高績效工作系統研究現狀分析

孫俊偉　惠青山

摘 要： 在梳理了與高績效工作系統相關的64篇文獻后，采用文獻計量方法對以往關于高績效工作系統研究的內容結構、實施效果和研究層面等方面進行研究與評價。現有研究中，不同文化間高績效工作系統內容結構有差異，但對組織行為學變量的作用機制差異不大，現在的研究多數是在普適觀的理論基礎下做的截面數據研究，未來應該在權變觀、情景觀和生命周期視角下，做跨文化和跨代際之間的差異性研究。

關鍵詞： 高績效工作系統；高參與工作系統；計量分析

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A 文章編號：1671623X（2016）06009508

人力資源管理是學術界和企業研究的核心問題，近年來對人力資源管理的研究取得了較多成果和較大進展。目前將組織的人力資源管理實踐視為系統來研究，成為近年來西方人力資源管理研究中最受關注、發展最快的一種主流范式，這種系統組合也就是高績效工作系統。近20年來關于高績效工作系統的研究已經取得了豐碩的成果。現有的研究主要集中在高績效工作系統的內容、對個人或組織等不同層面的績效或者行為的影響等方面的探討上。[1]目前的研究大多數是制造業的實證研究，也有學者開始研究高績效工作系統對服務業的影響。建立高績效工作系統一方面能提高員工工作質量，另一方面能增強組織的競爭優勢，從而讓讓企業更加適應多變的市場環境。

對以往文獻的研究發現，目前的研究很零散，缺乏系統概括與歸納，為了更好地讓人們認識高績效工作系統，本文系統分析多篇與高績效工作系統相關的研究論文，從多個角度分析現有的研究狀況，并結合中國背景就該領域的未來研究方向做出一些展望，供學者參考。

一、高績效工作系統的相關概念

過去20年，學者一直在探索如何提高人力資源的有效性和積極性。以此為背景，學術界先后提出了高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、彈性工作系統和最佳人力資源實踐等概念。由于管理的復雜性，學術界對人力資源管理與實踐的認識尚不能全面和統一，研究者往往對上述概念的內涵不作區分，在測量項目上也沒有明顯的差異，甚至有時候會將這幾個概念互換使用，[2]而且目前大多數的研究都采用高績效工作系統這一概念表達，所以本文對這些概念表達也不做區分，并沿用慣例用高績效工作系統表達。

Huselid[3]指出在復雜環境下，組織更需要以系統為基本單元來分析人力資源管理實踐對個人和組織的影響作用，而不是分析單個的人力資源實踐的影響，這個系統就是一組人力資源實踐。這為高績效工作系統這一概念提供了背景。Nadler[4]提出高績效工作系統是服務于企業戰略和其他活動的一種組織系統，這種系統具有高度內部一致性、可以充分配置組織資源。所有研究都表明高績效工作系統是一個綜合體系，綜合以往研究后，Jiang[5]指出高績效工作系統是一種人力資源管理實踐的動態組合，這種組合通過提高員工的能力、態度和動機來提升組織績效并對各類績效結果產生相互協同的促進作用。

二、研究方法

高績效工作系統的研究近幾年來成果豐碩，但很多還是集中在國外，在國內的高水平研究還不是很多。本文以國家基金委指定的管理科學30種重要期刊和南大核心指定的管理學重要期刊29種為載體，收集國內發表于核心期刊的關于高績效工作系統的研究。本次檢索采用關鍵詞和主題檢索方式，本文認為高績效工作系統、高參與工作系統和高承諾工作系統在概念和內涵上無差別，因此在知網中檢索高績效工作系統、高參與工作系統和高承諾工作系統，收集2004年到2015年12年間關于高績效工作系統的期刊論文，對收集到的文獻先通讀了解其主旨大意，剔除明顯不符合的文獻9篇，最后得到10多年來關于高績效工作系統的核心期刊34篇。詳見表1。

在數據庫ABI/INFORM、EBSCO、Elsevier Science Direct、PROQUEST、ISI Web of Science（SCIE、SSCI、ISTP、ISSHP），以及Google學術搜索、國外管理學界重要學術會議如IEEE，ICIM，IACMR等檢索相關英文文獻檢索題名、關鍵詞、摘要或主題詞中包含“High Performance Work System、High Performance Work Practices、High-involvement Work Practice”的文獻，并進一步鏈接、下載這些文獻，對于無法獲得全文的文獻，先通過摘要、關鍵詞判斷是否符合本文要求，如果滿足就通過館際互借、文獻傳遞和請求其他高校老師同學幫助下載的方式獲得。為了確保文獻質量，選取的文獻都是2000年以后發表的文章且以外文核心期刊為主，最后共得到滿足需求的外文期刊30篇。

采用文獻計量學的方法，對選取的文獻進行統計分析，包括文獻類型、來源、研究領域等特征，綜合提煉高績效工作系統的研究成果，發現現有研究不足與空白，為未來研究指出參考方向。

三、研究發現

1.發表數量

圖1給出了各年份發表的關于高績效工作系統的文獻數量。由圖1可知，在2004—2006年，文獻數量比較穩定，2007、2008年相關高水平文獻缺乏，到2009年發表的高水平文獻呈井噴式出現，2010年繼續保持，2011、2012年又略有下降，到2013年又出現回升，并在2014年升到歷史峰值，分別在2009、2010和2014年文獻數量達到峰值，為6篇，根據發展趨勢，預測未來幾年文獻數量呈M型發展趨勢。

2.理論基礎

理論與文獻基礎是學術研究中的基石，對學術研究的嚴謹性和創新性非常重要。但是在國內很多論文中對理論基礎的重視不夠，很多論文缺乏理論基礎或者理論支撐不夠，又或者有些理論使用的比較牽強。在所選取的34篇中文文獻中運用了大量的理論支撐，歸納如表2所示。

在34篇文獻中，使用了23個理論視角，其中運用最多的是系統觀、普適觀和社會交換理論。在中文文獻中很多是實證類文章，實證文章中使用理論視角不明顯或者很多是無理論視角的，只是結合實際情況做的假設與驗證，所以才會出現理論視角分散的現象。

3.內容結構研究

對高績效工作系統的研究最早開始于制造業，然后研究高績效工作系統對企業或個人的影響作用。當制造業中高績效工作系統的研究趨于成熟時，有學者發現服務業和制造業在人力資源管理實踐上存在一些差異，制造業中的高績效工作系統不能完全適用于服務業。Hunter[6]認為，和制造業更傾向于采用TQM和自主管理團隊不同，服務業更傾向于采用信息共享和彈性時間。不管是在理論上還是在實踐上，高績效工作系統到底由哪些人力資源實踐構成還不能達成共識。

國外學者對高績效工作系統內容結構的研究雖然沒有形成統一的認識，但如薪酬、培訓、招聘選拔、績效管理員工參與這些實踐活動還是廣泛被認為屬于高績效工作系統的實踐。

國內學者對高績效工作系統內容結構的研究起步比較晚，多數成果集中于近幾年。在國內學者的研究中，招聘、溝通、培訓、福利保障、績效考核、激勵等是比較被廣泛認可的高績效工作系統所包含的實踐。

4.文章類型

在選取的64篇文獻中，中文文獻34篇，比例達到文獻數的53125%，外文文獻30篇，比例為文獻數的46875%。其中中文文獻都來源于基金委指定的30種核心期刊和南大核心規定的管理類29種核心期刊，外文文獻大都來源于國際頂尖級學術期刊，這樣的選擇保證了樣本文獻的高質量。

在64篇樣本文獻中，文獻綜述有4篇，占樣本數的625%，理論分析類的有6篇，占樣本數的938%，案例研究1篇，占樣本數的156%，實證研究最多，占樣本數8281%。

在實證研究文獻中有23篇完全是關于量表開發的，由此可以看出，對高績效工作系統的認識是多種多樣的，學術界還未達到統一的認識，因為受跨行業、跨地區、跨文化、跨期間的影響，高績效工作系統會有不同的表現，但根據前文對比分析，在量表開發維度探索的時候雖然有不同，但也表現出一定的相似性。

以高績效工作系統為自變量實證研究高績效工作系統對其他變量影響的文獻有30篇，在收集到的樣本中實證研究大都從組織和個人層面研究高績效工作系統的實施效果。在組織層面學者多是研究高績效工作系統與組織績效的關系，在個人層面主要涉及到態度和行為方面的研究，如工作滿意度、幸福感、組織公民行為、員工敬業度、職業滿意度等方面[7-11]。在研究過程中選擇的中介變量和調節變量大多數也是集中在個人層面的變量上。

所篩選的樣本文獻中，無論是橫向研究還是縱向研究，結論基本趨向一致，大多是高績效工作系統對研究變量具有顯著正向影響。比如在高績效工作系統對企業績效的研究中普遍結論是高績效工作系統對績效有顯著正向影響，或者通過某些中介變量和調節變量正向影響績效。[7-8][11][31-40]

但是也有學者對此提出質疑，或者認為這種影響關系是有條件的[22]。Harley[25]利用澳大利亞1995年工業關系調查數據發現，高績效工作系統并沒有給員工帶來顯著的差異，Way[26]的研究只證明高績效工作系統與離職率負相關，但并沒有發現和勞動生產率有顯著關系，Guerrero[23]也發現高績效工作系統中的薪酬維度和企業績效之間沒有明顯關聯，而其他維度的實踐活動與企業財務績效之相關性不明顯，Cappelli和Neumark[41]對1992年和1997年兩次的調研數據分析發現人力資源管理的內外部一致性并未對企業績效產生顯著影響，孫健敏等[42]對東莞中小民營企業的研究中也未發現高績效工作系統對企業績效產生直接顯著影響。

因為高績效工作系統與組織績效之間的關系被視為“黑箱”（如Collins和Clark的觀點）[43]，所以，樣本數據不同、背景不同和測量方法不同，學者得出的研究結論也會有些差別。同時，劉邦成發現在以心理所有權作為中介變量考察時，高承諾工作系統對員工職業滿意度的影響不顯著[44]。

5.研究層次

組織行為學從個體、群體、組織三個層面研究輸入與輸出的關系。視角審視探究變量之間的關系。個體自由組合而成為群體，群體形成共同目標成為組織，群體是由個體向組織發展的中間體，由個體向組織演變過程中研究視角也由微觀慢慢變得宏觀。

在計量分析的實證文獻中有14篇文獻完全從個體的層次以橫向研究方法研究高績效工作系統的實施效果，有13篇文獻從個體和組織層次以縱向研究方法研究高績效工作系統的實施效果，有3篇完全從組織層次縱向分析高績效工作系統的實施。

在橫向研究中截面數據居多，對高績效工作系統的研究傾向于某一時期的特定個體研究，研究結果具有相對靜態性；縱向研究中，涉及到研究層次由個體向群體的演變和跨期研究，研究結果具有相對動態性，過程研究得出的結論更具有實用性和指導性。

四、研究評價與展望

1.現有研究方向

近20年來關于高績效工作系統的研究成果很豐富，但是成熟的研究都是在制造業領域和國外，國內關于高績效工作系統的高質量研究出現在2010年以后。

國內只有杜旌[45]、張傳慶[27]關注金融行業高績效工作系統的實證研究，饒敏[30]研究高校高績效工作系統的實證研究，李瑞[37]在研究國外研究的基礎上發表關于服務業高績效工作系統的研究評述，指出在服務業領域的研究國內與國外還存在很大差距。同時，對國外現有研究要做不同背景下的二次論證和不同路徑分析論證，以擴大研究結果的應用性。施楊[38]在對國內外相關文獻分析的基礎上，提出高參與工作系統與企業績效的內在價值鏈，指出應在多維度和多背景下驗證高參與工作系統與企業績效的關系。陳篤升[39]分析國內外文獻，在內容范式和過程范式的基礎上提出整合框架，希望未來能在新的理論下對高績效工作系統做進一步研究。張徽燕[40]采用元分析方法上對中國情境下高績效工作系統與企業績效關系的53篇文獻進行合并分析，得出高績效工作系統與企業績效具有顯著正相關關系的結論，并對中國企業人力資源管理提供了有價值的啟示。

2.現有研究結果的差異性分析

對高績效工作系統內容結構的研究，國外有很多不同的研究成果，開發出不同量表，雖然沒有形成統一的認識，但是比如薪酬、培訓、招聘選拔、績效管理員工參與這些實踐活動還是廣泛被認為屬于高績效工作系統的實踐。

在國內學者對高績效工作系統內容結構的研究比較少，現有研究中，招聘、培訓、績效考核、激勵、溝通、福利保障等是比較被廣泛認可的高績效工作系統所包含的實踐。

國內外學者的研究中有相同的維度，如招聘、培訓、績效考核管理，但是又有明顯不同，比如，國外研究中員工參與是高績效工作系統的一個維度，但是在國內的研究中表現不明顯，在國內研究中出現了獨有的維度——“福利保障”，這可能就是受文化差異的影響，中國人注重安享晚年，西方人注重及時行樂。

東西方文化下高績效工作系統內容結構有差異，同樣受文化差異的影響，高績效工作系統的作用機制與路徑也可能不同，在現有的研究中這些不同表現得不明顯。大量研究發現高績效工作系統對組織績效或其他組織行為學變量有正相關關系，只有Guerrero、Cappelli和孫健敏等少數學者提出相反結論。[23][41-42]

3.不足與展望

現有對高績效工作系統的研究都是單層次或多層次的截面數據研究，截面數據可能會給研究結論帶來一定誤差，往后的研究可以向縱向數據的研究傾斜。現有研究多是在普適觀視角下研究，因為在管理中唯一不變的就是變，所以普適觀視角下的研究會帶來一定誤差，需要在權變觀、情境觀和生命周期論的視角下研究高績效工作系統。張傳慶[27]在權變觀視角下研究金融行業高績效工作系統對市場績效的影響，其考慮的只是人口統計學變量。姚凱[35]在生命周期理論視角下分析了KW公司不同階段高績效工作系統的內容和形成機制，其研究只是理論分析了某個公司的案例，不具有代表性，未來應該在動態視角下對高績效工作系統的形成和作用機制進行多角度多層次實證研究。

在新時代、新背景下，變化更快、更大，現在已經到了移動互聯的時代，人們的生活理念、生活方式、工作狀態較以往都有很大改變，需要在新形勢下對高績效工作系統做更切合現代的研究才會更有意義。

同時，80、90后員工慢慢成為勞動力市場的主力，80、90后員工成長在新環境下，個性更加突出、鮮明，世界觀、價值觀跟60、70后員工有很大不同，現在的職業忠誠度呈逐年下降的趨勢，未來的關于高績效工作系統的研究應該更多關注代際差異對高級效工作系統的影響和不同代際間內容結構和作用路徑的研究，才能更好地指導企業人力資源管理。

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