淺析員工彈性福利管理

劉霄

摘要：福利是全面報酬體系的重要組成部分，在某種程度上具有不可替代性。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，同一種福利措施在不同時間、不同單位、針對不同的員工對象，會產(chǎn)生不同的效果。“滿意”自然是管理者所希望達(dá)到的結(jié)果，只有滿意，才能提高員工工作積極性，起到激勵效果，從而使組織績效得以提升，實現(xiàn)股東利益最大化。如何使員工滿意，則成為福利管理的焦點。本文從現(xiàn)有福利制度入手進(jìn)行分析，從而創(chuàng)造性地提出了彈性福利這一概念，并詳細(xì)闡述了彈性福利的亮點所在，并將其作為未來企業(yè)福利管理的一種趨勢加以研究。

關(guān)鍵詞：彈性福利 福利管理 激勵

一、福利概述

福利是組織為了滿足員工的某種需要，在工資之外向員工本人或者家屬提供的貨幣、實物以及服務(wù)等。福利不等于薪酬，可以與工資相互補(bǔ)充，但不可替代。傳統(tǒng)意義上，福利具有補(bǔ)償性和均等性特征。福利一般為非現(xiàn)金收入，企業(yè)采用延期支付方式進(jìn)行支付，而且支付對象幾乎涵蓋了所有員工。福利水平一般與組織效益掛鉤而非個人勞動，無論部門、級別及崗位，員工間福利差距都較小。通常情況下，福利都是采用按需分配，而非按勞分配。根據(jù)雙因素理論分析，傳統(tǒng)福利計劃多為保健因素，對員工激勵作用較小。

一般情況下，按照法律規(guī)定，企業(yè)必須提供給員工的福利項目有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金、帶薪年休假、法定節(jié)假日等；根據(jù)各地法規(guī)及單位制度規(guī)定，還包括一些企業(yè)年金、商業(yè)保險、降溫費、取暖費、高溫津貼、探親假、生日蛋糕、住房補(bǔ)貼、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游獎勵、團(tuán)購房、單位幼兒園、定期體檢、咨詢服務(wù)等等。其中，五險一金及法定節(jié)假日可統(tǒng)稱為法定福利，單位為全體員工提供的商業(yè)保險及其他養(yǎng)老、健康醫(yī)療等方面的福利計劃可稱為統(tǒng)一福利，而為部分員工提供的心理咨詢、家庭服務(wù)等員工輔助計劃項目統(tǒng)稱為專項福利。

二、現(xiàn)行福利中的問題

首先，從福利項目上看，在現(xiàn)代各類組織中，福利種類五花八門，尤其在國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，但是這類福利多數(shù)成為了利益輸送方式，未真正起到激勵作用，也脫離了福利的本質(zhì)。另一方面，在一些組織中，為了節(jié)約成本，企業(yè)只提供基本的法定福利，如五險一金，而對于其他一些福利，如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、定期體檢、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游、假期等只停留于制度表面甚至不予體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性、主動性。

其次，在福利管理方面，企業(yè)并不清楚什么樣的福利能夠使員工滿意，哪些福利要求必須要由企業(yè)提供，具有激勵性的福利制度成本多少，福利制度對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)有多大；同時從員工的角度來說，員工對單位提供的福利并不十分了解，包括許多福利計劃的種類、使用期限、單位付出的成本，比如養(yǎng)老保險，員工只有在退休后才真正了解其價值，但是企業(yè)在員工在職期間一直承擔(dān)著固定數(shù)目的繳費和管理成本；還有，企業(yè)提供的部分福利并非是所有員工所需要的，那企業(yè)只會浪費了資源，如果再出現(xiàn)分配不均等問題，更會使員工產(chǎn)生失落感及其他消極情緒，嚴(yán)重影響工作積極性，給組織帶來額外的管理成本。總之，組織提供的福利與員工感受到或者期望的福利之間沒有很好的銜接，缺乏溝通，沒有使福利的激勵效果達(dá)到最大化。

最后，從福利本身的性質(zhì)來看，福利具有剛性特點，福利成本增加容易，但是降低標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致員工不滿意；而且福利通常為延期支付，降低了對員工的即時激勵性；還有，福利的均等性給員工造成了一種“大鍋飯”假象，人人加分等于所有人沒加分，所以員工沒有產(chǎn)生優(yōu)越感，從內(nèi)心并不認(rèn)可單位的一番“苦心”。

三、彈性福利是發(fā)展趨勢

1.彈性福利含義及發(fā)展

彈性福利又被稱為自助餐式福利，起源于20世紀(jì)70年代的美國，并于十年后得到了蓬勃發(fā)展。

“More CEOS and Finace Directors take an active interest in flexible benefits：UK，Hunt.Kelly A Survey finds flexible benefits an the rise，particularly among public employers.”這對彈性福利制度的發(fā)展趨勢進(jìn)行了集中的談?wù)摵脱芯俊?/p>

翰威特于1998年出版了《彈性補(bǔ)貼基礎(chǔ)》一書；2001年，翰威特咨詢公司又發(fā)布了《全世界福利的彈性福利方案》報告，詳細(xì)介紹了弗里德五種模式：核心選擇模式、附加模式、套餐模式、彈性支用賬戶模式和選高選低模式等。

秋雨臨認(rèn)為，彈性福利計劃，也叫做自助餐計劃，就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。

支曉強(qiáng)和蔣順才在《企業(yè)激勵制度》中提到，彈性福利給了員工更大的選擇空間，允許員工選擇認(rèn)為對自身最有價值的福利組合。讓員工及其家庭參與福利方案的設(shè)計，提高他們對福利的認(rèn)識，讓員工自己做出選擇這本身就是企業(yè)信任員工的信號，有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2.彈性福利優(yōu)勢

彈性福利，其亮點就在于“彈性”。它保持了福利中的部分計劃作為共性項目，增加了一些個性需求，同時與績效考核掛鉤，更大程度上實現(xiàn)了按勞分配與按需分配相結(jié)合，增強(qiáng)了激勵效果，并結(jié)合員工所需采用了現(xiàn)期支付與延期支付相結(jié)合的方式，滿足了員工多樣化需求。

從員工角度來講，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論，彈性福利制度為員工提供了多種不同的福利方案選擇，不僅恰當(dāng)?shù)貙⒏＠媱澰黾恿烁嗉钜蛩兀鼭M足了不同員工的各層次需求。另外，彈性福利引導(dǎo)員工為自我目標(biāo)奮斗努力，提高了其自我激勵性和主動性、積極性，變組織管理為自我管理，營造了積極的組織文化氛圍。

從組織角度來看，對內(nèi)部而言，福利支出減少，組織財務(wù)壓力降低但福利效用增強(qiáng)；提升了管理靈活性；促進(jìn)組織增強(qiáng)福利以及績效考核等管理能力，提升管理效率；低成本高效率地提高了員工滿意度；增加了員工離職的直接成本和心理成本，降低員工流失率。對外部而言，提升企業(yè)外部形象，將“以人為本”制度落地，提升組織外部吸引力。

3.彈性福利難點

減少了傳統(tǒng)福利計劃的規(guī)模效應(yīng)，增加了福利管理的復(fù)雜性。傳統(tǒng)福利計劃的物品采購、福利支付、甚至管理都具有規(guī)模效應(yīng)，而彈性福利從制度制定、福利調(diào)查、考核積分直至最后支付，無疑都增加融入了許多個性化因素，增加了福利計劃的程序和難度，造成了管理的復(fù)雜性。

福利管理成本大大增加。彈性福利計劃根據(jù)員工不同需求制定福利套餐。但是由于員工的需求是多種多樣的，而且因時因境會不斷發(fā)生變化，因此，不僅增加了組織福利計劃的種類，還增加了調(diào)查、套餐制定、統(tǒng)計、核算和管理的工作量，大大增加了福利的管理成本。

員工自我管理風(fēng)險。并非每個員工都具有理性思維。彈性福利計劃的前提是員工與組織之間形成的心理契約及員工的理性思考。組織為員工量身打造員工需要的福利套餐，員工也同時提供自己真實的需要訴求并努力為所定目標(biāo)奮斗。現(xiàn)實中不乏有員工抱著“趨利性”心態(tài)，選擇經(jīng)濟(jì)收益更高而非自己最需要的項目，或者只考慮眼前收益而不做長遠(yuǎn)打算，在真正需要福利項目的時候又發(fā)出抱怨，甚至將責(zé)任推給組織或管理人員，將消極情緒帶到工作中去等。長此以往，必將違背組織設(shè)立彈性福利計劃的初衷，導(dǎo)致“效用最高”逐漸讓位于“利益最高”，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

4.未來展望

縱觀彈性福利制度發(fā)展，不難看出盡管彈性福利制度面臨許多困境，但依然無法阻擋其為經(jīng)營管理作出巨大貢獻(xiàn)的勢頭。在世界五百強(qiáng)企業(yè)中，很多卓越的公司都已實行彈性福利制度，并作為組織管理中的重要閃光點，為組織在前進(jìn)道路上發(fā)揮光芒。相信未來會有越來越多組織將重視起彈性福利的管理價值。

參考文獻(xiàn)

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[2]邱雨臨.員工福利管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009

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