關于事業單位薪酬激勵機制的探討

任越

摘要：我們對于事業單位的薪酬進行管理是為了更好的對人才進行吸引，而且可以通過這種方式對于其競爭力進行提高。事業單位的傳統的薪酬管理的方式以經不在適合現下的經濟體制的具體的要求了，也對于事業單位在未來的發展具有一定的制約性，所以我們對事業單位的薪酬激勵機制的管理是其進行改革的首要問題。本文主要對其事業單位在進行薪酬激勵改革中所存在的問題進行分析，并且找出其問題產生的原因，對其解決的辦法進行提出，并且筆者根據自已多年的經驗提出一些合理化的建議。

關鍵詞：事業單位 薪酬 激勵

隨著近年來我國經濟的高速發展，我國事業單位薪酬激勵機制創新發展迅猛，事業單位薪酬改革也隨之得到較為全面的實施與實踐，事業單位薪酬激勵機制在質量上不斷發展，取得了豐碩的成果。筆者在文中結合事業單位薪酬激勵機制改革實際，從其中的缺陷入手，對事業單位薪酬激勵機制創新的問題展開分析，并提出相應的解決策略。

一、薪酬制度中激勵機制的作用

1.薪酬激勵的作用

薪酬就是相關的工作場所通過對勞動人員的勞報支付的現金或是與現金等價的方式對其人員進行勞動報酬的支付，這其中主要有其勞動者從其工作中所得到的工資、獎金、提成、津貼等一系列的勞動回報。

激勵是其進行管理時的最有效的管理的方法，通過激勵的方式可以將其勞動者的勞動積極性進行有效的調動，可以使得勞動者對于其所期望的目標努力。而我們又將激勵分為物質上的與精神上的。本文中主要是對于薪酬激勵中的物質激勵進行分析，事業單位如果缺少相應的薪酬激勵機制那么其在未來的發展中將會受到一定的制約作用。

2.薪酬對激勵所產生的影響

事業單位的員工其工作的主要動力就是其薪酬，所以我們說薪酬對于員工具有重要的影響。薪酬的存在對于員工的物質需求可以有效的進行滿足，而且還可以使得員工自身的價值感得到一定的保證。所以薪酬的作用不僅是給員工的勞動報酬，更是對其員工的整體的積極性的一種調動，其所具有的影響是深遠的。近些年以來的相關研究表明，其工作崗位如果沒有相應的激勵的政策，那么其員工在工作中所發揮的能力只能是其實際能力的20%到30%之間，如果其單位內部存在著一定的激勵的政策，那么其員工的工作能力可以達到90%的發揮。所以其中所產生的差距是非常是明顯的，通過這些研究的結果可以證明，其薪酬的激勵政策對其員工是具有重要的作用的。

二、事業單位現行薪酬制度所存在的問題

1.缺乏利益的動力

我國的事業單位內部薪酬的調整是由國家的相關部門進行制定的，其是根據一些國民的經濟發展水平決定的。但是這種事業單位薪酬分配的模式與其單位內部的人員的相關專業技能與工資標準是不相符的，也與社會的服務質量、社會信譽和經濟效應相脫節。如果員工的工作中沒有相關的薪酬激勵政策的因素在其中，那么其在工作的過程中工作的積極性會不斷的下降，最終其會導致事業單位的整體的競爭力下降嚴重。

2.事業單位本身缺乏自主分配的權力

事業單位的工資標準由國家規定，實行集中的統一式的工資的標準，那么這種平均主義對于事業單位的權限進行干預。而作為一個獨立主體的事業單位其沒有相應的分配的權利，使得其對于單位內部的分配制度沒有相應的權利，不能進行制定。

3.缺乏有效配置人才資源的調節能力

在市場經濟條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規律和人才的供求規律。事業單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度，因為工資不僅是勞動者應得的報酬，也是他們自身價值的評價。只有優化了薪酬激勵體制，才能實現有效人才資源配置。

4.缺乏宏觀調控和約束力

事業單位在進行工資管理時，缺乏一個調控管理的方式。對于其管理工作的計劃與其薪金管理是處于一種形式上的表面管理狀態，不能進行其工資的總額管理。事業單位對于其監督管理的機制也是沒有相應的進行，其內部的財務的審計與稅收控制工作都缺少一定的管理手段，使得其薪酬的分配具有一定的失秩性。

5.人員管理和工資管理相脫節

事業單位在進行人員的管理時，其會采用聘用制或是崗位的管理制，這種管理的行為會對傳統的行政級別進行取締，原本的員工薪酬制度發了很大的改變，使得其事業單位轉變了一種新的用人的機制，這就需要我們使用薪酬的激勵的政策與其管理機制。

三、事業單位薪酬激勵機制的改革對策

1.建立適應多元化的分配體制，完善分配制度

事業單位崗位的配比上具有多樣性的特點，而事業單位現行的工資制度具有一定的單一性，不能滿足事業單位中其工作崗位的特點與要求。所以我們在制定薪酬標準時，應該以其崗位的特性為主，建立建全事業單位內部的薪酬的激勵機制，對于不同崗位的員工的積極性進行調動。對于事業單位內的一些重點崗位，我們應該對其薪酬進行適當的調整，而且事業單位的相應的管理人員應該實行年薪制，對其進行薪酬的激勵與約束，使得事業單位的管理人員可以有效的提高其主觀能動性，專業技術人員可以兼職兼薪。這種改革制度可以有效的對我國的分配制度進行完善，使用多元化的分配機制可以對員工的積極性進行調動。

2.建立符合市場基礎的薪酬體系

在我國現行的經濟體制政策下，薪酬政策的外部公平實現的關鍵是要為事業單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準，如果我們要想將事業單位的薪酬與其外部的市場相接軌，那么我們就要對于市場中的同等工作的相應崗位薪酬進行事先的調查，而這種調查進行時需要我們對其結果的準確與其調查時的全面性進行控制，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.建立技術與管理并重的多種發展通道的薪酬體系

事業單位的薪酬管理應該根據員工的工作與技術的整體能力進行，如果員工的相應的技術水平或是其工作的能力提高了，那么其就應該獲得更加多的報酬。所以我們在對事業單位的內部的薪酬進行規劃時，應該將其內部的員工的整體的專業技術與其工作的能力相結合，提供其向上晉升的通道。應該讓員工知道，事業單位的文化就是以工作的能力與績效為導向，使得員工的學習與業務水平不斷的上升，從而達到鼓勵員工的目的。

綜上所述，事業單位的薪酬激勵機制可以有效的產生一定的激勵作用使得其單位內部員工的整體工作士氣進行提高，使得其整體的競爭性增強，而且對于優秀的專業人才可以進行吸引，通過這種人才的引進可以進一步的為其創造更多的價值。所以事業單位在進行薪酬激勵機制的使用時，應該將長短期的利益進行結合，使得事業單位的利益與其職工的利益可以有效的結合，保證二者間的發展目標相同，將二者的相互利益進行結合，保證達到雙方的共贏。

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