淺析國有企業人才流失的原因及解決措施

王文寧

摘 要：隨著科技的不斷發展，各個企業對人才的需求量逐年上升，因此國有企業要想在同行業中處于領先的地位，必須要重視人才、尊重人才，要在吸引人才、留住人才方面做足夠的準備工作。只有引進人才、留住人才，才能有效地促進國有企業的發展。

關鍵詞：國有企業；人才流失；原因；解決措施

目前全球正面臨著深刻的變革，我們處在一個經濟全球化深入發展，產業結構調整不斷加快的時代。面對這一切，人力資源已經成為決定國家和企業競爭力最重要的戰略資源。自中國加入WTO以來，世界各地的外資企業紛紛搶占中國市場，國內新建民營企業也在大量興起，一場不可避免的國際化人才爭奪戰早已打響。而在這場爭奪戰中，往往最受傷、最直接受到沖擊的就是國有企業，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。辛辛苦苦培養出來的人才被外資、民營競爭對手以各種手段挖走，有時給企業帶來的是傷筋動骨的損失，令企業叫苦不迭，國有企業一度成為“人才的培訓基地”。面對激烈的人才競爭，國有企業必須找準問題的根源，采取切實可行的對策措施，以扭轉人才特別是高技能人才大量流失的被動局面。

一、國有企業人才流失的原因

（一）薪酬較低，不能滿足人才的需求

與民營企業、機關事業單位相比，國有企業的薪資普遍較低。而且，國有企業中存在著過多的冗余人員，使得工作人員的工資增長范圍微乎其微。與此同時，大部分工作人員對低薪酬也感到嚴重的不滿。

（二）福利沒有吸引力

隨著國家經濟的不斷發展，法律政策不斷完善，國有企業本就存在的福利范圍在一點一點地減少，與此同時，國有企業的盈利也在慢慢的減少，因此國有企業不得不減少一些不必要的福利。因此，對工作人員來說，福利缺乏吸引力。

（三）國家制定政策鼓勵人才流動，人才擁有自身流動的決策權

為了高配置地使用人才，提高其使用效率，每一位人才的人力資本價值得以實現，高效地配置社會總體勞動力資源，國家出臺了關于人才流動的政策，成立了各級、各類人才流動服務站，并出臺了失業救濟等一系列政策，為的就是鼓勵人才流動。

（四）職業生涯規劃不合理

首先是新進員工總表現出一進企業就必須得到各層次的重視與重用，然而現實卻并非如此，而且差距很大，所以對工作產生強烈的不滿而離開。其次是企業可提供的培訓機會太少，而且可提供的培訓種類很少，另外很多培訓都只是流于形式，沒有可借鑒的內容，這些使得員工對其產生厭惡感。最后是缺乏公平晉升的機會，在很大程度上，國有企業的晉升都是論資排輩、親人先上等，這使得員工對其很不滿。

（五）沒有足夠重視人才的培養

國有企業對員工的職業生涯規劃沒有足夠的重視，對人才的培養不夠重視，從而使得企業員工的發展潛力沒有被充分挖掘出來。

（六）分配機制不公平及考核評價體系不科學

國有企業中的分配機制不公平，缺乏競爭力，而且在薪酬方面，無論干多干少，干好干壞，薪資都沒有很大的差別，沒有體現出多勞多得的分配原則。而且，企業的考核評價體系也不合理，不能夠公平地將員工之間的業績和能力評判出來，不能夠正確地評估員工對企業所做的貢獻，這也是人才流失的一個重要原因。

二、國有企業針對人才流失的原因，制定的留住人才的解決措施

由于人才流失的原因是各種各樣的，所以，國有企業也應該多角度地尋求留住人才的措施。

（一）將薪酬變得具有激勵性

人才的走向與薪酬的多少有很大的關系，因此薪酬的高低是激勵員工努力工作的重要策略。

（二）將企業的福利變得具有吸引力

一個設計的非常完美的福利項目，可以使得員工感到極大的滿意，對企業的忠誠度大大增加，而且還能夠使得企業在社會上的聲譽得以提高。

（三）對員工職業生涯規劃工作加以重視

員工職業生涯規劃是留住人才的一項重要工作。員工可以根據所在企業的實際情況，自身的興趣方面、價值觀念、發展意向等，制定屬于自己的職業生涯規劃，從而對自己有比較明確的認識。

（四）人才流失需與企業決策層的考核相結合

人才的流失，不僅與企業現在的狀況有關，還與企業未來的長遠利益息息相關。為了留住人才，也為了避免決策層經營的短期行為，企業可以實行領導者的政績與人才流失率相結合的策略。企業若想在同行業中處于領先地位，就必須留住人才，合理地分配人才。

（五）培養企業文化凝聚力

若想讓企業上下一心，同心協力為企業的發展貢獻自己的一份力量，企業必須培養員工的文化凝聚力，員工的共同價值觀。

（六）轉變觀念

留住人才的關鍵是轉變觀念。首先企業領導者應該認識到在市場經濟條件下，人才對企業經營的重要性。其次企業領導者應該認識到留住人才的重要措施之一是良好的競爭機制。再次，企業領導者應該認識到人才效益的觀念就是樹立企業最大效益。最后企業領導者最應該注重的是人本思想。企業經營管理的第一理念毋庸置疑的是“以人為本”。

（七）對思想政治教育工作的新途徑進行積極探索

首先企業應該將正確的留住人才的指導思想確立起來。然后企業對人才資源管理的核心內容進行精心地構筑。

（八）將人才配置機制完善地建立起來

能夠解決人才問題的重要機制之一是企業的人才配置機制。每一位員工都有不同于他人的特長，企業領導者只有合理地安排人才，才是解決人才問題的關鍵。

三、結束語

人才是企業得以發展的關鍵。一個企業只有合理地分配人才、運用人才，才能使得企業的利益實現最大化。所以，企業的負責人應該對如何留住人才制定完善的策略。

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