通工作人員高的那部分工作人員所具備的獨特的能夠勝任該工作崗位的能力、特質、知識、技能、自我認知以及價值觀等等。其主要特征：一是它與工作環境的聯系比較密，其與任務情境有著密切的聯系，動態性特點顯著。即勝任力受工作環境、崗位特征等因素的影響較大，在某崗位上具備的重要知識技能在另外一個崗位上則可能阻礙個人發展。二是它和工作人員自身的績效水平聯系緊密，其能對員工未來績效水平進行預測。三是其能將績效優秀人員與績效一般人員區分開來，優秀工作人員的勝任力與一般工作人員存在明顯差異。企業在招聘、考評、提升時，可將勝任力指標作為評價標準。勝任力模型由勝任某個崗位所需要的所有勝任力特征組成，勝任力包含且必須包含滿足上述所有特征的特質、能力和知識。

二、崗位勝任力素質模型特征分析

崗位主持人完成崗位工作的質量與崗位績效的實現有著密不可分的聯系，崗位主持人若想高質高效地完成崗位工作，就必須要具備與崗位相符合的素質。崗位主持人能夠順利完成工作、體現工作價值的核心素質的綜合即為崗位勝任力素質模型，它是崗位勝任力素質的集合，包括能夠勝任該工作崗位的能力、特質、知識、技能、自我認知以及價值觀等等，其基本特征有以下幾點。

1、多維性

崗位勝任力素質包含了多種形式的素質，既有表象素質（知識、技能等），又包含心理品質（能力、特質等），多維素質共同構成崗位勝任力素質模型。

2、動態性

崗位所處的環境是在不停變化的，包括外在宏觀環境、內在企業環境和行業環境等，這也造成了崗位環境、要素的變化。為了適應崗位要求，崗位勝任力素質必須要隨著環境的變化而進行調整。

3、具體性

崗位勝任力素質模型會受到崗位環境、激勵機制、約束機制、崗位職責等的影響，它和具體的工作崗位緊密聯系在一起。不同工作崗位所需的素質要求也是不一樣的，而崗位不同，具體的勝任力素質模型也存在差異。

4、戰略性

崗位素質模型中囊括了各種核心素質，這些核心素質對支撐員工高效工作具有推動作用，有利于企業實現戰略目標。

5、層次性

在崗位的內部結構中，不同的檔次各具備其層次性，且所需的素質要求也不相同，即各檔次必須具備獨立的崗位素質，即崗位素質模型是崗位不同檔次的勝任力素質模型的綜合，崗位勝任力素質模型的層次性與檔次層次性有著直接的聯系。

三、創建崗位勝任力素質模型的作用和影響

1、只有創建好崗位勝任力素質模型，才能創建好崗位目標管理模式

只有崗位的目標管理體系、績效考核體系、能力評估體系創立好，才能形成崗位目標管理模式，才能實現組織戰略目標。其中，創建崗位目標管理模式需考慮以下幾個方面：崗位目標、崗位評價、崗位分析、組織分析、控制系統和人—崗匹配設計，崗位勝任力素質模型是組成“人—崗”匹配設計的基礎。

“人—崗”匹配能保證員工進入到與其素質能力相符的崗位，企業創建的崗位勝任力素質模型能夠為員工勝任的崗位、對應的檔次提供評價標準，對實現“人—崗”匹配具有重要作用。所以，企業必須要給予崗位勝任力素質模型創建工作應有的重視，推動崗位目標管理模式的形成。

2、其是提高人力資源管理水平的重要工具

崗位勝任力素質模型的作用：為判斷員工素質是否與崗位匹配提供依據；為員工招聘和進崗進檔制定標準，為員工評價提供便利；使企業劃分出科學的崗位內部檔次標準，構建良好健全的崗位結構體系；為企業設定合適的績效目標、建立穩定的薪酬體系；使企業形成科學性的、針對性的員工培訓體系。

崗位勝任力素質模型的建立使企業可以合理分配資源，使企業內部績效、薪酬體系的改革趨于完善，使企業員工的培訓更加科學、使人力資源管理工作更加規范，使企業的經濟效益有顯著提升。

四、崗位勝任力素質模型基本要素

崗位勝任力素質模型的基本要素包括：崗位素質要項、崗位組織素質集、崗位檔次素質模型和崗位素質要項要求。

為了達到企業戰略目標，團隊所需具備的核心素質的集合，被稱為組織素質集，需要從企業環境、企業戰略目標以及如何實現戰略目標等方面著手進行詳細分析、提煉和總結，它是企業戰略能夠順利實施的關鍵，是構建崗位勝任力素質模型的素質基礎。

各個崗位都是由不同檔次構成的，所以企業對不同檔次工作人員的要求和期望也相應不同，其工作職責和目標同樣存在差異。因此，不同崗位、不同檔次、不同層次都有其獨特的素質模型與自身發展相契合。崗位勝任力素質模型具體化就是各個崗位不同檔次的素質模型的綜合。

崗位素質要項也就是勝任力素質類別，同一崗位勝任力素質模型中不同崗位檔次的工作人員所需要具備的勝任力素質都存在較大的差異。崗位勝任力素質要項需要結合崗位工作內容、績效要求、崗位職責、工作環境等，從組織素質要項中集中選擇，它是崗位勝任力素質模型的重要組成成分。

崗位勝任力素質要項要求就是崗位勝任力素質要項在不同崗位不同檔次中的具體要求，是從組織素質集的素質分級中獲取的。崗位勝任力素質要項要求將崗位特色融合在素質分級之中，這兩者在同一崗位同一檔次的勝任力素質模型中必須一一對應。

五、如何構建崗位勝任力素質模型

崗位勝任力素質模型指的是勝任該崗位所應該具備的所有素質的綜合，崗位素質可分為兩類：基準類素質和鑒別類素質。狹義層面的鑒別類素質就是勝任力素質模型，即能夠區分優秀員工和普通員工的所有素質的綜合。崗位勝任力素質模型雖然能夠區分一般員工與優秀員工存在的差異，但是不能對合格、不合格員工進行鑒別。

結合各崗位的具體要求，詳細具化個崗位素質的要求，從而構建出了相應的崗位素質模型。利用它，企業就能夠有效地分配人力資源、整合戰略資源。從整個戰略層面講，它展示了企業對于員工素質的需求，又滲透了整個企業的資源分配。所以，通過它，企業就能將人力資源戰略、整體戰略緊密聯系在一起，確保人力資源戰略為發展整體戰略目標服務，且企業能夠根據后者及時對勝任力素質模型進行調整。崗位勝任力素質模型創建后，能夠為人力資源管理工作提供統一的衡量標準，確保各項人力資源管理工作順利進行。企業創建勝任力素質模型時，需要綜合考慮知識、資歷、技能水平、工作態度等因素。

企業選擇候選人需要結合崗位勝任素質要求，采用筆試、面試、案例分析等手段考察候選人是否滿足崗位勝任力要求。同時，企業可將崗位素質模型納入科學考評中，將其作為模板對個人素質進行評估，若有成員達到基本素質要求，可采取提高薪酬、晉升等手段激勵員工。另外，員工可利用崗位勝任力素質模型明確自身素質發展方向，科學制定職業生涯發展規劃。

由此可見，崗位勝任力素質模型不僅能夠幫助企業篩選人才，而且還能培養、發展員工個人素質，使企業與個人形成相輔相成的局面，保證企業永葆青春，在市場競爭中始終立于不敗之地。

六、崗位勝任力模型評估

創建崗位勝任力素質模型后，必須組織成員對該模型的運行狀態進行評估，完善不同崗位勝任素質標準，創建出與實際發展相契合的崗位勝任力素質模型。

檢驗、評估不僅能夠提高崗位勝任力素質模型的科學性、合理性、可行性，而且還加深了員工對各崗位工作所需素質標準的認識，對改變員工行為方式、提高員工基本素質具有重要作用，利于提高崗位工作績效。

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（責任編輯：徐悅）