管理層權力視角下高管薪酬與稅收籌劃相關性分析*——基于2008-2014年滬深A股上市公司的經驗證據

河南電影電視制作集團有限公司　吳文中

管理層權力視角下高管薪酬與稅收籌劃相關性分析*——基于2008-2014年滬深A股上市公司的經驗證據

河南電影電視制作集團有限公司吳文中

本文以2008-2014年滬深A股上市公司數據為樣本，通過建立面板數據多元回歸模型對管理層權力、高管薪酬與稅收籌劃之間的關系進行了分析，研究發現：稅收籌劃程度與高管薪酬水平顯著正相關，即高管薪酬的激勵有助于加深管理層進行稅收籌劃的程度，因稅收籌劃對管理層而言風險高、成本高，收效不一定高，而且稅收籌劃成效一大部分還需要長時間的進行才能體現，對高管而言可能并不期望進行稅收籌劃，積極交稅還能贏得聲譽，并減少納稅風險，由此管理層稅收籌劃的積極性需要高管薪酬的激勵，而且會隨著行業與年度的不同而有所差異，說明最優契約理論在一定程度上具有很好的解釋能力；高管薪酬水平與管理層權力顯著正相關，即管理層權力的擴大有助于高管提高自身的薪酬，因其權力越大，越有能力影響董事會有關制定薪酬的政策；管理層權力會弱化高管薪酬與稅收籌劃之間的關系，驗證了本文的探索性假設。

稅收籌劃高管薪酬管理層權力

一、引言

近年來隨著資本市場的不斷發展，稅收籌劃逐漸步入企業經營的核心領域，高管薪酬問題亦逐漸突出，兩者愈來愈受到高管、股東及學者的關注。但是有關稅收籌劃的研究起步晚，成果也不豐富，而有關高管薪酬的研究已經持續了很長一段時間，特別是近些年媒體曝光的“天價薪酬”與“零薪酬”現象將其推向了研究的風口浪尖，同時隨著我國稅法體系的逐步完善，政府為了自身及公司的發展，正在大力提倡公司進行稅收籌劃，正好迎合公司股東的心意，正如Desai所言，公司的稅收支出是除了審計費之外最大的支出。本文根植于政府認可及鼓勵稅收籌劃這一環境的背景下，在閱讀文獻及理論分析的基礎上，帶著高管薪酬能否提升公司的稅收籌劃積極性這一疑問對其進行實證分析，利用委托代理理論建立高管薪酬與稅收籌劃關系的理論模型，證實了本文有關高管薪酬與稅收籌劃關系的假設。其次，因我國公司中“天價薪酬”與“零薪酬”并存的現象，甚至還存在高管薪酬增長與公司業績增長“倒掛”的現象，最優契約理論已不能對其進行合理的解釋，因此，本文從管理層權力這一視角，研究管理層權力對高管薪酬的影響，最后再進一步深入探尋其對高管薪酬與稅收籌劃之間關系會產生何種影響，影響程度有多深，以期為我國上市公司完善高管薪酬政策，合理賦予管理層權力提供理論參考及經驗依據。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬對稅收籌劃影響的機理有效稅收籌劃有助于提高公司價值，因此站在股東的立場，股東更期望管理層積極地進行稅收籌劃，以更好地為他們服務。根據最優契約理論，董事會站在股東角度為管理層設計合理的薪酬契約，監督考核他們的努力程度，更傾向于將薪酬與公司價值相聯系，盡可能地使管理層利益與股東利益趨同，從長遠角度考慮公司價值，減少管理層的短視行為，更好地權衡稅收籌劃方案，盡可能地避免因規避可能存在的風險而放棄優質的方案，積極地進行稅收籌劃，更好地為公司服務，因此本文提出假設1。

假設1：高管的薪酬激勵能提高公司的稅收籌劃水平

（二）管理層權力對高管薪酬影響的機理我國的上市公司普遍存在“所有者缺位”與“內部人控制”現象，這為管理層的機會主義行為提供了絕佳的條件。況且我國正在經歷一場漸進式的市場化經濟改革，對國有公司而言，通過放權讓利政策為其注入活力，而這一改革政策從實質上而言即是國企管理層權力的“加油站”，不斷地使其擴大，另外中央或地方政府通過金字塔股權層級的延伸自上而下轉移了經營決策權，又給高管提供了擴大權力的機會；對民營公司而言，市場化改革放開并鼓勵了民營經濟的發展，給民營企業的管理層積累擴張權力提供了必要的政策條件，為其擴大權力找到了一個強勁的理由。

其次，管理層權力的擴大還有一個重要的原因，即董事會談判能力的衰弱，以及董事會的傾向轉變。根據上文的分析，董事會在聲譽及利益方面需要管理層的支撐，出于經濟人行為，董事會在一定程度上也自愿被管理層俘獲。而且董事會的談判能力還會受到現實條件的約束，加大了被管理層俘獲的容易度，因此本文提出假設2。

假設2：管理層權力越大，高管薪酬越高

（三）管理層權力對高管薪酬與稅收籌劃關系影響的機理高管為公司努力工作，提升公司價值的原因是因為自身的薪酬與公司價值是綁定在一起的，一榮俱榮，一損俱損，但是管理層權力理論的提出，認為既然管理層已經有能力影響薪酬契約，甚至可以讓薪酬契約按照自己的意愿來制定，根據“經濟人”假設，高管已經沒有動力去辛勤地經營公司，更沒有意愿去為稅收籌劃承擔風險，也就更沒有意愿實施稅收籌劃以提升公司價值，甚至為了規避風險而不做稅收籌劃，損害股東利益。正如上文所言，積極的稅收籌劃不僅要求管理層承擔風險，更要求管理層權衡稅收收益與稅收成本，加大了管理層的勞動強度，甚至要求他們付出額外的努力，權力的擴大使得他們扭曲薪酬-業績的關系認知，或者說扭曲了他們努力工作的價值，無形中擴大了他們努力工作的成本。因此，本文提出假設3。

假設3：管理層權力的擴大會弱化薪酬對稅收籌劃的影響

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源本文以高管薪酬對稅收籌劃的影響為重點，并以2008-2014年滬深兩市的A股上市公司為初始樣本，行業分類采用同花順數據庫中的最新證監會行業分類標準。在研究過程中，按一下原則進行篩選：剔除2008年以后上市的公司；剔除金融保險類上市公司；剔除ST，*ST上市公司，避免異常指標的影響；剔除當期所得稅小于零或等于0的公司，因為當期所得稅為0或負數無法估計應稅收益。而且當公司的當期所得稅小于0時，表明公司當年很可能無需繳納所得稅，因而也不存在進行稅收籌劃的動機；剔除五年不連續的樣本公司；剔除異常值，如實際所得稅率達到100%以上和財務杠桿大于1的上市公司；剔除其他數據不全的上市公司。經過篩選，本文最終得到610家公司作為實證研究樣本，研究期間為2008-2014年，共得到3046個樣本觀測值。為了避免異常值帶來的影響，本文對所有連續變量在1%和99%分位進行winsorize縮尾處理。此外本文除獨立董事人數和董事會規模的數據來自于國泰安數據庫，總經理的任職年限通過證券之星網站及相關年報手工整理外，其他數據均來自于同花順數據庫。

（二）變量定義

（1）被解釋變量。TS，根據劉行（2013）、Desai和Dharmapala（2006）認為可以利用會計-稅收差異來衡量公司的稅收籌劃程度，但是因會計利潤總額與應納稅所得額之間的差異并不完全是公司稅收籌劃的成果，還有一部分是公司進行盈余管理造成的，為此，應利用會計-稅收差異的變體（TS）即剔除盈余管理因素影響之后的會計-稅收差異來衡量公司稅收籌劃的程度，TS越大，公司的稅收籌劃程度越高。其計算方法如下：

其中：BTDi，t是i公司第t期的會計—稅收差異，等于（利潤總額-應納稅稅所得額）/期初總資產；其中，應納稅所得額=當期所得稅/適用稅率，當期所得稅=所得稅費用+（期末遞延所得稅資產-期初遞延所得稅資產）-（期末遞延所得稅負債-期初遞延所得稅負債）。TAi，t是利用現金流量法計算出的應計利潤總額，等于（凈利潤－經營活動現金凈流量）/期初總資產；μi表示公司i在樣本期間內殘差的平均值，而εi表示公司i在t年度對平均殘差μi的偏離程度。TSi，t為BTDi，t中不能為應計利潤解釋的那一部分差異，本文認為其是能更準確地衡量稅收籌劃程度的指標。查閱文獻發現，Chenetal（2010）研究發現，我國上市公司的會計稅收差異與其被稅務部分出具的稅務審計調整額（Tax Audit Adjustments）顯著正相關。因此，TS這一衡量指標在我國也同樣適用。而且，根據現有參考文獻，TS作為會計稅收差異的殘差，能更準確地衡量稅收籌劃的程度，因此本文采用會計-稅收差異變體（TS）作為公司稅收籌劃程度的衡量指標，以驗證實證結果的可靠性。

瑞信這份題為《轉型中的亞洲》報告認為，中高收入亞洲經濟體正由制造業出口導向型，轉向更多依靠服務業產出的增長模式，龐大的儲蓄將驅使消費成為增長引擎，進而減少債務驅動型投資。隨著面向本地投入的增加，亞洲出口商品中，高附加值產品比例有望日益提高。同時，人力成本上漲很可能削減部分東亞經濟體的出口份額，轉而由越南及孟加拉國等低收入經濟體替代。

（2）解釋變量。MP，首先定義高管，高管包括哪些人，根據《公司法》第217條規定：“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。但是若出現公司董事或董事長兼職上述高管時又該如何，哈特（1995）認為，并沒有極大的必要來區分經理人員和董事會成員，因為有時候董事會成員并非股東，而此時的董事會成員是由經理任命的。因高管薪酬的數據取自國泰安數據庫，所以本文所定義的高管包括總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董事會秘書以及其他在年報上公布的高管（包括董事中兼任的高管人員）。

從某一角度而言，高管薪酬應該是高管從公司中獲得的一切經濟利益，包括貨幣性薪酬、股權激勵以及在職消費。但是因存在各種各樣的原因，學者們僅單純對貨幣性薪酬、股權激勵單獨研究，公認的理由大致有以下幾種，其一是我國上市公司的激勵手段比較單一，實施股權激勵的政策還不甚完善，比不得西方資本主義國家，因此僅研究貨幣性薪酬；其二是因股權激勵才能體現出公司對高管的長期激勵政策，因此僅研究股權激勵水平；其三是因在職消費是否能被完全確定為公司的一種激勵手段還有待進一步認可，而且其隱蔽性高，難以衡量，使得學者對其研究得較少。本文認為衡量高管薪酬應同時考慮貨幣性薪酬與股權激勵，即便股權激勵政策不甚完善，但是這也屬于高管從公司中獲得的經濟利益，是股東對高管的一種認可。而貨幣性薪酬能在數據庫中直接導出，股權激勵只能導出持股數量與持股比例，不便于刻畫兩者的綜合指標。恰巧國外對股權激勵的衡量有兩種：一種是將其表示為公司股票價格變化1%時高管的股票和期權價值的變化，在Himmeelberg（1999）等的研究中使用過；另一種則是指當公司價值變化一美元時高管股票和期權價值的變化，在Jensen&Murphy（1990）的研究中使用過。因此本文使用的股權激勵借鑒國外的第一種做法，即當公司股票價格變化1%時管理層股票與期權價值的變化，用公式表述為：

高管股權激勵水平=高管持股數×股票價格×1%

因此，本文的自變量采取以下公式衡量：

高管薪酬（MP）=（薪酬最高的前三位管理人員薪酬之和+管理層持股數×股票價格×1%）/期初總資產。

POWER，在前人研究的基礎上，本文參考了盧銳的做法，主要在以下三個方面來衡量管理層權力：（1）股權分散度，股權越分散，管理層權力越；（2）董事長與總經理兩職合一，總經理不兼任董事長時取0，兼任董事長時取1，取值越大，管理層權力越大；（3）總經理的任職年限，任職時越長，管理層權力越大；先用三個單維變量衡量管理層權力，再參考盧銳等（2007）的做法用這三個單維度變量合成構建出一個綜合變量以反映管理層權力。

表1　變量定義表

（三）模型構建為了檢驗假設1，本文在借鑒陳冬（2012）等學者的研究方法的基礎上，構建了以下模型（1）：

因稅收籌劃既具有短期效應，也具有長期效應，因此將高管激勵分別滯后一期、滯后二期及滯后三期，分別記為MP+1，MP+2和MP+3

為了檢驗假設2，本文在參考盧銳（2007）等學者研究方法的基礎上，構建以下模型（2）：

為了檢驗假設3，本文構建了模型（3）：

四、實證分析

（一）描述性統計從表2描述了全部樣本各變量的統計量。衡量公司稅收籌劃程度的TS變量的平均值為0.0000968，中位數為-0.000672，而最大值與最小值分別為0.148685和-0.149800，說明我國公司的稅收籌劃程度存在顯著的差異，但是有半數以上的公司積極地籌劃了公司的稅收，為公司創造了價值。衡量公司高管激勵水平的MP變量，均值為0.001137，中位數為0.000454，最大值與最小值分別為0.037016和4.410e-07，說明雖然我國在貨幣薪酬和股權激勵兩者的單一方面存在零激勵現象，但是兩者結合中并不存在這一情況，換而言之，若公司沒有對高管實行短期激勵，也會在長期激勵方面給予補償，或者相反，高管利用自身的能力為公司提供服務，并不會完全真的是免費的義務勞動，根據亞當?斯密當年提出的經濟人假設，人的行為的根本動因在于經濟利益，高管并不會完全為了自身的聲譽為公司免費勞動，從另一個角度看這個問題，高管生活也需要物質基礎，公司為了留住人才，為了讓其更多地付出勞動，難以避免地要提供短期、長期或兩者兼而有之的激勵政策。衡量管理層權力的變量有股權分散度POWERA、兩職合一POWERB、總經理任職年限POWERC以及綜合指標POWERZ。從股權分散度POWERA的角度觀之，平均值為0.228572，中位數為0，說明大部分觀測值股權分散度都為0，即大股東所持的股份相較而言較高，股權集中度較為明顯。從總經理與董事長是否兩職合一POWERB的角度來看，平均值為0.143843，中位數為0，說明我國公司的總經理與董事長大部分處于兩職分離狀態，這方面的治理機制做得較好，有利于削減管理層權力。而從總經理的任職年限POWERC角度來看，平均值為0.418064，中位數為0，根據統計結果，任職年限未超過四年的共有1773個觀測值，占了58.20%，在這方面，我國的上市公司還有待于改善，因總經理的任職年限越長，其擁有的權力越大，越難以對其實施有效地監管。最后從管理層權力的綜合指標POWERZ來看，其平均值為0.175043，中位數為0，表明我國管理層權力較大的上市公司并未處于優勢地位，在一定程度上還能采取有效的方法加以抑制。

（二）相關性分析表3顯示了模型（1）各變量間的相關系數，首先，從因變量稅收籌劃程度與自變量高管激勵的關系來看，公司稅收籌劃程度與高管激勵在1%的水平上顯著正相關，有效契約理論發揮了它的作用，高管激勵越高，公司的稅收籌劃程度越大，與前文的理論分析結果一致。從稅收籌劃程度與其控制變量的關系來看，顯著負相關、顯著正相關以及相關程度不高的變量均存在，表4顯示了模型（2）各變量間的相關系數，從被解釋變量高管薪酬與解釋變量管理層權力的角度來看，股權分散度與高管激勵在1%水平上顯著正相關，總經理與董事長兩職合一與高管激勵在1%水平上顯著正相關，總經理的任職年限與高管薪酬在5%水平上顯著正相關，管理層權力的綜合指標與高管激勵在1%水平上顯著正相關，說明管理層權力越大，高管激勵越多，驗證了管理層權力理論，也證實了前文的理論分析。而從高管薪酬與相關控制變量的關系上看，呈現各種關系的變量都存在，但以上變量均要受到個體、年份、行業等因素的影響，所以Pearson相關性分析只能大致給出各變量間的相關關系，而各變量間具體詳細的相關關系需通過回歸分析才能知曉。

表2　各變量的描述性統計

表3　模型（1）變量Pearson相關性分析結果

表4　模型（2）變量Pearson相關性分析結果

（三）回歸分析

（1）高管薪酬與稅收籌劃的回歸分析。表5列示了模型（1）的回歸統計結果，結果表明：高管激勵越高，稅收籌劃的程度就越高，表明高管激勵對稅收籌劃有顯著的正向影響。而且因稅收籌劃既具有短期效應，也具有長期效應，因此將高管激勵分別滯后一期、滯后二期及滯后三期，回歸統計結果分別見列（1）、列（2）、列（3）和列（4）。統計結果表明：當期及滯后一期的高管激勵與稅收籌劃程度在10%水平上顯著正相關，而滯后二期及滯后三期的高管激勵與稅收籌劃程度在1%水平上顯著正相關，充分證實了本文提出的假設二，高管激勵能促使公司的管理層積極地進行稅收籌劃，進而為公司創造價值。

表5　高管激勵與稅收籌劃的回歸結果

（2）管理層權力與高管薪酬的回歸分析。進一步檢驗管理層權力對高管薪酬的影響，根據模型（2），分別檢驗POWERA、POWERB、POWERC、POWERZ與高管薪酬的相關關系，結果見表6的列（1）、列（2）、列（3）和列（4）。列（1）表明股權分散度與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，與假設一致，因股權越分散，管理層權力越大，越有能力制定自身的薪酬。列（2）表明總經理與董事長兩職兼任與高管薪酬呈負相關關系，但是并不顯著，雖然Pearson相關性檢驗中，兩者呈顯著正相關關系，但受到一系列控制變量的影響，兩者關系并不顯著，此項與假設不相符，可能是由于在不同的公司治理環境下，對兩職兼任的管理人約束機制不同，所以未能體現出顯著的相關性。列（3）表明，總經理任職年限與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，與假設一致，總經理任職時間越長，在公司擁有的聲譽越高，越容易俘獲董事會以影響其薪酬。列（4）根據盧銳（2007）的衡量方法，測算出管理層權力的綜合指標，其與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，與假設相符，表明管理層權力能對高管薪酬產生顯著的正向影響。

表6　管理層權力與高管薪酬的回歸結果

（3）管理層權力對高管薪酬與稅收籌劃關系影響。根據有效契約理論，對高管進行薪酬激勵的目的在于積極地進行稅收籌劃以提升企業價值，但是根據管理層權力理論，管理層權力越大，高管越有能力影響自身的薪酬，如此，對高管進行薪酬激勵可能不能達到股東所期望的目的。根據模型（3）進行回歸統計，回歸結果如下表7所示。列（1）-列（4）分別列示了以不同變量計量管理層權力時，管理層權力對高管薪酬與稅收籌劃的調節效用。單純的高管薪酬對稅收籌劃確實有顯著正相關的影響，但是兩者關系會受到管理層權力的負向影響。列（1）表明在股權分散度的影響下，高管薪酬對稅收籌劃的關系會受到顯著的削弱作用，其負向作用在1%水平下顯著。列（2）表明總經理與董事長兩職兼任情況會對高管薪酬與稅收籌劃關系產生顯著的負向影響，而且此影響在1%水平下顯著，上述兩條與假設一致。列（3）表明在總經理任職年限長短對高管薪酬與稅收籌劃關系的影響有負向影響，但是此影響并不顯著，與假設不符。可能是由于任職年限越長，其更期望公司能獲得好的發展，且離職的可能性越低，更有意愿去實施稅收籌劃活動，因此負向作用并不顯著。列（4）表明，在管理層權力綜合指標的影響下，高管薪酬對稅收籌劃的關系會被顯著削弱，而且其削弱作用在5%的水平下顯著。而在此模型下，公司規模、債務稅盾、非債務稅盾以及實際稅率這幾個控制變量對稅收籌劃的影響與模型（2）相同，均為顯著負相關，而公司盈利能力、流動資產周轉率以及第一大股東持股比例這三個控制變量對稅收籌劃程度有顯著的正向影響，其他控制變量對稅收籌劃程度的影響并不顯著。

表7　管理層權力對高管薪酬與稅收籌劃關系影響的回歸結果

五、結論與建議

（一）結論本文從高管薪酬的角度研究其對稅收籌劃是有顯著的正向影響。而稅收籌劃作為提升企業價值的第三條路徑，高管薪酬的激勵水平能有效促使高管積極地進行稅收籌劃，以完成股東的期望；高管薪酬與管理層權力有顯著的正相關關系，股權分散度越高，高管薪酬越高，其次，總經理任職年限越長，高管薪酬越高，最后，雖然總經理與董事長兩職合一對高管薪酬的影響并不顯著，但與其他指標結合生成管理層權力綜合指標，其值越高，高管薪酬越高；管理層權力的增大會弱化薪酬的激勵作用；除了高管薪酬這一因素外，還有許多其他控制變量會對公司的稅收籌劃產生顯著影響。債務稅盾、非債務稅盾以及公司的實際稅率會對稅收籌劃產生顯著的負向影響，而公司的業績、流動資產周轉率和第一大股東持股比例會對稅收籌劃產生顯著的正向影響。

（二）建議根據上述結論，本文提出以下建議（1）鼓勵經營者積極進行稅收籌劃活動。根據有效稅收籌劃理論，稅收籌劃作為提升公司價值的第三條路徑，其有利于實現資金、成本、利潤的最優組合，提升公司價值。其次稅收籌劃可以減輕公司的稅負，增強公司持續發展的活力，提升公司的競爭力，防止公司陷入稅法陷阱，不繳不該繳納的稅款，有利于實現公司財務利益的最大化。因此，股東應采取措施有效鼓勵經營者積極地進行稅收籌劃。（2）合理權衡高管薪酬水平。公司股東及董事會在合理權衡高管薪酬水平時完全可以將稅收籌劃程度作為一個考核標準，為公司的管理層樹立積極稅收籌劃的理念，有效培養管理層積極進行稅收籌劃的意識，提升稅收籌劃的程度，當然，對于稅收籌劃的風險性也需要采取積極的防范與控制，在合法經濟的條件下，有效地加大稅收籌劃力度，實現公司目標，為股東及公司創造價值。（3）合理賦予管理層權力。管理層權力受到股權分散度、總經理與董事長兼任以及總經理任職年限的影響，特別是前兩者對管理層權力的影響較大。公司在設立規章制度時，應在上述三個方面加以協調，盡量減少股權分散度、盡量避免總經理與董事長兼任以及降低總經理任職年限，設定總經理的任職年限，以規避管理層權力過大，高管薪酬失去應有的激勵作用，而成為管理層權力的產物。

*本文系河南省2015年度會計領域軟科學研究課題“‘營改增'實施及其對財務戰略的影響——以河南有線電視行業為例”（項目編號：豫財會［2015］17號文序號43）的階段性研究成果。

［1］劉行、葉康濤：《企業的避稅活動會影響投資效率嗎？》，《會計研究》2013年第6期。

［2］曹曉麗、萬璟：《上市公司管理層激勵與稅務籌劃實證研究》，《財會通訊》2012年第30期。

［3］徐良果、李娜：《上市公司公司治理、高管薪酬與公司績效關系的實證研究》，《財會通訊》2011年第30期。

［4］盧銳、柳建華、許寧：《內部控制、產權與高管薪酬業績敏感性》，《會計研究》2011年第10期。

［5］方軍雄：《高管權力與企業薪酬變動的非對稱性》，《經濟研究》2011年第4期。

［6］David F.Larcker.The Power of the Pen and Executive Compensation.Journal of Financial Economics，2011.

（編輯彭文喜）