創新型企業人才培養模式研究

付小非

摘要：創新是企業發展的永恒動力。企業只有持續不斷地創新，才能保持競爭中的優勢地位，立于不敗之地。創新的關鍵是人才，我國創新型企業普遍存在對人才培養重視不夠、資金投入不足、方法不得當、人才選拔和培養制度不完善、忽視創新文化建設、創新人才流失等問題，影響了企業的長遠發展。本文分析了創新型企業人才培養的方法、途徑和需要解決的問題，并針對大型和中小型創新型企業的不同情況，從實際出發提出了具有針對性的解決方案。

關鍵詞：企業 創新型 人才培養

一、創新型企業與創新型人才

創新型企業是指企業擁有自主知識產權和核心技術，依靠技術和管理方式的創新取得競爭中的相對優勢，獲得市場的認可，并因此具備持續發展能力的企業。創新型企業的特點是企業的發展主要依靠自主創新的推動，通過技術創新獲得競爭優勢，帶動企業銷售額和利潤額的增長。

創新型企業應當具有一批技術水準較高、創新意識較強的人才隊伍，能夠捕捉技術發展的新趨勢、新動向，應用技術發展的新成果，不斷改進產品和服務，以創新帶動企業發展。實現上述目標離不開創新型人才。創新型人才是指具有強烈的創造意識和創造激情，富于懷疑性、批判性的追根究底的求索精神，又有知識創新和技術創新能力，能在經濟、科研、軍事、文化等領域不斷有新發明、新發現、新創意、新開拓的人才。創新型人才應該具有可貴的創新品質、堅韌的創新意志、敏銳的創新觀察、超前的創新思維、豐富的創新知識和科學的創新實踐六大特征。具體來說，應該具有強烈的好奇心和求知欲，有很強的自我學習與探索能力，能夠主動運用新理念、新技術、新方法解決新問題；在某一領域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業水平；具有良好的道德修養，能夠與他人合作或共處，獨自或帶領團隊取得技術或管理領域的突破；有健康的體魄和良好的心理素質，勇于克服困難和承擔艱苦的工作。創新型企業應當重視人才培養，通過給機會、壓擔子等方式，促進人才成長。

二、創新型企業人才培養方法

1.深刻認識人才培養的重要性

企業要在市場競爭中脫穎而出，將越來越依賴技術和服務的創新。高素質、富于創造性和主動精神的人才隊伍是創新型企業實現技術創新，保持快速、穩定、持續發展的主要因素。人才的成長既有自身的內生性，又與外界環境存在密不可分的關系。創新型企業應當具有人才憂患意識，積極營造渴望人才，欣賞人才的氛圍，真正意識到離開了人才，企業的發展就是無源之水，無本之木。要在關鍵場合、關鍵環節，突出人才在企業中的重要作用，進行大張旗鼓地表彰和宣傳，使人才有受到重視、價值得以實現的自豪感。

2.善于發現人才

選拔出創新型人才并加以重點培養，關乎企業的長遠發展。創新型企業應當制定具體的、可操作性的措施，為人才成長搭建平臺，提供機會，創造條件，給予技術或資金方面的支持，使他們能夠發揮所長，實踐自己的設想，充分展示才能。企業可以從中發現和培養人才。

3.重視內部選拔和重用人才

企業內部成長起來的人才，對企業有更強的責任意識，更熟悉企業在各方面的長處，能夠更好地利用企業現有的資源，使創新的成本更低，實用性更強，效果更顯著。百度公司就非常重視對內部人才的培養和使用。大學畢業生到百度公司工作后，只要是具備相應能力的，一般在2-3年內，無論是技術、管理或銷售人員，都能夠在團隊中承擔一定的責任。百度公司的人力資源部門，建立了比較科學的人才識別和評價標準，凡是公司認為有發展前途的人才，公司會突破年限、層級等方面的限制委以重任，使一些技術天才得以脫穎而出，幫助公司在眾多搜索引擎網站中獨樹一幟，占據了互聯網搜索市場的大半江山。

4.給予人才實踐鍛煉機會

技術創新復雜而艱巨，創新的過程不可能一帆風順。創新型企業對青年技術人才應當大膽使用，給予他們接觸最新技術的機會，創造條件讓他們擔當重任。實踐出真知，離開實踐，任何人都不可能獲得成功。企業應當在時間和成本方面做出安排，允許失誤，甚至是失敗。獵頭公司在尋找高新技術人才時，特別重視他們在技術創新方面的成長背景。對于有過失敗經歷的技術人員，獵頭公司往往認為過往的經歷是他們的一筆財富，可以使他們少走彎路。許多國際領先的大型創新型公司非但不歧視在技術創新中的失敗者，而且認為失敗是有價值的，鼓勵失敗者與團隊成員分享失敗后的思考和經驗總結。

5.給予人才合理待遇

創新型企業既要重視事業留人、感情留人，也要重視待遇留人。創新型企業對技術和管理人才具有極大的依賴性，應該建立合理的激勵機制，在薪酬管理方面向他們傾斜，盡可能提高待遇，讓他們能夠安心工作，干出成績。韓國三星子公司非常重視賞罰分明，對于高端創新型核心人才，采取的是獎金與公司效益掛鉤的激勵制度，并配發股票期權，基本工資只占25%，其余75%是按照股價上升率和效益性指標EVA（經濟性附加值），并對照目標績效達成率等決定最后薪酬，薪酬福利超過一般員工幾倍甚至幾十倍，當然在懲罰方面也絕不手軟。有些創新型企業僅對高層管理者進行激勵，對于核心技術人員重視不夠，沒有考慮到他們生活中的實際困難和需要，挫傷了他們的積極性，使之產生不滿情緒，影響了企業的發展。

三、建立適應創新型企業的人才培養模式

一是培養方式應當更加規范化。大型創新型企業的成長依靠的是群體的力量，應當將人才培養作為一種發展戰略，納入企業長遠發展規劃，把員工的職業生涯發展與實現企業目標相結合，進行總體考慮和設計，形成成熟、規范的機制，使之持續、有效地進行，促進企業和人才共同成長。否則，容易造成人才流失，影響企業的健康發展。

二是應當建立有效的人才培養體系。人力資源管理部門應當把人才培養作為一項常規性任務，并注重實用性、針對性。要建立適合本企業的人才培養指標評價體系，通過合理設置指標值，弄清重要崗位的技術和管理人員表現如何？企業最急需的是哪類人才？需要進行哪種方式和內容的培訓？培訓效果怎樣？困擾人才成長的關鍵性因素是什么？哪些措施可以解決人才成長遇到的困難？科學的人才培養指標體系，有助于人才培養工作有的放矢。

三是為人才成長創造平等的機會。大型創新型企業中青年技術和管理人員比較多，受教育程度較高，他們自我實現意識比較強，要求得到平等的對待和機會。大型創新型企業應當重視他們的心理感受，在學習、培訓、晉級等方面制定統一的標準，一視同仁，并創造和諧的人際關系，重視以人文本、尊重員工，形成友好的工作氛圍，讓他們身心愉悅地開展工作。

四是可以利用“走出去，請進來”的方式。對于具有發展潛力的人才，鼓勵他們到同行業的領先企業進行工作交流、到高校進行短期學習或選派他們到國外進行培訓。對于企業急需的人才，可以從外部選拔優秀者到企業中來，他們不僅可以解決公司發展的瓶頸，而且可以帶來先進的技術和管理理念，其優秀的品質還具有示范效應，為企業帶來正能量。恰當地運用“走出去、請進來”的策略，還可以增加人才的憂患意識，發揮“鯰魚效應”，促進競爭，不斷強化其自身能力。

綜上所述，人才是創新的第一資源，人才培養是一項復雜的系統工程。創新型企業要主動探索適合本企業的人才發現和培養模式，營造創新型人才成長環境，充分發揮人才在技術創新、管理升級等方面的作用，帶動企業不斷超越自我，發展壯大。

參考文獻

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