規(guī)范人力資源管理?推進報業(yè)快速發(fā)展

【摘 要】 文章針對當前報業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了完善和規(guī)范報業(yè)人力資源管理的途徑。要開展科學的職位評估工作;完善績效考評體系;推行全員聘用和競聘上崗制。

【關鍵詞】 報業(yè)發(fā)展;人力資源管理;績效考評;激勵

在市場經濟下，報業(yè)這個特殊行業(yè)面臨著多種多樣的挑戰(zhàn)。激烈的報業(yè)競爭使許多媒體人意識到規(guī)范人力資源管理對實現報業(yè)快速發(fā)展、提高行業(yè)競爭力起著至關重要的作用。因此，如何激勵人力資源發(fā)揮自身功效，實現人力資源的優(yōu)化配置，更好的吸引并留住人才都變得相當迫切。本文就如何規(guī)范報業(yè)人力資源管理進行探討。

一、當前報業(yè)人力資源管理存在的問題

1、缺乏公正的職位評估

報業(yè)各崗位之間，由于責任大小、技術難度、勞動強度等的差異，所以利益上也應該有所差別。沒有切合實際的職位評估，肯定會影響部分員工的工作熱情，阻礙報業(yè)的發(fā)展。

2、員工績效考核不完善

報業(yè)單位中，績效考核工作跟不上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。員工的工作實際不能真實、有效地通過績效考核反映出來，吃“大鍋飯”的現象嚴重。因此員工工作缺少積極性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理機制不健全

報業(yè)缺少全面、科學、制度化的聘用管理，因人設崗現象常在，難以調動人才的積極性和創(chuàng)造性。有些崗位人員臃腫，崗位職責無法落實，嚴重滯后了報業(yè)各項工作的有效開展。

二、規(guī)范報業(yè)人力資源管理的途徑

1、開展科學的職位評估

職位評估是制定員工薪酬，實現全員聘用的基礎。科學、有效的職位評估對報業(yè)的發(fā)展至關重要，它不但能幫助企業(yè)留住人才、吸引人才還能夠使企業(yè)內部實現和諧、團結、積極發(fā)展。有效的職位評估是企業(yè)實現科學管理的重要體現。

要想實現公平公正的職位評估，企業(yè)從上至下一定要樹立正確的觀念，齊心協(xié)力完成整體的評估工作。因為公正的職位評估必然損害些許人的利益，這就會帶來阻力。如果企業(yè)沒有一定的信念和決心很難實現理想的職位評估。報業(yè)內的職位評估建議采用以下措施：

（1）企業(yè)內部的職位評估應該和整個行業(yè)環(huán)境接軌。在進行自身評估之前，應該做大量的市場類似崗位的調研。假若企業(yè)為崗位設定的薪酬超過行業(yè)標準，必然會給企業(yè)帶來更多的支出和成本;假若企業(yè)為崗位設定的薪酬不到行業(yè)標準，那么對員工起到的激勵作用就不夠，既不能吸引人才，還容易造成人才流失。所以行業(yè)間必要的崗位比對、分析、信息收集等為整個職位評估工作奠定了基礎。

（2）職位評估還需要結合企業(yè)自身實際。可靠的市場調研必須和企業(yè)自身的實際相結合才能提高整個職位評估的科學性、實用性。企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標、經營計劃、部門特點、人員結構等都會影響到職位的設立和要求。脫離實際的職位評估是空泛的，缺乏現實意義的。

（3）職位評估要以按勞分配為原則。企業(yè)可以成立專門的職位評估小組，通過訪談、問卷調查等形式對各部門各崗位的工作實際進行調查。具體掌握各崗位的工作強度、責任大小、任職條件等因素，以按勞分配的原則實現崗位與價值的有效配比。

（4）職位評估要做到公平公正。整個職位評估是一項大的工程，關系到所有員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。如果從上至下不能樹立正確的評估觀念，認識到職位評估的重要性，那么所謂的職位評估則是“走樣子”，起不到實際作用。只有在整體上達成共識，公平公正的評估每一個崗位，才能使每一個崗位都真實的呈現其價值，讓員工能人盡其才，才盡其用，以合理的薪酬進行匹配。

2、完善績效考評體系

將員工根據工作特點不同進行分類考評。有針對性的考評能更科學、有效的反應員工的工作實績，便于獎勤罰懶，調動員工工作積極性，有助于營造積極向上的工作環(huán)境。

（1）編采類員工。以稿件的形式量化管理，鼓勵多稿、好稿，實行好稿（版）獎勵的內部稿酬制。明確獎罰政策，充分體現編采人員的工作實績，以工作實際定績，以績定薪。

（2）行政管理類員工。員工每月根據個人實際工作情況填寫個人月度工作表。部門負責人依據打分標準對員工工作完成情況進行打分。將員工每月的工作任務量、實際效果等通過加分、減分的辦法真實的呈現出來。

（3）經營類員工。對其考核進行階段性劃分，分為月度經營指標、季度經營指標、年度經營指標。將指標的完成比例和績效工資掛鉤，制定出具體的實施細則。有效的實現個人收入與個人業(yè)績通過考核緊密相連。

（4）工勤技能類員工。考評小組每月對個人的任務量、合格率、出勤率等進行考評，通過計件計量的辦法，發(fā)放績效工資。多勞多得，獎罰分明。績效制度要以工作實際為分配依據，量化指標，建立公平、有效的激勵制度。

（5）部門負責人。由于部門負責人工作的特殊性，工作狀態(tài)不容易監(jiān)管，因此對他們要進行多角度、全面性的考評。對他們的考評可以分為：自我評價、上級評價、同級評價、下級評價四種類型。同時對四種評價分數設置不同的權重，最終匯集成部門負責人的績效考評分數。通過多方位的考評打分，以橫縱交織的方式定位部門負責人的績效完成情況。

3、推行全員聘用和競聘上崗

（1）全員聘用。隨著報業(yè)人力資源管理的不斷完善，以能力業(yè)績?yōu)橹鞯娜珕T聘用已經成為一種必然。它打破了過去的身份觀念，搞活了人員與崗位之間匹配。

一是以崗定員。按需設崗，根據崗位的具體要求配備人員。撤銷臃腫機構，打破因人設崗現象，劃分具體的崗位職責，做到權責分明。將人才分類管理，加強崗位競爭，形成不同崗位間的有效循環(huán)。根據崗位需要形成四大人才聘用管理，即專業(yè)技術人員，行政管理人員、經營人員、工勤技能人員。

二是評聘分開。打破過去“一評即聘”的現象，將任職資格的取得和技術聘任分開。在“評”到“聘”的過程中進一步考核員工的工作業(yè)績、業(yè)務水平、作品成果等。在具備任職資格的同等條件下?lián)駜?yōu)聘任，加強競爭，使員工始終保持積極進取的工作狀態(tài)。

三是全員聘用。全員聘用可以促進人才與崗位間的有效配比，在企業(yè)內部形成積極進取、自由競爭的工作環(huán)境。對編采人員可根據工作水平、稿件質量、職業(yè)素養(yǎng)等進行聘用。對行政管理人員根據工作能力、工作成果、紀律情況等進行聘用。對經營人員則根據經濟效益、業(yè)務能力等進行聘任。對工勤技能人員根據任務量、工作難度、實際績效等進行聘任。

四是靈活聘任。聘任管理應該遵循自然規(guī)律，使“能者上，庸者下”，讓全員在聘任崗位上鉆研業(yè)務、積極進取，形成良性競爭氛圍。同時搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以業(yè)務水平、工作能力等作為聘任條件，不適者即使擁有較高職業(yè)資格，如果工作能力較低、任務無法完成，照樣可以聘任到較低崗位。通過這種形式實現崗位聘任的動態(tài)管理，促進崗位配備的最優(yōu)化。

五是崗位培訓。崗位培訓可以分為企業(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓，專業(yè)培訓和其他培訓等多種形式。階段性的為員工安排必要的崗位培訓，能夠為員工提高綜合素質補充能量，使其更好的為企業(yè)服務。

六是人才循環(huán)。在企業(yè)大環(huán)境下形成大的人才市場，將各類人才有效激活，實現動態(tài)管理。讓人才有序的、良性的循環(huán)，為報業(yè)的發(fā)展不斷補充能量。

（2）競聘上崗。目前，企業(yè)中人員權責不明，工作士氣低沉，吃“大鍋飯”現象常有。只有引進競聘機制才能改變這一潭死水的現狀。競聘上崗重在“競”，那么如何做好競成為關鍵。

在全員聘用的大環(huán)境下實現競聘上崗，首先要設立科學的選拔程序，制定合理的選拔制度，使競聘有章可循，有法可依，營造一個公平、公正、公開的競爭環(huán)境，促進競聘工作的科學、有序進行。另外全員應該正確對待競聘，遵守競聘規(guī)則，不斷地完善個人綜合素質，通過競聘發(fā)現差距，改掉不足。使員工在競聘中成長，激發(fā)潛能，不斷地提高自己超越自己。同時使企業(yè)各崗位上也能配備到最優(yōu)人才，達到人力資源的優(yōu)化配置。這才是真正意義上通過競聘實現了個人的進步和企業(yè)的長足發(fā)展。

報業(yè)人力資源管理應盡可能調動企業(yè)各種有助于發(fā)展的資源，形成自身的核心競爭力，盡快建立起一整套科學、有效的人力資源管理制度。企業(yè)應該根據自身的特點，規(guī)范人力資源管理，為報業(yè)高速發(fā)展提供動力和支持，迎接持久而激烈的報業(yè)競爭。

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【作者簡介】

蔡肇琨，西安建筑科技大學工商管理碩士，任職于陜西日報傳媒集團，政工師.