領導風格與組織文化協同對組織創新氣氛的作用
——以湖北文化產業企業為例

張海濤

(1.湖北第二師范學院，湖北　武漢　430205；2.湖北企業文化研究中心，湖北　武漢　430205)

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領導風格與組織文化協同對組織創新氣氛的作用
——以湖北文化產業企業為例

張海濤1,2

(1.湖北第二師范學院，湖北武漢430205；2.湖北企業文化研究中心，湖北武漢430205)

通過對265名企業中高層干部的問卷調查，對領導風格與組織文化的協同和組織創新氣氛之間的關系進行了研究。結果表明：變革型領導對發展導向組織文化有顯著正向影響，交易型領導對經濟導向組織文化有顯著正向影響，知識產權保護能力正向調節變革型領導與發展導向組織文化的協同和組織創新氣氛之間的關系，知識產權保護能力負向調節交易型領導與經濟導向組織文化的協同和組織創新氣氛之間的關系。發展導向組織文化在變革型領導和組織創新氣氛之間起部分中介作用，經濟導向組織文化在交易型領導和組織創新氣氛之間起部分中介作用。

領導風格；組織文化；企業知識產權保護能力；組織創新氣氛

1　相關概念

1.1領導風格維度的劃定

領導風格就是領導者為了影響下屬實現專屬目標所通常表現出來的行為[1]。借鑒Bass在1993年的分法，我們把領導風格劃分為交易型和變革型兩種類型。

1.2組織文化維度的劃定

組織文化是組織在發展過程中影響員工和群體交往的一組共同的價值觀和行為規范[2]，按照陳維政等人的分類，將組織文化分為經濟導向型和發展導向型兩個維度[3]。

1.3組織創新氣氛的定義

組織創新氣氛是組織成員對組織創新環境的一種整體性認知[4]，是一種主觀型的創新氣氛。

1.4企業知識產權保護能力的定義

企業知識產權保護能力被定義為企業為了實現企業目標，在保護組織專利、版權以及其他知識產權形式方面呈現出的綜合能力[5]。

2　理論假設

2.1領導風格與組織文化的協同

Cayla依據企業內部管理一致理論，提出了事前協同策略強調在一定規則和目標的情況下，企業的經營行為應與企業總體目標相匹配，以實現整體的最優化[6]。在本研究中我們調查的是企業最高領導者的領導風格，他的行為體現了企業的特定目標。根據事前協同策略和組織文化界定，企業的領導風格和組織文化可以存在協同，它們之間協同就是領導風格對組織文化產生影響，或者后者對前者產生影響[3]。根據高階梯隊理論，由于企業戰略決策的復雜性和 CEO 的有限理性，高層領導基于其價值觀和認知進行戰略決策，因此企業組織成為他們個人特征的反映，包括對組織文化的影響。具體而言，變革型領導通過建立遠景把員工連接在這一遠景上，變革型領導承擔下屬成長的責任；交易型領導以組織的合法性為基礎，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調經濟效益。因此，本文提出假設1a：變革型領導會對發展導向型組織文化產生正向影響；假設1b：交易型領導會對經濟導向型組織文化產生正向影響。

2.2領導風格與組織文化的協同對組織創新氣氛的影響作用

在以上假設成立的情況下，組織文化在模型中既可以作為中介變量又是調節變量，學者們可以分別討論調節效應和中介效應。因此，我們對中介模型和調節模型分開進行討論。

(1)領導風格、組織文化和企業知識產權保護能力的三重交互對組織創新氣氛的作用機理。領導風格通過影響追隨者對創新支持氣氛的感知進而影響創新行為，領導能夠創造一種組織氣氛，這種氣氛可以被看作是指導創造工作過程的“原則”[7]。依據社會規范理論，這種原則需要大家必須共同遵守，實際上表現出了高層領導個人和地位特征，有利于創新的出現[8]。具體而言，我們認為變革型領導會正向影響組織創新氣氛，交易型領導通過懲罰和獎勵在組織中確定了不鼓勵員工創新的社會規范[9]，因此，交易型領導可能會對組織創新氣氛產生負向影響。根據社會規范理論，組織文化作為組織成員對組織內外部環境的共同理解，體現了一種社會規范，限制和引導了組織成員對于組織的一些看法。具體來說，發展導向型組織文化強調企業的長遠發展，注重變革和適應性，愿意探索新的方法。經濟導向型組織文化強調把穩定的經濟效益放在第一位，不愿支持風險較高的創新行為。因此，本文提出假設H2a：變革型領導與發展導向型組織文化的交互會正向影響組織創新氣氛；假設H2b：交易型領導與經濟導向型組織文化的交互會負向影響組織創新氣氛。

在實證研究方面，大多數相關研究認可變革型領導對組織創新氣氛的積極影響[10]，但是也有研究發現變革型領導會阻止組織創新，我們可以認為變革型領導對組織創新氣氛的影響存在一定邊界條件。同理，有實證研究發現交易型領導對組織創新氣氛具有顯著正向影響或者影響不顯著，這表明交易型領導對組織創新氣氛的影響也存在一定的邊界條件[11-12]。

吳際和石春生認為組織創新氣氛具有兩個重要特征：規則性和分享性[13]。首先，在氣氛作為規則的意義基礎上，這種規則性可以影響組織成員對于所處工作環境的認識，而企業知識產權保護能力一方面表現出組織創新氣氛的規則性，另一方面，在這種規則下，企業員工愿意進行知識分享來提高員工的學習能力，而個體的學習能力又是員工創新能力的基礎。當企業員工具有較強的創新能力時，他們對彼此創新能力的感知會促使其自覺營造一種有利于創新行為的環境氣氛[14]。因此，本文提出假設H3a：企業知識產權保護能力正向調節變革型領導與發展導向組織文化的交互和組織創新氣氛之間的關系；假設H3b：企業知識產權保護能力負向調節交易型領導與經濟導向組織文化的交互和組織創新氣氛之間的關系。

(2)組織文化在領導風格和組織創新氣氛中的中介作用。Hariis和Mossholder指出企業的組織文化可以影響到員工的工作態度，如對組織的承諾、士氣和動機等[15]，即組織文化會影響到企業成員對企業的感知。因此，本文提出假設H4a：發展導向組織文化在變革型領導和組織創新氣氛之間起部分中介作用；假設H4b：經濟導向組織文化在交易型領導和組織創新氣氛之間起部分中介作用。

3　實證研究

3.1研究對象及問卷信度

全部調查數據來自湖北文化產業中的50家企業，包括動漫游戲公司、旅游公司和藝術品工藝廠等。為保證個體數據能夠有效聚合到組織層面，保證每家公司至少收集到三份有效問卷，通過電子郵件和現場發放等方式，共發放問卷350份，除去無效問卷外，共回收有效問卷265份，問卷有效率為75.71%。本研究所有問卷采用國內知名學者的測量問卷，包括領導風格[12]、組織文化[16]、企業知識產權保護能力[5]和組織創新氣氛[17]，均為5點制計分，問卷Cronbach α系數都在0.739～0.967之間。

3.2結果分析

為把個體層次上的原始數據聚合到組織層次，統計結果表明，Rwg值在 0.78～0.86之間，均大于0.70。ICC(1)在0.14～0.32的范圍內，而ICC(2)在 0.78～0.81之間，均滿足要求。因此，各研究變量可以聚合到組織層次。同時通過偏相關分析，控制企業特征和個體屬性變量后，發現變革型領導風格等變量都偏相關顯著(P<0.001)。

(1)領導風格與組織文化的協同性分析。運用統計軟件SPSS20.0做層次回歸分析，結果顯示變革型領導對發展導向組織文化和經濟導向組織文化均產生顯著影響；交易型領導只對經濟導向組織文化有顯著影響；發展導向組織文化只顯著影響變革型領導，經濟導向組織文化只對交易型領導有顯著影響，這說明假設H1a和H1b都得到驗證(見表1)。

表1　組織文化(領導風格)的層級回歸分析結果(N=50)

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001(以下同)，小數點后保留兩位(以下同)。

(2)領導風格、組織文化和企業知識產權保護能力的三重交互與組織創新氣氛的關系。通過前文分析，我們只需要考慮變革型領導和發展導向組織文化的交互項、交易型領導和經濟導向組織文化的交互項對于組織創新氣氛的影響。使用SPSS20.0統計軟件，由于篇幅所限，回歸分析結果表不再列出(以下同)，結果發現企業知識產權保護能力正向調節變革型領導與發展導向組織文化的協同和組織創新氣氛之間的關系(β=0.14，P<0.05)，假設H3a得到驗證；企業知識產權保護能力負向調節交易型領導與經濟導向組織文化的協同和組織創新氣氛之間的關系(β=-0.17，P<0.05)，假設H3b得到驗證。

(3)組織文化在領導風格和組織創新氣氛中的中介效應研究。在本部分，檢驗結果發現變革型領導顯著正向影響組織創新氣氛(β=0.68，P<0.001)，變革型領導對發展導向組織文化有顯著正向影響(β=0.35，P<0.001)，發展導向組織文化對組織創新氣氛有顯著正向影響(β=0.36，P<0.001)，加入中介變量發展導向組織文化后，變革型領導對組織創新氣氛的影響顯著減弱(β=0.63，P<0.001)，驗證了假設H4a。交易型領導對組織創新氣氛有顯著負向影響(β=-0.31，P<0.001)，交易型領導對經濟導向組織文化有顯著正向影響(β=0.38，P<0.001)，經濟導向組織文化對組織創新氣氛有顯著負向影響(β=-0.29，P<0.001)，加入中介變量經濟導向組織文化后，交易型領導對組織創新氣氛的影響顯著減弱(β=-0.29，P<0.001)，驗證了假設H4b。

4　結論

一般而言，文化產業企業可以多選拔具有變革型領導行為的高層管理者，有利于提升企業的組織創新氣氛。另外，領導行為和組織文化具有一定的匹配性和適應性才會更好地對組織創新氣氛產生作用，一些企業在更換一把手時沒有注意及時調整原有企業文化，或者一把手沒有調整自己以適應原有企業文化，造成企業組織創新氣氛不濃厚，不利于企業創新發展。為了提高湖北文化產業企業的組織創新氣氛，可以一方面選擇培養企業發展導向組織文化，另外一方面鼓勵選拔變革型領導。企業知識產權保護能力對組織創新氣氛具有正向影響作用，這表明在中國知識產權保護還比較弱的大環境下，文化企業需要加強自身知識產權保護能力的建設，包括建立和完善企業知識產權保護制度，加強對專利等知識產權產品的獎勵和保護，建立單獨由一把手負責的知識產權部門，由部門人員或外聘專家不定期對企業其他部門人員進行知識產權保護知識方面的培訓等。

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[17]劉云.組織創新氣氛對員工創新行為的影響過程研究[D].上海：上海交通大學出版社，2010.

(責任編輯沈蓉)

On Inherent Mechanism of the Synergism of Leadership and Organizational Culture on Innovation Climate——Taking Hubei’s Cultural Industry Enterprises as An Example

Zhang Haitao1,2

(1.Hubei University of Education，Wuhan 430205，China;2.Hubei Enterprise Culture Research Center，Wuhan 430205，China)

Through a questionnaire of 265 high-level managerial staff,the relationship between the synergism of the leadership and the organizational culture and the organizational innovation climate was studied.Research results show that the transformational leadership had significant positive effects on the development-oriented culture;the transactional leadership had significant negative effects on the economy-oriented culture.The relationship between the synergism of the transformational leadership and the development-oriented culture and the organizational innovation climate was positive moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The relationship between the synergism of the transactional leadership and the economy-oriented culture and the organizational innovation climate is negative moderated by the intellectual property protection ability of enterprise.The development-oriented culture partly mediated between the transformational leadership and the organizational innovation climate，the economy-oriented culture partly mediated between the transactional leadership and the organizational innovation climate.

Leadership；Organizational culture；Intellectual property protection ability of enterprise；Organizational innovation climate

湖北企業文化研究中心重大課題“組織文化與領導風格的協同對組織創新氣氛的影響研究”(2014A05),湖北省普通高校人文社會科學重點研究基地——湖北文化產業經濟研究中心一般課題“基于個體視角的湖北文化產業企業創新氣氛形成機制研究”(HBCIR2013Y007),公共管理校級重點學科建設項目(2013XPXK04)。

2015-10-12

張海濤(1974-)，男，湖北武漢人，華中科技大學管理學博士，湖北第二師范學院副教授，湖北企業文化研究中心兼職研究員；研究方向：組織行為學和人力資源管理研究。

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