現代企業招聘風險及防范

張衛紅

摘要：招聘是企業員工補充的重要渠道，識別和防范招聘過程中的重要風險，是企業戰略發展的重要保障。本文通過對招聘環節的風險分析，有針對性的提出風險應對方案。

關鍵詞：招聘 風險 應對方案

隨著市場的不斷開放，終生制被雙選制所代替，企業人員流失的風險越來越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對企業正常生產經營的影響，已成為每個企業不得不面對和解決的問題。

一、企業招聘的目標分析

企業招聘的動因是因為企業當下或者將來對人員有需求，需要快速的補充人員或提前儲備人才。企業招聘的目的就是在滿足需求時間要求的前提下，經濟的招聘到符合要求的人才。

二、企業招聘的風險分析

招聘的目的有三個關鍵構成要素：能夠滿足用人的時間要求、具備經濟性、招聘到合格的人才?；谝陨先齻€關鍵要進行風險分析，我們發現企業在招聘過程中，面臨以下重要風險：

1.招聘時間風險。招聘首要考慮的問題即招聘的時間問題，現有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環境的劇烈變化等因素，都會造成招聘計劃的大幅度修改，導致臨時招聘需求較多，一方面不能保證人員及時到位，另一方面降低了招聘效率。

2.高端人才供給不足風險。高端人才對企業具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現在人才信息更開放，企業可能通過獵頭等進行“挖角”，但“挖角”的代價是支付更高的成本，而且“挖角”過來的人才也更容易流失。因此企業必須提前做好人力資源規劃，提前儲備。

3.人才“定價”風險。求職者和企業對薪酬期望的矛盾和對立，決定了企業面臨人才“定價”風險?！岸▋r”過高，增加企業人力成本，甚至會影響現有員工的穩定性；“定價”過低，有可能錯失優秀人才，因此如何對人才“定價”，是影響招聘目的關鍵因素。

4.人才質量風險。雖然現代企業可運用的評估人才質量的方法和手段越來越多，但要在招聘面試較短的時間內，對求職者有一個較為全面、客觀的了解仍然是一個挑戰。企業有可能招聘不到符合要求的員工，導致重復投入浪費資源，嚴重影響企業正常運營。

三、招聘風險應對措施

1.轉變觀念，增強人力資源管理的主動性?，F代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性，不再是傳統人事管理的單一執行性。因此必須從組織目標出發，做好人力資源管理的頂層設計，科學規劃好人力資源管理體系，充分運用現代人力資源管理理念，發揮人力資源管理對企業戰略的促進作用。

2.做好人力資源規劃和招聘計劃。大多數企業都有招聘計劃而缺失人力資源規劃，招聘計劃是人力資源規劃的短期實現方案。人力資源規劃和企業戰略掛鉤，將企業未來發展與人力資源需求緊密聯系，是企業需要具備的專項規劃之一。做好人力資源規劃需要企業領導的重視和其他部門的密切配合，需要對企業的未來發展有較為清晰的研判，需要人力資源部門做好“人力資產”運營。

3.優化人才“定價”機制。具備科學的人才“定價”機制是防范議價風險的重要保障，科學的人才“定價”機制以人才對組織的未來貢獻為基礎，綜合學歷、過去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素，較為科學的測定人才“價格”，員工薪酬應基于測定價格小幅浮動，不應過度偏離。人才“價格”是組織對于員工價值的認可，應兼具成長性和公平性，一方面應確保員工可以分享企業經營成果，以企業的未來發展吸引人才，另一方面應保持公平，避免過度議價危及現有員工的穩定。

4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此，企業明確招聘崗位能力要求對于規避招聘風險非常重要，企業淡化職級概念，分類別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。

5.多渠道、多手段評估求職者。在入職前對于求職者的評估無疑是重要的，但是由于難度較大，客觀性往往難以保證，在招聘實務中企業可以從以下方面改善評估質量。第一，綜合測試?，F在大多數企業在招聘過程中真正的問題在于測試的科學性無法評估，測試對于目標崗位的關聯系不強。因此企業應探索適合企業自身特點的測試工具和方法，并且針對不同人才類別使用不同的測試方法和工具，才能真正改進測試質量，實現測試目的。第二，背景調查。背景調查是對求職者陳述、申明的真實性證明，也是佐證企業對求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調查，首先，應認識到背景調查的重要作用；其次，要由企業自己選擇調查對象而非求職者主動提供，如果條件允許，來自客戶的評價才是最重要的；最后，背景調查的內容應側重于工作業績和能力的調查，而且書面證明才是真正有效的證據。

6.加強績效考核?？冃Э己耸钦衅革L險的最后一道防線，也是企業避免擴大損失的有效手段。企業應加強對于新入職員工的績效考核，采用試用期考核、短期績效等多種方式以確認所招聘到的人才是企業真正需要的人才。而增加對于新入職員工的短期績效考核，可以給企業一次后悔的機會，及時發現不合格員工，及時淘汰，避免損失的進一步擴大。

參考文獻

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