淺談新形勢下的國有企業人事管理工作

郭慶

[摘要]：國有企業的人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中，由于歷史等原因存在大量問題，嚴重阻礙了國有企業的發展。如何進行有效的人力資源管理，關系到新形勢下國企的進一步發展，這無疑是我們要深入研究和解決的重要課題。

[關鍵詞]：國有企業 人事管理 現狀 對策

“十三五”期間作為國有企業傳統行業的鋼鐵、煤炭面臨著任務艱巨的“去產能”，生死攸關的現實情況，給傳統的國有企業人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰。

一、國有企業目前人事管理工作的現狀及存在問題分析

國企人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中，人才的引進、使用、培養和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產帶來的影響，導致國企人力資源管理依然沿襲了傳統的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養、任用、激勵機制以調動員工工作的積極性，因人設崗，情大于法，人浮于事的管理現象依然存在。

（一）人才隊伍建設方面

首先，選人用人機制不健全，國企即使經過改制，依然存在換湯不換藥的現象，用人權相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴重，缺乏具體可行的操作規程，容易出現任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業的人力資源配置優化。

其次，人才培養機制不健全，缺乏員工職業生涯規劃，員工往往看不到上升的希望，容易產生迷茫的情緒。另一方面，傳統的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導致新來的人才并不能學到真東西，對于工作產生無所謂的消極心理。

（二）企業文化方面

國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。

（三）薪酬分配不合理，激勵機制不健全

國有企業不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業相比，在業績考核、業績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。

（四）國企人事部門工作人員整體素質不高，缺乏綜合工作能力

大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識；（6）管理領導的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。國企普遍存在人員年齡結構偏大，知識層次較低的問題，不能適應現代人力資源管理。

二、面對新形勢需要找準定位，積極應對挑戰

現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。

（一）切實做好人力資源規劃

1、員工職業生涯規劃。應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關系”渠道來選拔人才，建立嚴格的人才選拔制度，實行統一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優、人才擇優的原則。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。

2、建立科學有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。改革現有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部對人力資源配置進行統一規劃，完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置。

3、加強對人才的長期教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業水平能力的途徑，要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。避免出現人才“斷層”現象。

（二）完善考核考評機制

當前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。

（三）構建多元化的薪酬分配制度

在當前國企的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。

參考文獻：

[1]柯燕凌.知識經濟挑戰國企人力資源開發[J].中南財經大學學報，201l（1）.

[2]趙曙明，翟俊生.國有企業人力資源管理戰略研究[J].管理世界，1998（3）.

[3]王玫.員工績效的評價[J].企業改革與管理，2002（5）.

[4]黃培倫.組織行為學[M].華南理工大學出版社，2001.

[5]郭楠.建立健全國有企業人事管理制度的探析[J].東方企業文化，2014，26（06）：167.