施工企業員工培訓現狀分析及對策研究

張冬梅

（中鐵十八局集團第一工程有限公司，河北 保定072750）

施工企業員工培訓現狀分析及對策研究

張冬梅

（中鐵十八局集團第一工程有限公司，河北 保定072750）

人才資源是提高企業綜合競爭力、應對各種風險挑戰的重要戰略資源。企業人才一方面除了引進，更重要的是通過企業教育和培訓方式進行內部培養，深入發掘出企業內部人才資源。因此內部人才培養，是保證企業健康可持續發展的必由之路。通過對中鐵某公司員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對施工企業員工培訓工作提供一定的參考。

員工培訓；問題；對策

建筑市場競爭日益激烈，產業結構優化升級加速進行，在高速經濟發展下企業對“高、精、尖”人力資源的需求日益增長。擁有一批技術專業化、技藝標準化、思想創新、管理先進的復合型人才，是企業提升綜合競爭力的根本之策。企業人力資源一方面靠引進，一方面則需要根據企業不同崗位職業技能需求進行內部培養。企業培訓是滿足企業和員工雙方需求的“雙贏”行為，是企業持續發展的動力源泉，也是一項具有高回報的“投資”行為，因此，做好企業培訓至關重要。

一、開展好企業員工培訓的重要意義

提高勞動者整體素質，組建高技能人才隊伍，對施工企業來說具有重要的現實意義。

（一）培訓是不斷提升企業核心競爭力的重要途徑

當前建筑市場競爭日益激烈，技術日新月異，有針對性地對員工進行技術培訓，鼓勵員工接受和學習新知識，適應新技術、新工藝、新材料、新設備的“四新”要求，能夠全面提升員工整體素質。企業員工培訓是切實增強企業人才核心競爭力的“發動機”。因此，企業培訓要根據特定員工需掌握的技能或按某一崗位的工作需要，針對性的開展培訓，真正做到因材施教，從而打造出一支專業化、善管理的復合型人才隊伍，不斷增強企業的綜合競爭力。反之，參差不齊的員工“實力”，將會是制約企業發展的癥結所在。如今市場的競爭就是人才的競爭，員工能力好、水平高、素質強是夯實企業綜合競爭力的基礎。大力開展人才戰略培訓和人才儲配是企業健康可持續發展、創造企業經濟效益最大化的重要保證。

（二）培訓是搭載企業向心力的橋梁、提高企業凝聚力的重要保證

培訓是企業與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通。通過對員工培訓，不僅是在使員工職業技能提高上下功夫，還要讓員工正確認識企業發展的前景，找到自身發展空間，讓員工在學習中不斷成長、成才，提高應對各種復雜的關系的能力，從而增強員工對企業的歸屬感。對員工培訓越充分，企業對員工的吸引力越大，企業的向心力和凝聚力也就越強。此外，良好的培訓體系還能使員工感受到企業的重視，激發員工的工作熱情和創新斗志，為企業應對各種風險挑戰打下了堅實的人才基礎。

（三）培訓是員工實現自我進步、個人職業生涯取得長遠發展的重要途徑

職業生涯管理，能夠有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的思想上積極主動、創新奮進意識的衰減。培訓可以提高員工自身的綜合能力水平，是優化人才梯隊建設的的必由之路。通過系統化、標準化、規范化的培訓，員工不僅能掌握扎實的專業知識與技能，勝任自己的基礎工作，還會不斷開拓創新、開拓思路，完成更高難度工作的挑戰。除此之外，還能夠促使員工加深對自身價值的認識，對工作目標的理解，對自身在企業中作用的認識，從而不斷完善個人職業生涯設計，明確自己未來的發展方向。

二、施工企業員工的特殊性

目前，國有施工企業，如中國中鐵、中國鐵建、中煤集團、中交集團等大多采用的是矩陣式組織結構形式，主要以項目部、指揮部等模式進行施工生產[1]。點多面廣、人員分散、流動性大。施工企業從業人員既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有缺少經驗但知識水平較高的高校畢業生，還有專家型的管理人員和經驗豐富的技術骨干，隊伍構成相當復雜，員工整體素質高低不齊，在實踐經驗、技能水平、管理水平上還需要進一步提高。盡管這幾年通過吸納“新鮮血液”，培養了一批專業化、高技能人才，學歷、職稱和管理水平均有所提高，企業管理復合型人才和工程技術骨干數量有所增長，但仍存在諸多問題，如專業技術深度有限，知識更新較慢，不能較好地應對工程中出現的新理論、新技術、新工藝，且技術人員以應用型居多，創新型、開發型和管理型人才較少，技術創新能力不強；管理技術人才厚度跟不上企業發展需求，管理思路、管理制度、管理手段和管理模式需進一步優化。

三、對某施工企業員工培訓所存在的問題及原因分析

（一）施工企業員工培訓中存在的問題

由于施工企業的生產及員工組成具有其特殊性，使施工企業員工培訓存在諸多問題。

1.培訓方法陳舊單一，師資力量匱乏

該企業采用矩陣式組織結構形式，以項目部模式進行施工生產。員工培訓的大部分工作在項目部完成，廣泛采用導師帶徒式的培訓模式，培訓方法單一。雖然現在技術人員具備較豐富的實踐經驗，但由于長期從事現場施工管理，對教學工作缺乏經驗，缺乏創新主觀隨意性大，培訓成果得不到保障[1][2]。

2.企業培訓具有隨意性，缺乏系統的培訓需求分析與計劃

由于行業特點和歷史原因，施工企業的管理者在人才使用中較為注重“短期效益”，對人才潛能的開發還停留在較為膚淺的層面。企業雖然對員工的培訓有計劃、有安排，但缺乏科學性、系統性；通常采取導師經驗式培訓和現場實地“揠苗助長”式培訓，培訓方式不夠多樣，培訓內容不夠豐富，培訓針對性不強，難以使員工獲得完整的、系統性的知識結構。企業培訓常常是為“救急”，也就是申報企業資質等級需要一定數量的相應資格人員時，才組織一些員工參加相關培訓。

3.培訓評估缺乏實效性

培訓效果是培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。以本期培訓效果評估為著眼點，指導下一期培訓工作，強化培訓工作的實效性，確保培訓工作不流于形式、不走過場。但是該企業目前培訓的評估總結并沒有反饋到下一期的培訓需求中，培訓工作沒有形成一個閉合回路。同時，所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后通過簡單的考試，上報總結材料進行評估，培訓結束后沒有進行深入跟蹤回訪，無法保證評估的可靠性和有效性，因此培訓評估結果指導性不強。

（二）施工企業培訓出現問題的原因

1.組織集中培訓工作難度大

一是建筑施工工期緊、任務重，受季節性影響較大，導致員工培訓的時間不能固定，確定好的時間也要根據具體施工情況隨時進行調整，時間的不確性制約著培訓工作開展；二是施工地點的分散性和流動性，導致員工集中培訓組織難度極大；三是工程項目的工期不固定，使集中培訓覆蓋的員工范圍有限。

2.基層領導對培訓工作缺乏足夠重視

施工單位部門領導當中大多數人是憑借自己長期不懈的實干精神成長起來的，他們更注重實踐經驗，而低估書本上的理論知識。他們認為建筑行業就是實實在在的干工程，實干出真知，把培訓簡單地看成一種福利。

3.工學矛盾突出

近年來，施工企業迎來了一輪新的機遇，承攬任務額逐年遞增，發展飛速，施工任務繁重，各崗位“一個蘿卜一個坑”，人員配置剛好滿足日常施工生產要求，員工日常工作量非常飽滿。加之應對各種職稱考試，使得繁重的工作與員工迫切提升素質的要求在時間協調上的矛盾不斷加大，工學矛盾日益突出。據調查，該企業在近年組織的參加地方部委的取證培訓中，有些項目正在處于施工大干時期，或者迎接上級工作檢查，項目部一般都抽不出人來，有畏難情緒，有時不能按培訓要求選派人員，業務骨干得不到培訓。

四、做好施工企業員工培訓工作的對策及相關建議

隨著建筑行業的進一步發展,在適應新形勢、迎接新挑戰、實現科學發展的背景下,迫切需要我們改善當前的培訓模式，建立完善、系統的培訓機制和體系。必須不斷完善和創新員工教育培訓體系,建立健全員工培訓機制，通過制度約束，進一步落實企業培訓工作，豐富企業培訓內容,將企業培訓工作不斷引向深入。通過實現企業培訓制度化、規范化，以優勢人才強企計劃提升企業的綜合實力。

1.結合企業實際，科學組織，制定系統性培訓計劃

通過對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃。從公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面進行需求分析，只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。

根據施工企業員工特點，因材施教，建立符合實際的培訓計劃，實用性和超前性相結合。針對不同員工的培訓需求可以從以下三個類型進行分析。一是管理型員工，針對其特點加強項目管理流程、內部控制制度、工程成本、規范標準、管理理念等學習。二是專業技術型員工，針對其特點首先應加強企業文化、企業精神培訓，增強企業認同感和歸屬感。再有針對性的進行崗位技能和管理能力培訓，把培訓和崗位工種相結合，提高技術人員的專業化素質；把培訓和管理能力相結合，培養企業復合型儲備人才，形成強有力的梯隊發展。三是操作型的技術員工，針對以上類型，應從優化技術工種結構出發，培訓內容注重實際技能的掌握和提高[2]。

2.應時應地選擇靈活多樣的培訓形式

由于企業生產特點具有特殊性，集中培訓難度大，工學矛盾突出，應考慮充分利用電化教學、多媒體教學、遠程教學等技術手段，豐富培訓的形式和內容。在基層創建員工讀書屋，由企業購買相應的學習書籍，通過開展讀書活動，鼓勵干部員工利用業余時間多讀書，讀好書，堅持在職自學等多渠道提升干部培訓質量。在培訓中要改變傳統的“教員講、學員聽”單向封閉的課堂教學模式，這種“滿堂灌”的培訓方式取得的成效甚微。因此，企業要結合企業實際豐富培訓方法，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，走出去與請進來相結合，學習與實踐相結合，課堂和課外相結合，動手與動腦相結合，提高學員學習興趣，有效解決培訓方法單一、集中培訓難度大、工學矛盾等問題。通過多樣的培訓方式，確保培訓工作不浮于表面、不流于形式，培訓一次成長一批，培訓一年成才一批。

3.深化“導師帶徒”模式，加強培訓導師隊伍建設

“導師帶徒”是施工企業培訓模式中最容易“立竿見影”的培訓模式，在人才建設與培養中發揮著舉足輕重的作用。但導師均來自于企業內部一線職工，他們雖然現場技術經驗豐富，但缺乏教學經驗，使得培訓效果不盡人意。深化“導師帶徒”模式有利于盡快讓徒弟獨立頂崗，為企業補充技術人才資源。通過發揮老員工的傳幫帶作用，激發起年輕職工學習的積極性。同時要加強培訓導師隊伍建設。通過組建相對穩定的導師隊伍，定期對企業導師進行培訓，培訓重點在導師職責和角色、導師職業道德等。利用現代化通訊工具組建導師內部交流微信群，定期組織網絡教學調研，加強教學經驗、現場組織等方面的交流，提高導師隊伍的整體水平。

4.建立完善的評估體系，提高評估結果的實效性

按照計劃圓滿完成培訓工作不是培訓的結束，而是下一期培訓的起點。為了不斷提高培訓效果，優化培訓內容和培訓模式，需要對每次培訓進行合理、科學系統的評估。通過系統、有效的評估收集反饋信息，發現培訓工作中的問題，培訓系統形成一個閉合環路，為開展好培訓工作、確保培訓成效提供有力保證。建議培訓效果考評主要以唐納德·柯克帕特克里的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所示[3]。

表1　培訓效果評估表

[1]潛亮.芻議國有施工企業在員工培訓工作中存在的問題與對策[J].科學之友，2012（1）.

[2]趙雁.淺談建筑施工企業員工培訓[J].甘肅科技，2014（1）.

[3]楊世杰.國有建筑施工企業員工培訓現狀分析及對策研究[J].價值工程，2014（3）.

（責任編輯 李建武）

Current Situation Analysis and Countermeasure Research of Construction Enterprise Staff Training

ZHANG Dong-mei
（CR18BG NO.1 ENGINEERING CO, LTD, Baoding, Hebei 072750, China）

Human resources are the most important strategic resources to improve the comprehensive competitiveness of enterprises,and to cope with the challenge of various risks.In addition to the introduction of enterprise talents,more important method is through the enterprise internal training.Therefore,internal cultivation is the only way to guarantee enterprise healthy and sustainable development.In this article,through analyzing the current situation of China railway company staff training,the author offers the strategies to improve the present situation of staff training,providing certain reference for construction enterprise.

employee training;problems;countermeasures

F426.92；F272.92

A

1008—6129（2016）04—0070—04

2016—06—07

張冬梅（1982—）女，黑龍江哈爾濱人，中鐵十八局一公司人力資源部，工程師。