農村小學教師工作滿意度調查與分析

摘 要 對四川省某縣238名農村小學教師調查發現：農村小學教師整體工作滿意度低，對工資收入、進修晉升、發展環境不滿意；對工作性質、同事關系滿意度相對較高；在人口學變量上，男教師略高于女教師，教齡與工作滿意度成“U”形關系，學歷與工作滿意度呈負相關。為此應建立農村教師工資穩定增長的長效機制，改善農村小學辦學條件，鼓勵教師參與學校事務管理，建立公平的教師評價、晉升機制，提供更多進修培訓機會，以提高農村小學教師工作滿意度。

關鍵詞 農村小學 教師 工作滿意度

一、問題提出

國務院辦公廳頒發的《鄉村教師支持計劃（2015～2020年）》指出：“基本實現教育現代化，薄弱環節和短板在鄉村，尤其是中西部邊遠貧困地區。”“發展鄉村教育，教師是關鍵，必須把鄉村教師隊伍建設擺在優先發展的戰略地位。”農村教育的發展離不開農村教師隊伍的穩定與質量的提高，而教師對工作是否滿意又直接影響著教師隊伍的穩定。

教師工作滿意度是教師對所從事的職業、工作條件與狀況的一種總體感受與看法[1]。教師工作滿意度不僅是衡量教師工作質量的重要參數，而且與教師的職業承諾、工作主動性、職業倦怠、教學效能感等有密切的聯系。研究發現，教師工作滿意度直接影響著教師職業選擇的穩定性與流動性。工作滿意度越低，教師跳槽的可能性就越高；反之，教師的職業穩定性則越強[2][3]。

由于生活環境、待遇、工作負擔等城鄉差異的存在，農村小學教師的工作滿意度成為學者關注的重點之一。本研究通過對四川某縣農村小學教師工作滿意度的調查研究，了解農村小學教師工作滿意度現狀，并提出相應的策略，以期為學校管理者提供教師管理的決策依據。

二、研究設計

本研究在參考明尼蘇達滿意度調查量表及馮伯麟、陳云英等人的研究成果基礎上，結合樣本地區現狀，自編教師工作滿意度問卷[4][5]。問卷包括性別、學歷、教齡三項內在人口學變量和工作性質、工資收入、進修晉升、同事關系、領導與管理、發展環境及整體工作滿意度7個外在環境變量，共設計25個問題，題項采用Likert五分量表形式，1-5分別代表很不滿意、不滿意、無所謂、滿意、很滿意，分值越高表示越滿意。計分法一般以3、3.75、4.25為對被試得分高低進行判斷的臨界點，評分3以下為低，3-3.75為一般，3.75-4.25為較高，4.25以上為非常高。本研究主要從農村小學教師整體工作滿意度及工作滿意度在人口學變量上的差異兩個方面分析。

本研究以四川某縣農村小學教師為研究對象，隨機抽取8個鄉鎮的24所農村小學的240名教師（包括行政人員）作為調查對象，其中男教師128人，女教師112人；大專學歷97人，大專以下65人，本科及以上78人。教齡1-5年79人，6-15年72人，15年以上89人。共發放調查問卷240份，回收238份，有效問卷238份，有效率為99%。

三、調查結果與分析

1.教師工作滿意度整體情況

（1）教師整體工作滿意度低

如表1，樣本縣農村小學教師工作的滿意度整體得分為2.937，教師整體工作滿意度低。

（2）各層面工作滿意度存在差異

如表1，各層面滿意度由高到低依次為同事關系（3.524）、工作性質（3.475）、領導與管理（2.907）、進修晉升（2.671）、工資收入（2.625）、發展環境（2.587）。

①工作性質和同事關系滿意度相對較高。調查表明，農村小學教師對工作性質滿意度較高。72%的教師認為教學工作富有挑戰性，65%的教師認為教學工作富有樂趣，69%的教師喜歡上課，78%的教師認為教學和管理工作能夠體現自身價值。

同事關系是本研究涉及6個因素中滿意度最高的一個。88%的教師贊同“同事之間經常互相關心”，82%的教師比較贊同“與同事在一起令人愉快”。訪談表明，因農村小學教師較少，相互溝通機會較多，加之基本相同的生活背景，共同話題多，彼此之間的關系較和睦。

②領導與管理、進修晉升方面滿意度較低。教師對“領導對待教師的方式”比較滿意和不滿意率分別為62%和36%，對學校現有規章制度比較滿意和不滿意率分別為45%和42%，對“學校領導的待人公平度”比較滿意和不滿意率分別為38%和43%。

教師對進修晉升方面滿意度得分均值為2.671。其中66%的教師認為缺乏培訓和進修機會，43%的教師認為學校對教師的評價不公正。

另據調查，近一半教師對領導工作不是很滿意，認為教師缺少參與學校重大決策、表達意見的機會，領導處事不公平，缺乏對教師的賞識；在管理制度方面，有超過一半的教師認為管理缺位，管理者素質有待提高，教師職稱評定、優秀教師評選、年終考核等缺乏制度依據。

③工資收入和發展環境滿意度最低。66%的教師感到工資收入較低，76%的教師認為工資報酬與付出不相稱。根據亞當斯公平理論，當個體做出成績并取得報酬后，關心自己所得報酬的絕對量和相對量，往往將自己的投入和報酬比值與和自己條件相當的人進行比較，以獲得公平與不公平感。調查表明，樣本學校教師工作任務重，報酬與城區小學教師相差較大，因而產生不公平感，滿意度下降。

教師對學校發展環境在6個因素中滿意度最低。82.5%的教師對學校的教學設施配置感到不滿，76%的教師對學校的文化氛圍感到不滿。據調查，樣本學校缺乏圖書資料、電腦、多媒體設備以及體育器材等基本的教學設施，教師辦公和住宿條件艱苦。在文化環境方面，教研活動少，教師間探討教學和工作經驗的機會少，造成教師對發展環境的不滿意。

2.教師工作滿意度在人口學變量上的差異

研究發現，樣本小學教師總體工作滿意度較低，但單變量分析顯示，不同性別、教齡和學歷的教師的工作滿意度存在差異。

（1）性別與工作滿意度

如表2，從整體上看，男教師工作滿意度略高于女教師；從各層面看，男教師在進修晉升、領導與管理、同事關系、發展環境方面滿意度高于女教師；女教師在工作性質、工資收入方面滿意度高于男教師。

訪談表明，樣本學校男教師大多年齡大、職稱高，且76%的男教師有一定行政職務，因此，在晉升進修、領導管理等方面滿意度高于女教師。一般而言，男性比女性對家庭承擔更大的責任，對經濟收入有更高的要求，因此對工資收入的滿意度較低。而女教師更希望有穩定的工作，對工資收入和工作性質比男教師滿意度略高。

（2）教齡與工作滿意度

如表2，在整體滿意度方面，教齡與工作滿意度成“U”形關系，即教齡在1-5年和15年以上的教師工作滿意度較高，而教齡在6-15年的教師工作滿意度較低。這是因為，教齡在1-5年的教師基本上是剛參加工作不久，工作熱情高，對教師職業的精神需求遠大于物質需要，因此滿意度較高。教齡在6-15年的教師，面臨家庭、工作、經濟等多重壓力，因而滿意度下降。隨著教齡的增長，工作經驗、地位、知識水平、工資和福利待遇、晉升機會等也相應提高，工作滿意度又會逐漸提高。

從各影響因素來看，教齡在1-5年的教師多為剛參加工作的新教師，對工作抱有熱情，對發展環境有更高的期待，對工作性質的滿意度高；但農村小學環境艱苦以及涉世不深、不善于處理人際關系，因而對發展環境和同事關系方面的滿意度低。而教齡在15年以上的教師為人處世更加成熟，且職稱相對較高，工資福利待遇相應提高，因而對同事關系和工作待遇方面滿意度相對較高。

（3）學歷與工作滿意度

調查發現，學歷與工作整體滿意度呈負相關，學歷為本科及以上教師工作滿意度最低，學歷為大專及以下教師工作滿意度最高。從各影響因素來看，在進修、晉升和領導管理方面，學歷為本科及以上教師工作滿意度最高；而在工作本身、工資收入、發展環境方面，學歷為大專以下教師工作滿意度最高；在同事關系方面，不同學歷教師間工作滿意度差別不明顯。

訪談表明，在農村小學本科及以上教師相對較少，更容易得到學校領導的關注和賞識，因此對進修晉升和領導管理方面滿意度相對高。但學歷高的教師對工作環境、工資待遇期望相對也高，而農村學校相對難以滿足其期望，因此總體上工作滿意度低。大專及以下學歷的教師，在當前的就業壓力下能夠擁有一份穩定的工作，在工作本身、工資收入、發展環境方面滿意度相對較高。

四、建議

1.建立農村教師工資穩定增長的長效機制

隨著國家各種教育政策的實施，教師工資福利有了一定的提升，但與其他行業相比，教師工資仍然偏低，且因城鄉差距，農村教師的收入更低。據國家統計局發布的數據：2010年我國教師平均工資在19個行業中居第10位，2014年則居第11位。為此，迫切需要建立農村教師工資穩定增長的長效機制，制定保障教師工資不斷增長的參照指標。設立并監督實施農村教師特殊崗位津貼，實現梯度工資制度，加大獎勵力度，逐步縮小教師工資收入的城鄉差距及校際差距，讓績效工資分配與教師的實績和貢獻掛鉤，以提高農村教師對工作的滿意感。

2.逐步改善農村小學辦學條件

首先，學校和社會應共同努力，逐步改善農村辦學條件，改善教育教學硬件、軟件設施，改善陳舊的辦公設備，適當添加教育教學圖書資料，加強信息化建設，加強與外界的交流溝通，同時盡可能解決教師的住宿條件。

其次，定期開展學術研討以及知識競賽活動，加強教師間教學及工作經驗的探討交流，營造濃厚的學術文化氛圍，使教師在工作中不斷成長，獲得滿足感。

3.踐行人本化和民主管理

首先，在學校管理中要堅持以人為本，營造充滿人文關懷的組織氛圍。領導應以教師為本，尊重、信任、愛護、理解、關心教師的工作和生活，以充分發揮教師工作的積極性。

其次，鼓勵教師參與學校事務管理。一方面增強教師主人翁意識，提升教師的成就感、責任感，滿足教師自尊及成長的需要。另一方面，領導深入了解教師，使管理更具針對性；同時，也有利于融洽上下級關系，有利于學校決策的順利進行。

4.建立公平的教師評價、晉升機制

在教師評價方面，采取定性評價與定量評價結合、絕對評價與相對評價結合、自評與他評相結合等方法，評價應圍繞德、能、勤、績等多方面內容進行；在教師職位選拔、職稱評定中，教育行政部門和學校領導應最大限度地保障公平、公正、公開，以實際教育教學業績、貢獻作為晉升的客觀依據，充分聽取民眾意見，盡力使全體教師認同。

5.為教師提供更多進修和培訓機會

完善培訓進修制度，鼓勵全體教師參加各種形式的學科培訓和進修；校本培訓與定期脫產學習結合，培訓內容與日常教學緊密結合，突出課改目標與理論、教學方法與策略、學科案例分析等方面的培訓。

參考文獻

[1] Rodgers-Jenkinson，F.&Chapman，D.W.Job satisfaction of elementary school teachers.International Review of Education，1990.

[2] Amundson，N.E.Perspectives for assessing career development.Journal of Employment Counseling，1994.

[3] Towse，P.Kent，D.Osaki，F.& Kirua，N.Non-graduateteacher recruitment and retention：some factors affecting teacher ef-fectiveness in Tanzania.Teaching and Teacher Education，2004.

[4] 馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996（2）.

[5] 陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究[J].心理科學，1994（3）.

[作者：段曉芳（1974-），女，甘肅慶陽人，內江師范學院教科院講師，碩士。]

【責任編輯 白文軍】