試論民族地區醫學院校輔導員隊伍建設結構的優化

諸葛明雙+李婕+黃祖良

摘 要 民族地區高校輔導員隊伍學緣地緣結構單一、學科專業結構不合理、師生比達不到國家要求比例配置、晉升途徑窄等現狀有較大普遍性，通過對右江民族醫學院進行個案研究，透析民族地區高校輔導員隊伍結構現狀與存在問題的原因，進而提出優化其隊伍結構的舉措。

關鍵詞 民族地區 高校輔導員 隊伍結構優化

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.10.009

Abstract There are some problems with team construction of the university counselor in minority nationality areas such as unitary of the education related structure and geographic structure， irrationality structure of discipline， imbalance between the university counselors and students， and limited channel promotion. Through the case study of Youjiang Medical University， this paper firstly analyze the reason of the present situation and existing problems， then put forward to optimize the team structure.

Keywords minority nationality areas； the university counselor； optimizing team structure

具有教師和干部雙重身份的輔導員作為高等學校教師和管理隊伍的重要組成部分，既是開展大學生思想政治教育的骨干力量，也是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員隊伍的建設，直接影響著大學生思想政治教育和高校穩定；輔導員隊伍的能力素質、作用發揮以及結構構成，直接關系到一個學校的和諧穩定和人才培養質量。近年來，國家逐漸提高對高校輔導員的重視，教育部出臺《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和《高校輔導員職業能力標準（暫行）》。此后各高校著力于輔導員隊伍建設，輔導員隊伍在年齡、學歷、職稱和專業結構及職稱晉升等方面成效甚大。然而在發展相對滯后的民族地區，高校輔導員人才引進存在困難，輔導員隊伍建設停止不前。許多欠發達地區高校通過留用本校碩士生和大量招聘區內碩士生的方式解決此問題，導致輔導員學緣地緣結構單一，輔導員隊伍人員缺乏，嚴重影響學校的可持續發展。本文對右江民族醫學院進行個案研究，旨在研究民族地區高校輔導員隊伍結構現狀與存在問題，思考問題解決的舉措。

1右江民族醫學院輔導員現狀

1.1 學緣地緣結構

學緣結構是指一所學校全體教師最終學歷學校，所學專業等在類型、層次、分布等方面的構成情況。地緣結構是指一所學校教職工最終學歷畢業學校歸屬地和教職工的生源地等構成情況。右江民族醫學院處于少數民族聚集地壯鄉——廣西百色市。2006年，全院專職輔導員15人，其中廣西區內院校畢業9人，比例為60 %，且5人畢業于同一所大學。近年來學院通過外部人才引進等各種途徑，截至2016年學院專職輔導員已達到37人，醫學院校畢業10人，占27%，最終學歷為校外非醫科院校畢業26人，占專職輔導員70%，大多畢業于區內高校，其中15人畢業于同所高校。專職輔導員中高級職稱2人，均為區內非醫科院校，中級職稱15人，區內院校畢業人數12人，超過80%。這凸顯出民族地區高校學緣地緣結構中存在單一性不合理的問題：輔導員隊伍中區外高校畢業的輔導員少，廣西區內高校畢業的輔導員占多數，且畢業于同一所大學達到40.5%；211、985大學和國外高校幾乎沒有。這不利于建設高素質、高水平的輔導員隊伍，輔導員科研、大學生德育工作的開展受到制約，不利于輔導員專家化發展。

1.2 學科專業結構

2006年，學院專兼職輔導員總數24人，其中專職15人，專業結構為2人思想政治教育專業、9人醫學專業、其他專業13人。2016年，學院專職輔導員37人，學科覆蓋法學、醫學、教育學、文學、管理學、農學、藝術學7個學科，其中思想政治教育專業有10人、醫學專業有10人、教育學專業10人，其他專業7人。這呈現出民族地區高校學科專業結構不均衡，主要集中于思想政治教育、醫學和教育專業，缺乏理工科、經濟學、哲學、歷史學等人才，影響高水平高素質的輔導員隊伍建設，不利于學院輔導員隊伍的職業化發展。

1.3 專職輔導員性別、年齡、學歷及職稱結構

2006年，學院輔導員隊伍，30歲以下14人、30～40歲6人、40～50歲2人、50歲以上2人；學歷結構以本科為主，碩士9人（其中四人在讀）、本科13人、大專2人；職稱結構副高3人、中級3人、初級18人。截至2016年學院專職輔導員隊伍發生很大變化，共37人，男女性別比13：24；90%以上輔導員都是碩士研究生，僅有3人是學士；年齡30歲以下有18人，占48.6%，30～35歲有13人，占35%，年齡最大40～50歲2人；高級職稱2人、中級15、初級20人。這表明民族地區高校輔導員隊伍年輕化，性別比例不協調，造成高校招聘都傾向于男士；碩士學歷在民族地區高校輔導員隊伍中是主流，但從職稱情況表明民族地區

1.4 輔導員師生比高于國家規定比例

截至2016年，右江民族醫學院共有十余個二級院系部，各類全日制學生11540人，學院專兼職輔導員50人，其中專職輔導員37人，專兼職輔導員配備師生比1：231，專職輔導員配備師生比1：312。此外，學校二級院系中臨床醫學院專兼職輔導員師生比最高達到1：546，絕大多數院系即使以專兼職輔導員師生比均高于國家規定專職輔導員師生比1：200（具體如表1）。這反映出民族地區高校輔導員隊伍人員嚴重缺口，輔導員超負荷工作，必定影響大學生思想政治教育質量和削弱維護高校穩定的保障力量。

1.5 輔導員晉升途徑窄

根據《高校輔導員職業能力標準（暫行）》規定了，高校輔導員職業等級分為初級、中級和高級，分別對應時間是1～3年、4～8年、8年以上。2014年，右江民族醫學院輔導員隊伍中專職輔導員55人，從事輔導員工作時間5～10年14人、11～20年6人，4年以下30余人，然而學院專業技術職務，正高0人，副高3人，中級26人，初級及以下28人；行政級別副處8人，正科13人，副科以下34人，正科以上輔導員占專職輔導員38%。這反映出民族地區高校輔導員晉升途徑窄，工作時間與專業技術級別不成正比，初級往中級晉升平均約需5年左右，從中級往高級晉升難；從行政級別看，具有正科以上職務的不足四成。

2 民族地區高校輔導員隊伍現狀原因透析

如上所述，民族地區輔導員隊伍建設主要存在學緣結構單一，學科專業結構不合理，年輕化及性別比例不協調，科研能力有待進一步提高，配備師生比例遠達不到國家標準，數量不足等問題。這些表明民族地區高校輔導員人才缺乏，亟需引進人才，以優化民族地區輔導員隊伍建設。

2.1 民族地區區域客觀因素，制約民族地區高校輔導員隊伍學緣結構建設

其一地域條件限制、交通信息欠通暢，學院知名度小，難以吸引“985、211”高校優秀畢業生來民族地區高校從事輔導員；其二經濟實力較弱，崗位福利、勞務津貼等輔導員個人待遇不高也是影響民族地區高校輔導員隊伍學緣結構建設最為現實因素；其三多年來民族地區高校“家庭繁殖”的人事招聘制度，不利于民族高校內部管理改革。經過對民族地區高校教職工的“人緣、地緣”結構考察，發現家庭一校、一院（系）的屬地化現象普遍，親屬式家庭人際關系，阻礙民族高校內部管理改革，不利于輔導員隊伍優化。

2.2 民族地區高校“入口關”招聘條件與國家政策要求相比有差距

筆者梳理了多所廣西高校招聘輔導員條件，對比發現民族地區高校在學歷、專業知識背景、職業能力素養、崗位名稱要求等幾方面都一定程度上低于國家政策標準，影響輔導員的職業化建設，起步制約民族地區輔導員隊伍優化。一是按《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》規定，輔導員職業名稱為“高等學校輔導員”，而現實中民族地區高校輔導員招聘時隨意性很大，對輔導員崗位名稱、職業定位均不清。二是民族地區高校招聘輔導員不夠重視專業背景，導致輔導員隊伍不合理的學科專業結構，直接影響輔導員工作職責的定位和隊伍職業化專業化的推進。三是民族地區高校輔導員招聘存在一定程度性別傾向。由于目前民族地區高校輔導員隊伍女多男少和二胎政策全面開放，現實招聘中校方更傾向于男性。最后，輔導員隊伍年輕化，碩士年齡要求絕大多數是28周歲以下。輔導員隊伍的年輕化有利于與學生交流和管理，但同時缺乏社會和工作經驗，不利于指導學生職業生涯規劃。

2.3 民族地區輔導員待遇較差

輔導員現實中事務性工作繁瑣，需對接學校所有行政及教務部門，占用了輔導員科研精力。盡管學校有專項資金支持輔導員做課題研究，但出高質量成果甚少，造成民族地區高校輔導員隊伍科研相對較薄弱，隊伍中高級職稱，領軍人物專家甚少。民族地區編制整體不足，高校編制政策不向輔導員傾斜，雖每個院（系）每年級設專職輔導員，但專職輔導員核定的編制總額占校專職輔導員數少于國家規定的70%。民族地區高校輔導員待遇不高在現實中造成數量不足達不到1：200的國家要求比例配置。

2.4 民族地區醫學院校輔導員面臨職業發展困境

民族地區高校輔導員社會認同感和高校內部及自身認同感弱，輔導員對自身的職業規劃不夠明確。現實中每次報名應聘人數不少，但從報名應聘到確定選拔、最后考核一系列過程中，應聘者將近流失一半，最終學校公示確定錄用人選，也近乎一半人選擇放棄。同時，已經在崗的輔導員大多選擇轉崗或是辭職等。這些嚴重影響輔導員隊伍數量與穩定。

3 民族地區高校輔導員隊伍結構優化措施

民族地區高校肩負著為社會培養現高素質的應用型合格人才的使命，輔導員隊伍發揮至關重要的作用。而輔導員隊伍結構特別是單一學緣地緣結構、不合理的學科專業結構和師生比配備不足，妨礙民族地區高校人才培養。因此要把優化輔導員隊伍結構，提高輔導員專業素養和職業能力放在重要戰略地位。

3.1 完善民族地區高校輔導員培養、準入、培訓、考核、升退等機制

有研究者提出，“一方面給予專門輔導員編制，另一方面要從決心長期或終身從事學生思想政治教育和管理工作兩個方面培養一批職業輔導員；二是要建立和完善專職輔導員專業教育機制；三是建立高進、嚴育、優出輔導員隊伍良性循環機制；四是建立和完善工作評估和理順管理機制”。 我們認為，其一就培養而言，不僅建立校內優秀畢業生實習輔導員制度，在工作中培養考核，而且建立民族地區區內校級和區外校級優秀生畢業生輔導員實習合作，把優秀者引進來并留得住，克服“家庭繁殖、自產自銷”的詬病；其二就準入而言，要完善招聘公告、嚴格招聘條件，按國家政策標準準入，把好入口關；其三培訓方面，嚴格落實國家級、省級和校級三級培訓機制，省級與國家級培訓有向新進輔導員傾斜，抓住輔導員職業大賽平臺，創新培訓模式；其四建立科學規范的考核評價體系。考核內容為輔導員的思想道德修養、工作能力、態度和實績，輔導員自評、學生考評、所在院系考評和職能部門考評等多個項目，經過個人自評，學生評議，基層院系黨總支提出初步意見，經學生工作部組織相關部門評議提出綜合考核等級，并根據考核成績評選出年度“優秀輔導員”考核結果作為評優獎勵、職務晉升與評聘、津貼發放的依據；其五退出而言，杜絕“優出或是優退”現象。重點退出不符合輔導員職業能力標準的，而對于“優出”應該減少，對于優秀輔導員也讓其向專家化發展，不應該實現“優出”解決輔導員的后顧之憂，更應該創造條件“優留”。

3.2 創造“引進來且留得住”條件

引進區外輔導員后，民族地區高校應該創造優良的外部環境和激勵措施，以激勵他們積極性、主動性和創造性，全身心投入到思想政治教育和學生管理工作中來。要留住輔導員，需從生活、住房、科研等給予關心優惠政策。輔導員管理學生工作有其特殊性，要求手機24小時保持暢通，以便隨時需處理學生突發事件。但實際上民族地區很多高校在住房上均不安排輔導員在校居住，也無住房補貼，影響與學生交流和處理學生突發事件處理的及時性。此外，民族地區高校輔導員專項課題，科研經費基本被學校科級以上輔導員壟斷，新進輔導員雖有興趣從事科研，苦于無平臺、無資源、無經費等，最終輔導員隊伍人員流失。因此，優化民族地區高校輔導員隊伍，需要幫助新進輔導員解決基本的生存問題，多向新進輔導員提供科研項目經費，以促進其有更廣闊的發展空間。

3.3 轉變觀念，從戰略的高度重視輔導員隊伍優化建設

民族地區輔導員隊伍優化建設，就是輔導員隊伍專業化、職業化、專家化、穩定化建設，要樹立常態化建設觀念，把好準入和培養是首要環節，做好考核與升退是關鍵環節。首要環節重視輔導員招聘、專業依托和專業背景，招錄用規范和崗位名稱與職責明晰；關鍵環節落實70%編制待遇、完善輔導員聘任制度現實中做到“同工同酬”，升退考核明確穩定輔導員隊伍。民族地區高校重視輔導員歸屬感，在晉升時既要看科研能力，更注重輔導員工作年限及學生活動開展成效。

3.4 提高認識、優化創新模式

民族地區高校建設一支高素質、結構優化的專職輔導員隊伍是高校踐行“立德樹人”的有力保證，是高校人才引進的一項重要戰略任務。把握時代脈搏，貫徹中央精神，提高認識，統一思想，群策群力。優化創新模式，搭建輔導員隊伍優化的交流平臺，如輔導員之家、輔導員沙龍、輔導員論壇及廣西輔導員公共Q群和微信群等，形成經驗交流、問題探討、成果共享；優化輔導員隊伍建設思路，如落實三級培養平臺、搭建教學研平臺、保障獎勵并舉的工作思路，著力提升民族地區高校輔導員隊伍建設科學化水平；優化輔導員到基層掛職鍛煉，針對輔導員隊伍大多都是從畢業學校到工作學校缺乏工作經驗等問題，讓專業輔導員利用假期到相關性的單位和崗位掛職（學校給補貼），了解該行業，從而更好地指導學生職業生涯規劃。

參考文獻

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