對學校績效工資再分配的反思

劉昌利　彭婕

大連是一座風光秀麗充滿生機和活力、在國內外具有一定知名度的沿海城市。就是這樣的一座城市，教師的工資問題卻遲遲未能得到解決，教師工資遠遠低于當地公務員，特別是義務教育階段的教師工資與公務員的差距更大。各個高中為了提高教師待遇，實行校內結構工資，但總體水平仍低于公務員的工資。鑒于這種情況，大連市政府決定對全市教師工資參照公務員進行理順，原則是不低于本市公務員平均水平，理順后工資項目是：崗位工資+薪級工資+提高10%部分+生活性補貼+崗位津貼+課時津貼+獨生子女費+教齡津貼+住房補貼+特殊崗位津貼，其中，課時津貼按每人每月700元標準由學校自己制定分配方案。學校按照多勞多得、按勞取酬的原則在參考原有校內結構工資方案和教育局的指導意見的基礎上制定了新方案的討論稿，討論稿和教職工見面后，埋怨聲、指責聲一度充滿了整個校園，以致影響了學校正常的教育教學工作。學校領導十分不解，問題出在哪里？一時此議案成為學校的熱點，議而難決，由高興的事變成了煩心的事。

學校內部分配制度改革是一件令人頭痛的事，稍有不慎，就會激發矛盾?？冃ЧべY發放不僅要考慮如何鼓勵優秀教師，還要考慮如何調動全體教職工的工作積極性和心理承受能力。做好這項工作需要注意以下五個方面：

一、方案制定的前期準備工作要充分

領導要高度重視方案的制定。本次方案的調整，校領導對其重要性、復雜性、艱巨性認識不足，認為課時津貼700元占的比重小，再加上過去已經有了使用幾年的結構工資方案，教師對新方案不會有什么意見，而事實絕非想象得那么簡單，這再一次提醒領導：群眾利益無小事。方案討論稿出臺前要經過反復調研和論證，如果草率出臺一個方案，一旦引起巨大爭議，既影響教職工工作情緒，又會為后續工作帶來很多困難，會出現騎虎難下的尷尬局面。

方案出臺前的輿論引導十分必要。第一，管理者要引導教職工對分配原則有正確的認識。收入適當拉大差距是打破了過去表面上的公平，實現了現在實質上的接近于公平。平均發放表面看上去人人都一樣，貌似公平，但由于實際上付出的勞動量與創造的勞動價值有很大差距，那些基本平均發放的工資恰恰是很不公平的。因為它違背了社會主義“多勞多得，少勞少得”的分配原則，例如，有些教師受學生歡迎，上三個班課，有的教師學生不喜歡，學校只能安排一個班的課，有些老師能力強，工作熱情高，除正常上課外，還帶社團、開發樣本課程等兼職，這些工作量明顯不同，如果平均分配績效工資很顯然不合理。

二、管理者要引導教職工形成正確的公平感

工資待遇是公平、認可、尊重的具體體現，每個個體都希望得到承認和尊重，都希望公平，但教職工要有正確的公平感。教職工將收入和同行或此前進行比較客觀存在，但這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多做正確的引導，使教職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。要引導職工正確進行比較，多看到他人的長處，認識自己的短處，在看到別人報酬高時，看看他的工作是不是很辛苦，客觀公正地選擇比較基準，多在自己所在的群體內比較，盡可能看到自己報酬的發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感，例如，在安排班主任工作時，有的教師有畏難情緒，認為班主任工作操心、受累、責任大，但到考慮績效工資時，有人卻看不到這些，認為班主任績效高不合理。

三、管理者自身和管理者引導教職工要有全局意識

管理者自身要有全局意識，不能只考慮某一方面和某一點，例如，班主任工作重要，就把班主任的績效無限地拉大，這樣會挫傷全體教職工的工作積極性。管理者引導教職工要有全局意識，學校是一個整體，每個崗位都有它存在的必要性和合理性，是要有差距，但差距不能太大，要在一定的限度內，例如，專職實驗員，從表面上看，他不上課，不備課，工作量小，但真要做好也不容易。

四、管理者要引導教職工克服心理定式

管理者要引導教職工克服“700元是我自己的”的心理定式。不能把平均700元看作與自己當前付出多少勞動沒有關系的既得利益，誰也動不得。現在的勞動報酬應該與現在付出的勞動、做出的貢獻相對應。少數工作量不足或工作性質不同的教職工拿不到平均數是合理的、不可避免的。不能認為只要收入比平均數有所減少就是合法權益受到侵犯。

五、管理者對有關文件的解讀要詳細，防止教職工在某些方面產生誤解

1.方案制定要充分發揚民主

通過這次績效工資方案的制定，真正認識到“民主是個好東西”，它可以把復雜的事變簡單，困難的事變容易，矛盾由集中變分散。

領導不能有私心，制定方案要堅持公平、公正、公開，要相信民主的作用和力量。

在方案制定過程中要充分聽取群眾意見。聽取不同層次、不同崗位、不同年齡段的教職工的意見，在廣泛征求意見的基礎上，依據文件起草學校方案。

方案討論稿經過群眾反復討論，幾上幾下后在教代會上通過或者全員投票表決。

2.方案制定要堅守原則

每一次變革都會帶來陣痛，課時津貼發放是利益的再分配，引起關注、異議、矛盾沖突實屬正常。學校領導要堅持“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，弘揚正氣，向多勞、優勞的教職工傾斜，形成全體教職工都踴躍承擔大工作量，又嚴格保證高工作質量的氛圍。

3.方案出臺要經過冷卻期

一件事情，剛開始會引起人們的關注，特別是涉及人們的切身利益時更是如此，但隨著時間的推移，關注度會越來越低?？冃ЧべY方案制定從動員到出臺不易速戰速決，動員可以早，給教職工充裕的時間反復醞釀，在醞釀過程中教職工越來越理性，主要矛盾越來越清晰，同時收集兄弟學校的方案作為參考，適時公布方案，這樣做既可以避免矛盾激化，又能保證方案嚴謹、認可度高。

4.調動教師積極性要多管齊下

按照馬斯洛需求層次理論，從多角度調動教師的工作積極性，做到精神激勵與物質激勵相結合。在報酬的分配上，要在兼顧公平的基礎上合理拉開分配差距，使教職工認識到，只有努力地工作和以優異的質量，才會贏得較高的待遇。但這不是萬能的，在學校管理中要堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。要大力表彰和宣傳在教書育人等各項工作中做出顯著成績的集體和個人，發揮先進模范人物的榜樣示范作用，努力營造爭先創優的輿論氛圍。要關心、幫助全體教職工的生活、工作和個人成長，使教職工意識到自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻、愛崗敬業的良好氛圍。

（作者單位：遼寧大連市第三十六中學）