電力企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化策略探析

萬敏

（國網(wǎng)湖北省電力公司 恩施市供電公司，湖北 恩施 445000）

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電力企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化策略探析

萬敏

（國網(wǎng)湖北省電力公司 恩施市供電公司，湖北 恩施 445000）

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本和有效的手段。本文以電力企業(yè)為研究對象，通過研究相關(guān)的薪酬激勵(lì)理論并結(jié)合電力企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的不足，以崗位分析與評價(jià)為基礎(chǔ)提出電力企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化策略，以期提高電力企業(yè)的人力資源管理水平和人才競爭優(yōu)勢。

電力企業(yè)；薪酬；激勵(lì)；體系

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭是電力企業(yè)目前所面臨的最為激烈的競爭，而薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本和有效的手段。當(dāng)前，我國電力企業(yè)傳統(tǒng)的工資體系忽略了崗位分析，過于側(cè)重員工的勞動(dòng)技能。這種薪酬制度背離了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律，使得企業(yè)需要的人才留不住、引不進(jìn)，同時(shí)也造成企業(yè)的效益長期低下。而外資企業(yè)有著良好的薪酬激勵(lì)體系，對我國技術(shù)、管理人才具有很大的吸引力，使電力企業(yè)人才流失加劇。要想留住員工并發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面進(jìn)行改革和再設(shè)計(jì)，做好對員工的激勵(lì)，并逐步向市場化過渡。本文正是在這樣的背景下展開研究的，希望通過對電力企業(yè)薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為眾多電力企業(yè)提高員工的工作積極性和工作效率提供借鑒。

一、存在的問題

缺乏科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，是現(xiàn)階段一些電力企業(yè)普遍存在的問題。電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度一般都為原國家電力公司所屬各企業(yè)普遍實(shí)行的崗位技能工資制，即“崗位技能工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金”的模式，員工的工資可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。對于薪酬政策沒有涉及，導(dǎo)致了現(xiàn)有薪酬體系在一種比較僵化的思路下執(zhí)行，沒有起到薪酬體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒有形成指導(dǎo)性意見與決定，造成在執(zhí)行薪酬策略時(shí)顯得隨意性很強(qiáng)。企業(yè)沒有科學(xué)地評估崗位之間的相對價(jià)值，而是憑經(jīng)驗(yàn)人為確定的，帶有較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏有力的科學(xué)根據(jù)。員工普遍形成平均思想，績效考核指標(biāo)量化不到位，沒有解決好“干好干壞一個(gè)樣”的問題，難以體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，造成部分管理人員，特別是輔助人員獎(jiǎng)金發(fā)放方面的平均化傾向嚴(yán)重。企業(yè)對員工，尤其是經(jīng)營者和企業(yè)核心骨干的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。

二、優(yōu)化思路與依據(jù)

有效的薪酬激勵(lì)體系是公司整體競爭戰(zhàn)略的重要組成部分之一。電力企業(yè)的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的總體思路是：以電力企業(yè)薪酬調(diào)查和崗位分析為基礎(chǔ)，以企業(yè)的專業(yè)化分工、經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)，以體現(xiàn)市場化、規(guī)范化為導(dǎo)向，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展為目的，構(gòu)建一套有彈性、高效性、有機(jī)的人力資源薪酬管理體系。

基于我國電力企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，通過對外部市場做大量的調(diào)研和分析，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略和薪酬策略，組織管理模式和崗位設(shè)計(jì)、崗位價(jià)值評估結(jié)論，設(shè)計(jì)得出一套相對具有競爭性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)既要形成對個(gè)人的有效激勵(lì)，也要加強(qiáng)個(gè)人與集體，集體與部門的激勵(lì)。工資基本上要符合市場化要求，福利可適當(dāng)與市場水平持平。

三、構(gòu)建策略

1、電力企業(yè)薪酬總額的預(yù)算控制

有效地控制企業(yè)的人力成本是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。對于任何企業(yè)，薪酬預(yù)算都能幫助其控制和評估人力資源合理的投入和產(chǎn)出，進(jìn)而有效地控制人力成本開支。電力企業(yè)薪酬體系主要分為工資、福利和獎(jiǎng)金三部分，由于電力企業(yè)每年的人員流動(dòng)率不大，可以采取累加預(yù)算法來增加工資預(yù)算的準(zhǔn)確性。累加預(yù)算法把企業(yè)未來全年所有員工的薪酬進(jìn)行累加求和，由此得出其全年的薪酬總額。該方法的計(jì)算公式如下所示：

在公式中，K代表全年的薪酬預(yù)算總額，i代表月份，Tm代表某月企業(yè)所有人月薪總和，B則代表電力企業(yè)的利潤增長率。累加預(yù)算法比較實(shí)用，而且其預(yù)算的準(zhǔn)確性也比較高，為大多數(shù)企業(yè)所適用。

2、電力企業(yè)管理層薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)

年薪制是目前市場上對經(jīng)營管理人員適用效果比較好的形式。電力企業(yè)年薪制實(shí)施范圍應(yīng)以公司經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師為宜。其結(jié)構(gòu)與模式設(shè)置如下：年薪=基本薪酬+崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+特殊津貼+福利保險(xiǎn)。

（1）基本薪酬。一般以企業(yè)員工當(dāng)年平均工資水平為基數(shù)，乘以與企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤情況相對應(yīng)的系數(shù)確定，即基本年薪=基薪系數(shù)×員工平均工資。

（2）薪點(diǎn)工資。即崗位工資和績效工資之和，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度薪點(diǎn)值和崗位工資薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)固定發(fā)放，績效工資依據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放。一般年薪制中績效工資占薪點(diǎn)工資的70%，即薪點(diǎn)數(shù)為0.7。計(jì)算如下：崗位工資=崗位薪點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)薪值；績效工資=績效薪點(diǎn)數(shù)×每點(diǎn)薪值×部門績效考核系數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù)。

（3）年終獎(jiǎng)金。根據(jù)電力企業(yè)實(shí)際情況，經(jīng)營者長期激勵(lì)應(yīng)采用年終獎(jiǎng)金的形式，獎(jiǎng)勵(lì)對象是完成或超額完成規(guī)定經(jīng)營目標(biāo)的經(jīng)營者。年終獎(jiǎng)金=計(jì)提比率×崗位分配系數(shù)。其中，年終獎(jiǎng)計(jì)提比率一般參照公司利潤額的5%左右計(jì)提，而崗位分配系數(shù)則參照不同崗位的特點(diǎn)及數(shù)量來求得。

（4）特殊津貼。包括購房補(bǔ)貼、購車補(bǔ)貼及帶薪休假等。按照經(jīng)營者級別及在公司服務(wù)年限，分別規(guī)定不同的居住面積按照市價(jià)一次性予以購房補(bǔ)貼，要求經(jīng)營者繼續(xù)在公司服務(wù)若干年限；由公司貸款為經(jīng)營者購買汽車，并每年給予一定的費(fèi)用補(bǔ)貼；對完成績效目標(biāo)的經(jīng)營者，每年獎(jiǎng)勵(lì)兩周的帶薪休假，并報(bào)銷經(jīng)營者及家人的休假費(fèi)用，注意總額的限制。

（5）福利保險(xiǎn)。福利主要由法定福利、特殊福利組成。法定福利主要包括國家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”；而特殊福利則通常包括進(jìn)修培訓(xùn)、特殊管理津貼等形式，主要取決于企的業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況以及個(gè)人貢獻(xiàn)的大小。

3、電力企業(yè)中層管理者薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)

中層管理者包括生產(chǎn)部部長、安監(jiān)部部長、供電所所長、綜合部部長、財(cái)務(wù)部部長和營銷部部長等，其薪酬按月核算：月工資=月基本工資+效益獎(jiǎng)。其中基本工資作為中層管理人員的基薪，起保障作用，與一般管理人員的分配辦法和計(jì)算方法相同。效益獎(jiǎng)則依據(jù)以月度績效考評為基礎(chǔ)的年度績效考評、單位績效考評。個(gè)人績效考評占80%，單位績效考評占20%，中層管理人員的平均效益獎(jiǎng)?wù)寄晷匠昕傤~的60%左右?？傮w平均收入是員工平均收入的3倍。計(jì)算方法如下：效益獎(jiǎng)=單位員工年平均工資×3×崗位系數(shù)×績效考核系數(shù)×0.8+單位員工年平均工資×3×崗位系數(shù)×單位績效考核系數(shù)×0.2－全年各月平均工資之和。

4、電力企業(yè)一般員工薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)

（1）技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)。技術(shù)人員作為電力企業(yè)的骨干力量，其薪酬模式應(yīng)該著重遵循價(jià)值取向原則，而其福利則主要側(cè)重于那些個(gè)性化福利，一般計(jì)算公式：技術(shù)人員薪酬=基本工資+崗位工資+年資工資+技能或知識價(jià)值。其中基本工資以及崗位工資一般比較固定，主要根據(jù)員工的崗位層次以及技術(shù)等級來綜合核定各人的工資檔次，并按月發(fā)放；年資工資則主要考慮工齡的長短而逐年提高；技能或知識價(jià)值則主要考慮技術(shù)人員的學(xué)歷層次、職稱層次、科技成果的價(jià)值以及評優(yōu)評先情況的不同計(jì)發(fā)不同的工資。

（2）普通工人薪酬設(shè)計(jì)。電力企業(yè)的普通工人可采用項(xiàng)目工資制，這種工資形式不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平，最大限度打破生產(chǎn)過程中的大鍋飯現(xiàn)象，其具體結(jié)構(gòu)包括兩部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工資、工齡工資和職稱工資三部分，為了管理的方便，目前暫時(shí)確定這三部分的給付標(biāo)準(zhǔn)與管理人員相同。生產(chǎn)人員的固定薪酬按月發(fā)放。二是普通工人的浮動(dòng)薪酬部分。依據(jù)工程項(xiàng)目的類型、員工在項(xiàng)目中所從事的工作類別等來綜合確定，浮動(dòng)薪酬原則上是在項(xiàng)目工程驗(yàn)收合格后綜合計(jì)算發(fā)放。普通工人浮動(dòng)薪酬=某個(gè)項(xiàng)目薪酬總額-該項(xiàng)目員工總數(shù)×員工在該項(xiàng)目中薪酬分配系數(shù)。

四、結(jié)語

電力企業(yè)薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的實(shí)質(zhì)是要通過建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，理順工作關(guān)系，引入勞動(dòng)力市場價(jià)位，強(qiáng)化工資激勵(lì)職能，拉開收入差距，穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀管理骨干和生產(chǎn)技術(shù)骨干，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高和公司各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文立足于電力企業(yè)的共性特點(diǎn)進(jìn)行技術(shù)分析，以薪酬管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合電力行業(yè)實(shí)際情況，以系統(tǒng)化的思想對電力企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。鑒于理論水平、研究條件及篇幅的限制，本文的研究仍存在一定局限，還需進(jìn)一步完善和探討。

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（責(zé)任編輯：徐悅）