加快軍轉干部教育培訓工作的思考

◎薛博　

加快軍轉干部教育培訓工作的思考

◎薛博

為了更好地解決軍轉干部教育培訓中出現的問題，本文借鑒了素質勝任模型和職業生涯發展理論，針對性地提出了三個對策：在轉業前、轉業中和轉業后三個階段，相應的部隊、軍轉辦、接收單位應做好教育培訓工作，提高軍轉干部的綜合素質；部隊在人員“進口”上把好關，嚴格要求，提高現役軍官的綜合素質；軍轉干部合理設計好自身的職業生涯，加強自我開發。

軍轉干部；教育培訓；路徑

隨著我國經濟的不斷發展和全球化步伐的加快，人才的重要性進一步得到了提升，同時社會發展對人才的要求也越來越高。相對地方需求而言，部隊工作性質的特殊性客觀上造成了軍轉干部素質與地方工作崗位之間的脫節。在新的歷史條件下，如何提升軍轉干部的綜合素質，合理設計好個體的職業生涯，構建軍隊與地方相接軌的軍轉干部教育培訓體系，培養軍隊與地方兼容的復合型人才，努力提高軍轉干部有效參與地方競爭的能力和水平，是值得重視的一個現實問題。

教育培訓相關理論

1.勝任素質模型

關于勝任素質，有很多定義。1980年克萊姆在《職位勝任力測評》中，把勝任素質定義為“一個人能夠有效地或者出色地完成工作所具備的內在的基本特點。”［1］1982年理查德·鮑依茲在《勝任的經理人》一書中把勝任素質定義為“一個人所具有的內在的、穩定的特性，它可以是動機、特質、技能、自我印象、社會角色或是此人所能運用的某種具體知識”［2］。勝任素質模型是針對職位表現優異要求組合起來的勝任素質結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能的特征組合［3］。勝任力模型的要素主要有個性、必備知識、工作技能和綜合能力以及工作經歷與經驗四個部分［4］。

（1）個性要素。它是一個人內在的特質，也是一個人固有的個性或者說性格傾向。它決定了一個人獲取或使用某種特定技能或知識的潛力，也會直接影響到一個人的行為習慣，從而決定了其工作績效的好壞。

（2）必備知識要素。必備知識指勝任工作所必須具備的基本知識、專業知識、環境知識以及本組織的有關知識等。

（3）工作技能、綜合能力要素。工作技能是勝任一個崗位必須具備的實際操作技能。綜合能力是指工作技能以外的其他所有能力。

（4）工作經歷與經驗要素。工作經歷是從事本專業工作或從事類似本專業工作的年限。工作經驗是掌握有關工作技巧及規律的程度。一般來說工作時間越長工作經驗越多。

2.職業生涯發展理論

美國心理學博士格林豪斯認為，“職業生涯是與工作相關的經歷與活動，該經歷將持續一個人的一生。”［5］依據不同年齡段職業生涯所面臨的主要任務，可以將職業生涯劃分為五個階段：

（1）職業準備階段。一般是18歲之前，其主要任務是了解各種職業，在理論和實踐上對職業進行體驗、評估，結合個人偏好或目標進行大概的職業選擇，接受培訓、學校等方面的教育，以取得相應的從業證書和基本的職業能力。

（2）進入組織階段。典型年齡在19-25歲，其主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作或學到足夠的知識、技能和信息以后，選擇一份合適的工作。這個階段也是職業體驗期，即通過做更多的工作來了解自己的職業興趣、評估各類職業。

（3）職業生涯初期階段。典型年齡為26-40歲，其主要任務是學習職業技術，提高工作能力，了解和學習組織規范，學會協作與共處，逐步適應職業與組織，期望未來職業成功，為未來的職業成功做好準備。

（4）職業生涯中期階段。典型年齡為41-55歲，其主要任務是對早期職業生涯重新評估，強化或轉變職業理想，對中年生活作出適當選擇，選定職業，在工作中再接再厲，力爭有所成就。

（5）職業生涯后期階段。典型年齡為56歲至退休，主要任務是繼續保持職業成就，維持自尊，準備光榮引退。

主要挑戰

1.計劃安置：崗位要求與勝任素質之間的矛盾

由于軍轉干部長期在軍隊工作、生活和學習，受部隊文化影響較深，與外界社會聯系較少，形成較為封閉的狀態。因此，造成部分軍轉干部在思想、專業上與社會的要求存在一定的距離。目前很突出的矛盾就是轉業安置去向與軍轉干部個體勝任素質之間的矛盾。在安置過程中，由于部分軍轉干部不了解地方工作的實際需求，導致無法找到與其專業對口的工作。

（7）高效性。軟件的效率性一般用程序的執行時間和所占用的內存容量來度量。在達到原理要求功能指標的前提下，程序運行所需時間愈短和占用存儲容量愈小，則效率愈高。

從現實情況來看，選擇計劃安置的軍轉干部擇業期望值普遍較高，且熱衷于有實權的黨政機關公務員崗位，對一些冷門單位和崗位視而不見。而黨政機關及熱門單位對軍轉干部的素質要求逐年提高，與地方高校應屆畢業生或有基層經歷的往屆畢業生相比，部分軍轉干部還存在一定差距。部分軍轉干部缺乏提前學習、培訓以適應地方工作環境的意識，導致了其在尋找接收單位時與個人專業、知識、素質之間的矛盾問題，一定程度上阻礙了其個人發展，也影響了軍轉干部安置工作。

2.自主擇業：創業風險與缺乏應對之間的矛盾

與計劃安置不同，選擇自主擇業的軍轉干部不再謀求進入行政機關、事業單位等，需要自主到社會上去擇業。在選擇自主擇業時，軍轉干部對自己的未來就業充滿了美好的憧憬。但從現實的表現來看，在多次受挫后，面對嚴峻的就業環境，部分軍轉干部會產生焦慮、自卑和失落等消極心理。由于部分軍轉干部的專業知識結構單一，市場競爭力不強，到地方選擇崗位較窄，導致了其難以在激烈的市場競爭中很快找到適合自己的崗位。

由于軍隊的特殊性，部分中年軍轉干部離開部隊，白手起家去創業，從年齡、經驗和知識上都缺乏強勁的競爭優勢，很難再去承受過大的創業風險。很多自主擇業的軍轉干部不缺乏創業的激情，不缺乏干事的毅力，但很難真正做到成功創業。

提升路徑

1.抓好三個階段的教育培訓

根據素質勝任模型，軍轉干部能否找到合適崗位，充分發揮自身的潛力，最重要的是自身能力是否突出，自身綜合素質是否全面，是否勝任理想的崗位。對軍轉干部的培訓，主要包括三個階段：部隊（轉業前）、軍轉辦（轉業中）、接收單位（轉業后）。在軍轉干部的培訓工作中，利益密切相關的三方應該聯起手來，共同承擔起對軍轉干部培訓的重任。

（2）軍轉辦教育培訓。在軍轉干部的培訓鏈條中，軍轉辦發揮著承上啟下的關鍵作用，尤其要抓好軍轉干部的崗前、崗后適應性培訓。一是抓好全員適應性培訓。在安置工作展開后，由國務院軍轉辦與各地軍轉辦聯合，對所有的軍轉干部進行適應性培訓，幫助軍轉干部了解地方情況、熟悉政策規定、把握形勢要求。二是加大對自主擇業軍轉干部教育培訓力度。要開展需求調研，結合其實際情況，按照其擬自主擇業的不同地域、擬從事的不同類型工作，開展形式多樣、喜聞樂見的個性化培訓，進一步提升其適應能力。三是進一步加強對計劃安置軍轉干部的教育培訓。根據實際情況，可分為行政事業、企業兩個類別，設置行政管理崗位和企業軍轉干部培訓班，統一組織實施專業培訓。可依托有關培訓中心、行政學院和黨校等載體，舉辦為期2-3個月的機關事業單位軍轉干部培訓班；同時，在地方一些較好的綜合性大學舉辦企業軍轉干部管理培訓班。通過各種措施，不斷拓展教育培訓的渠道、時間和空間，提高軍轉干部的綜合素質。對已經轉業的軍轉干部也要本著按需施訓、因材施教的原則，合理設置相關培訓課程，加強對軍轉干部到地方工作的適應性培訓和定向職業技能、專業知識培訓。

（3）接收單位教育培訓。作為軍轉干部的“婆家”，接收單位的教育培訓部門應著力培養軍轉干部適應本職崗位的能力和素質。一是做好崗前培訓和崗位實踐。要充分發揮各自的培訓優勢，把軍轉干部教育培訓納入本行業、本部門的干部培訓總體規劃，抽出專門時間段，科學設計課程，結合實際集中組織對軍轉干部進行入職、初任等崗前培訓和崗位實踐，幫助軍轉干部了解單位情況，盡快適應單位文化，勝任崗位需求。二是鼓勵軍轉干部到高校、科研院所進行專項培訓。可考慮將部分專業極度不對口的軍轉干部送地方高校、科研院所進行帶薪脫產培訓，促使其系統學習崗位所需專業知識，不斷提高其業務水平。

2.部隊把好“入口”關

（1）擇優吸收地方院校應屆畢業生。大數據背景下的未來戰爭，需要一大批高素質的新型軍事人才，可加大在地方院校接收應屆畢業生的力度。可借鑒北京市等地方的做法，加大資金扶持力度，吸引優秀地方院校畢業生充實到部隊的干部隊伍。這不僅能夠滿足軍隊的迫切要求，而且能為其以后轉業選擇自主擇業起到引導作用，打下良好基礎。

（2）加大國防生的教育培養力度。國防生包括兩類：從普通高校在校生中選拔；從應屆高中畢業生中招收。國防生的教育培養，有利于新時期軍隊走自己培養和依托國民教育培養并舉之路，對部隊干部的學歷結構、知識層次等將會帶來較深影響，能夠為解決今后軍轉干部安置難的問題提供良好的人才基礎。國防生的選拔范圍以理工類專業為主，兼顧文史類等其他專業，重點選培部隊急需的專業技術人才，適量選培初級軍事指揮人才。由于國防生招收的專業范圍大多屬于軍民通用技術，所以專業的軍地兼容性較強。國防生經過部隊磨礪，擁有比較豐富的一線工作實踐經驗，將來退役后有能力夠繼續從事本專業、本行業的技術工作，自主擇業不存在技能上的障礙。

（3）在軍校教育中加強民用專業技能的培養。軍校應當發揮其自身資源優勢，同國家的高等教育改革緊密配合，將重點放在基礎教育訓練上，要有預見地適當增加一定比例的民用技能培訓。這樣做，既豐富了學生們的知識視野，也促進了軍事專業技能的提高，更有利于其退出現役后的自主擇業。

■ 云濤驚夢　胡時芳/攝　　

3.合理設計職業生涯

根據職業生涯發展理論， 41-55歲左右是所謂的“生涯中期”，也就是危險期，應該對自己早期的職業生涯進行重新評估，對生活做適當選擇，強化或轉變職業理想，選定適合自己的職業，以便在工作中創新發展。絕大多數現役軍官都會在其職業“生涯中期”遇到危機，對自己的職業生涯再次進行思索。軍轉干部要加強自我開發，與時俱進，終身學習，合理判斷自己選擇的安置崗位是否有一個好的生涯規劃，最終使自己的綜合素質在實踐中不斷得到提高，充分展現自身的社會價值。

（1）加強自我開發。一是善于自我調適，定準知識結構。二是增強自身技能，成為掌握多種專業技能、基礎較好、功底較深、能力較高、適應性較強的一專多能的復合型人才。三是定準職業目標，找好個人愛好特長同社會需要的契合點。

（2）深入挖掘自身潛力。一是樹立信心，敢于接受生活的挑戰。二是積極創新，不斷延伸和深化個人綜合素質和能力。三是養成終身學習的習慣，提高學習能力，不斷優化知識結構。

（3）轉業后要盡快實現身份認同。一是克服懷舊心理，盡快實現新舊角色轉換與身份認同。二是調整好自己的期望值，避免總以自我得失、心理舒適度來衡量事物好壞。三是正確認識自己，除了適應業務工作外，還要著力轉變工作方式和作風，盡快適應轉業后的環境。

［1］George O. Klemp. Job Competence Assessment. 1978：55.

［2］Rechard Boyatzis. The Competent Manager. 1982：76.

［3］Sandberg J. Understanding Human Competence at work：An Interpretative Approach. Academy of Management Journal，2000：89.

［4］羅雙平. 從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務. 北京：機械工業出版社，2008：78-82.

［5］周文霞. 職業生涯管理. 上海：復旦大學出版社，2005：12.

（作者單位：國家行政學院）

G40

A

10.13561/j.cnki.zggqgl.2016.08.021 ■ 編輯：云霞