工作特征對高校輔導(dǎo)員工作滿意度的影響研究

林燚寧 吳謙

摘 要： 本文以廣西9所高校輔導(dǎo)員為樣本，通過借鑒工作特征診斷量表（JDS）和明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ），從定性和定量兩個層面對高校輔導(dǎo)員工作特征分為五個核心維度進(jìn)行考察， 并從工作特征的視角對工作滿意度的結(jié)構(gòu)和影響因素方面進(jìn)行探討，總結(jié)歸納出目前廣西高校輔導(dǎo)員工作滿意度的整體概貌。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員；工作特征；工作滿意度

中圖分類號： G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2016）04-0017-04

目前，隨著教育學(xué)與社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、思想政治教育等學(xué)科的相互交叉、融合和滲透，有關(guān)工作特征和工作滿意度等相關(guān)方面的研究也受到廣大學(xué)者的關(guān)注。我們研究廣西高校輔導(dǎo)員的工作特征和工作滿意度，不僅可以很好地反映輔導(dǎo)員崗位的性質(zhì)、作用，還可探究輔導(dǎo)員工作的實際狀況和影響其工作積極性的因素。但是，目前將其應(yīng)用于輔導(dǎo)員的相關(guān)研究較少。而考察輔導(dǎo)員的工作特征對工作滿意度的影響，不僅可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，還可以保持輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，從而更為有效地開展思想政治教育工作。

一、調(diào)研對象與方法

本文主要運(yùn)用了問卷調(diào)查法和個別訪談法，以定量與定性兩種研究方式相結(jié)合，分析廣西高校輔導(dǎo)員現(xiàn)實工作的工作特征情況及其對工作的滿意度影響，并著重探究二者之間的關(guān)系。本文以廣西9所高校輔導(dǎo)員為樣本，考慮到學(xué)校辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模大小以及學(xué)校所在地區(qū)分布等綜合因素，分別在南寧、桂林、柳州、欽州、百色5個市的9所院校隨機(jī)抽取了200位輔導(dǎo)員做問卷調(diào)查， 回收問卷178份，回收率為89%，有效問卷166份，有效率為93.26%。用于調(diào)查輔導(dǎo)員工作特征的表借鑒了工作特征診斷量表（JDS）和明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ），工作特征診斷量表主要從技能的考量方面是技能多樣性、任務(wù)考量方面是任務(wù)完整性和任務(wù)重要性、以及其他考量方面是工作自主性和工作反饋性等5個核心維度對輔導(dǎo)員的工作特征進(jìn)行分析。明尼蘇達(dá)量表主要用于測量輔導(dǎo)員工作滿意度，該表測量的維度主要包括輔導(dǎo)員工作關(guān)系、輔導(dǎo)員工作條件、輔導(dǎo)員工作報酬、輔導(dǎo)員提升機(jī)會、能力使用及輔導(dǎo)員工作價值等多個方面，以保證測量的全面、完整性。兩份量表Cronbacha值分別為0.821 和0.891，從數(shù)據(jù)上看已經(jīng)達(dá)到研究的相關(guān)要求， 其測量結(jié)果有效。

二、調(diào)研結(jié)果與分析

（一）高校輔導(dǎo)員工作特征分析

根據(jù)表1可看出，研究對象工作特征的各維度均值都高于3，但在各維度所包含的細(xì)化選項上所做的選擇不盡相同。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， 有超過54%的研究對象認(rèn)為自己在工作中擁有較強(qiáng)的自主性，輔導(dǎo)員有很多機(jī)會可以自己決定如何開展工作、完成具體任務(wù)。并且在訪談交流中，多數(shù)受訪輔導(dǎo)員認(rèn)為在處理日常學(xué)生工作中能夠充分發(fā)揮自我能動性，可采用多種適合學(xué)生發(fā)展的工作模式開展工作。所以在管理及教育學(xué)生方面所受的約束較小，擁有較大的自主權(quán)。因此，輔導(dǎo)員在工作中發(fā)揮個人主觀能動性的空間較大，輔導(dǎo)員工作自主性較強(qiáng)。

從表1可以看出，在任務(wù)完整性方面， 大部分被調(diào)查的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己能夠從頭到尾獨(dú)立地完成一件工作。但當(dāng)被問及“工作是否已被安排好”時，30.1%的輔導(dǎo)員明確表示不確定。有研究指出， 輔導(dǎo)員隊伍是一個流動性很高的群體[1]。由于學(xué)生工作具有較強(qiáng)的連續(xù)性，若輔導(dǎo)員流動過快、更換頻繁，勢必會影響到工作任務(wù)的完整性。而輔導(dǎo)員對自身工作的認(rèn)識又存在矛盾性，一方面雖然意識到工作的重要性，但是另一方面又覺得學(xué)校并未給予其足夠的重視。輔導(dǎo)員可以通過多種渠道了解自己的工作成效與所做成績，如可以通過在例會上與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流，及時了解自身工作的不足加以改進(jìn)；同時還可以通過日常工作中與學(xué)生的交流，了解自己工作的成績，以及學(xué)生對自己工作的意見、評價。輔導(dǎo)員對自己工作是否需要復(fù)雜或高水平技能來看，超過一半的被試者認(rèn)為雖然輔導(dǎo)員工作不需要特別復(fù)雜或高水平的技能，但是絕不是簡單的重復(fù)性的工作，需要掌握各種不同輔導(dǎo)員技能。但是每一年的工作任務(wù)、每個年級學(xué)生工作的主要內(nèi)容以及學(xué)生工作流程都具有較高的相似性，所以從總體上來看還是呈現(xiàn)一定的程序化的特點。

在對輔導(dǎo)員工作本身所蘊(yùn)含的價值來看，被試者對工作關(guān)系以及工作本身性質(zhì)滿意度較高，有超過75%的被試者對與同事相處、團(tuán)隊合作表示滿意，并認(rèn)為自己有獨(dú)立工作以及發(fā)揮自己能力的機(jī)會。

（二）輔導(dǎo)員工作滿意度分析

由表2可知，受訪輔導(dǎo)員整體工作滿意度達(dá)到3.2 988。在關(guān)于工作滿意度評價的12項指標(biāo)中，有9項評價指標(biāo)的均值高于3，且在對于“滿意”與“不滿意”的選擇上，前者也高于后者，只有“工作報酬與我所做工作的量”和“該工作的提升空間”這兩項指標(biāo)沒有達(dá)到3以上的數(shù)值。 通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，受訪輔導(dǎo)員對自己的工作表示滿意的比例較高。其中，將“同事間相處的方式”和“工作使自己成為團(tuán)隊一員的機(jī)會”、以及通常被視為工作本身的性質(zhì)被視為工作關(guān)系維度的認(rèn)可度超過75%，其中“工作可以自己支配事務(wù)較多”和“工作的方式方法和創(chuàng)新性很重要”這兩項有較高的滿意度。這說明多數(shù)受訪輔導(dǎo)員對工作所能帶來的人際愉悅等表示滿意， 對工作蘊(yùn)含的價值表示認(rèn)可。

而統(tǒng)計表中值得我們關(guān)注的是，有50.6%的被調(diào)查的輔導(dǎo)員表示對自己的工作報酬不滿意。有研究表明，雖然教育從業(yè)人員的待遇一直在穩(wěn)步提升， 但與不同行業(yè)從業(yè)人員的平均勞動報酬相比較，教育從業(yè)人員特別是高校輔導(dǎo)員的勞動報酬仍然偏低[2]。而現(xiàn)今輔導(dǎo)員隊伍主要由優(yōu)秀青年大學(xué)本科生及碩士生構(gòu)成，由于他們對工作發(fā)展的期望值較高，對于輔導(dǎo)員的實際工作與其理想工作的認(rèn)識之間比較容易形成較大心理落差，所以在一定程度上影響輔導(dǎo)員對其本身工作報酬的滿意度下降。而輔導(dǎo)員工作的提升空間問題也是值得關(guān)注的，有48.2%被調(diào)查的輔導(dǎo)員認(rèn)為其工作的提升空間不足，而這在很大程度上是由于輔導(dǎo)員在職稱評定方面處于劣勢造成的。這種劣勢是很大程度上由于高校輔導(dǎo)員的職稱評定的歸屬系列造成的。在高校教師管理中，輔導(dǎo)員與專任教師所致力于的角色有相當(dāng)距離的出入，輔導(dǎo)員與專任教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容卻有很大不同，輔導(dǎo)員以學(xué)生管理的事務(wù)性工作為主，而專任教師則更多的致力于教學(xué)與科研，是兩種完全不同的工作崗位。但在職稱評定系列上，兩者又是同屬于同一系列，也就是說以同一的標(biāo)準(zhǔn)要求輔導(dǎo)員與專任教師，而這一系列的職稱標(biāo)準(zhǔn)要求以教學(xué)與科研為主要評定條件，作為專門從事事務(wù)性學(xué)生管理工作的輔導(dǎo)員而言，相較于以教學(xué)與科研為主的專任教師，輔導(dǎo)員所能參與其中的時間與機(jī)會都遠(yuǎn)不及專任教師，但在職稱評定上卻是同一標(biāo)準(zhǔn)要求，輔導(dǎo)員在職稱評定上的劣勢不言而喻。而科研能力與成果又是職稱評定的重要因素。因此，輔導(dǎo)員在職稱評定方面遠(yuǎn)不如思政課教師以及專業(yè)教師有優(yōu)勢，所以輔導(dǎo)員獲得高級職稱幾率不高。

（三）輔導(dǎo)員工作特征對工作滿意度的影響分析

如表3所示， 在分析輔導(dǎo)員工作特征的五個維度中，除了“工作重要性”之外，其余四個維度：“工作自主性”、“任務(wù)完整性”、“工作反饋性”和“技能多樣性”都與工作滿意度呈相關(guān)性。

根據(jù)表3分析，“工作技能多樣性”、“工作任務(wù)完整性”與工作滿意度之間有顯著的相關(guān)關(guān)系（置信度分別是0.05與0.01）。輔導(dǎo)員的日常工作不需要專業(yè)性與復(fù)雜性較高的技能，只需要一些基本的技能，但呈現(xiàn)出程序化、重復(fù)性的特點。因而，輔導(dǎo)員進(jìn)行長期程序化、例行化的工作，會產(chǎn)生單調(diào)乏味感，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，直接影響工作滿意度。而學(xué)生工作存在連續(xù)性，特別是帶班管理學(xué)生，若輔導(dǎo)員缺乏對班級的深入了解以及長期投入，就無法處理很多學(xué)生工作，會影響整體工作的開展以及工作績效的考核。如果不能保證工作的連續(xù)性，就會極大降低工作的滿意度。

工作自主性亦與工作滿意度存在密切的相關(guān)性。輔導(dǎo)員應(yīng)根據(jù)所帶班級的特點自主地規(guī)劃、安排其工作，針對不同的班級制定相應(yīng)的工作方案，因材施教。這不僅能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和創(chuàng)造性，同時還可提升學(xué)生工作的成效，從而提高其工作滿意度。

工作的反饋性與工作滿意度存在顯著的相關(guān)關(guān)系，輔導(dǎo)員可以通過各種反饋渠道了解別人對自己工作的評價，在得到認(rèn)可的同時也及時改進(jìn)不足，但是如果反饋渠道被阻塞，則無法獲得客觀的評價及反饋，會影響工作的積極性，從而降低工作滿意度。

此外，輔導(dǎo)員對工作重要性的認(rèn)識與工作滿意度沒有顯著相關(guān)關(guān)系，說明存在即使輔導(dǎo)員認(rèn)識到自己工作的重要性，也并沒有獲得較高的滿意度。這在一定程度上與高校對輔導(dǎo)員工作缺乏重視，缺乏有效的激勵機(jī)制有關(guān)。

三、研究結(jié)論

（1）輔導(dǎo)員工作雖然不需要復(fù)雜及專業(yè)性較高的技能，但是仍需要一定的綜合素質(zhì)能力，并且工作任務(wù)的完整性、工作的自主性、工作的反饋性以及重要性對其工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系。

（2）輔導(dǎo)員對其工作的重要性認(rèn)識較高，但是因工作所能帶來的晉升機(jī)會及福利待遇方面存在的問題，在一定程度上影響了輔導(dǎo)員對自己工作的認(rèn)可及滿意度。

（3）輔導(dǎo)員工資與工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系，其對工資收入的主觀上滿意度較低，因此也在一定程度上降低其工作滿意度。

（4）大部分輔導(dǎo)員對國家政策敏感，落實國家對輔導(dǎo)員有關(guān)政策，尊重輔導(dǎo)員的勞動，認(rèn)同輔導(dǎo)員的勞動價值，在一定程度上能夠激發(fā)輔導(dǎo)員對職業(yè)的認(rèn)同感。

（5）輔導(dǎo)員對職業(yè)社交機(jī)會和交流平臺比較關(guān)心，但是各學(xué)校不完善的培訓(xùn)制度和不豐富的交流載體，在一定程度上影響輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。

（6）輔導(dǎo)員比較關(guān)心自己的成才環(huán)境，針對不同學(xué)校的人文環(huán)境輔導(dǎo)員的滿意度表現(xiàn)不一樣，善于營造人文環(huán)境的高校輔導(dǎo)員的滿意度較高，因此，高校積極營造人文環(huán)境，可以有效提高輔導(dǎo)員滿意度。

[參考文獻(xiàn)]

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