企業文化與人力資源管理的互動性探析

劉瑞民

摘要：筆者針對互動性研究的必要性及其理論出發點做了詳細而具體的闡述，就企業文化與人力資源管理的相關性與互動性展開了深入的研究，希望能夠為相關的企業文化建設以及人力資源管理提供一些可供參考的內容。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理；互動性

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0154-02

在自由競爭的市場環境當中，企業之間的競爭歸根結底是人才競爭，而之于現代企業而言人力資源之間的競爭其本質上就是人力資源管理的競爭，一個企業要想取得成功，就必須要加強對人力資源開發與管理的重視。據此筆者將主要就企業文化與人力資源管理間的互動性，展開具體的探究與分析。

一、互動性研究的必要性

在當今時代，人力資源直接決定企業的發展前景，其對于企業的重要性不言而喻。將人力資源作為研究目標并以此開展的企業文化以及人力資源管理，業已成為企業發展優秀人力資源的重要路徑方式。然而當前許多企業文化建設仍然處于不夠健全階段，面臨著諸多的資源管理弊端與漏洞，企業的生產、經營效率嚴重低下。伴隨著全球經濟文化乃至信息化進程的不斷加速，企業文化建設與人力資源的發展，正在面臨著諸多的問題與挑戰，如何合理應對這些發展困境，是當前企業界亟需應對的重要難題。

對于企業的文化建設而言，只有能夠適應企業的發展規劃要求與人力資源發展，才能夠實現對人力資源的充分發掘。目前有大量的企業在文化建設的過程當中，由于無法適應快速的市場發展從而致使企業在一夜之間瀕臨破產。企業文化發展的嚴重落后，將直接導致人力資源的管理難以適應企業的長期發展規劃，在當今的知識經濟時代，這是造成企業面臨極大威脅的一個重要方面。

二、互動性的理論出發點

企業文化這一理論來源，最早產生于美國，而使其成為一種主流的管理學思想則發端于日本。我國的學術界與企業界關于這一方面的研究，起源于上世紀的80年代中期。伴隨著我國整體經濟改革的持續推進，我國的企業在市場經營的過程當中，所面臨的競爭壓力不斷提高，而企業為了能夠適應不斷提高的競爭壓力，大量的企業對于國外先進的管理技術進行了深入的學習與研究。自上個世紀90年代初開始，我國初期發展起來的一部分企業迫于品牌競爭方面的影響，開始認識到企業形象的重要性，而企業在對外宣傳的形象上，必須要依靠其強大的內部文化來予以支撐。正是基于這一壓力之下，我國大量的企業開始重視并逐步實施企業文化方面的內容建設。

企業文化從文化的角度來對于企業的發展進行詮釋與解讀，運用先進、優秀的文化手段來促進企業管理層次的提升，這正是目前企業管理理論與內容實踐的重要趨勢。作為管理哲學的一種，企業文化既是對于實踐經驗的總結，同時也是對于管理科學的重要發展與延伸，這一理論內容的基礎正是基于以人為本的思想構建。重點突出了將人作為企業日常管理的核心，借助于同等的價值觀念、信念以及適當的人際關系，乃至于不斷拼搏奮進的企業精神等文化內容，能夠使企業自上而下的營造出整體性的文化氛圍，并最終將企業管理從技術上升到藝術的高度。

直到今天，企業文化和人力資源管理理論的相關性，越來越表現出逐步結合的發展趨勢，借助于企業文化和人力資源理論的發展成果表明，企業文化的研究正在越來越廣泛的同組織行為、以及組織績效的研究相聯系起來；大量的管理學領域研究學者認為企業文化已經成為人力資源管理的主要目標之一；人力資源管理的發展趨勢已經逐步由硬性層面的技術內容逐步的轉向為軟性層面的人性化內容；開展人力資源的管理應當更多的思考不同文化之間的差異性。管理學的理論研究表明，企業文化與人力資源管理正逐步趨同，這便是企業文化和人力資源管理在數個領域當中，所表現出的高度相關性最為有力的證明。

三、解析管理相關性

作為當今現代企業的重要管理理論與方法，企業文化的重要性愈來愈發明顯，大量的企業及研究領域對其的重視程度也不斷提高。然而有關于企業文化的邊界劃定，目前不論是國內還是國外均未做出統一的標準定義。

對于企業文化不論是企業家還是管理學領域的研究學者，每一個人幾乎都有自己的定義理解，這主要是由于每一個人所處的位置不同，因此在考慮問題時的出發點也便不同，而恰恰也是由于這些種類繁多的企業文化定義，反而能夠更加詳細、清晰的向我們表明企業文化同其它方式文化之間的差異性。企業文化是一類亞文化種類，正是由于企業這類特殊的組織形式，所導致了企業文化當中所蘊含的價值觀、行為規范等意識與物質形態均必須是該企業組織每一名成員所必須認同的。企業文化由于是一類相對較為特定且兼具獨立性的文化系統，能夠在企業管理的過程當中發揮出最為本質的文化導向作用，這一文化導向作用能夠更加有效的激發員工保持對企業的忠誠度，同時始終為企業同自身的共同利益與目標所不懈努力與奮斗，以使得企業能夠保持長久發展的不竭動力來源。

企業文化所重視的是使每一名員工，都能夠被分配到適當的工作崗位之中，對于物質資源要能夠最大化地發揮出應有的價值，并確保貨物的順暢流通，在伴隨著企業外部環境的快速調整變化之時，企業還要能夠同時兼顧社會責任。人力資源的管理要能夠依據組織的戰略目標，制定出具體詳盡的人力資源戰略規劃，同時還要為了能夠達到組織目標的實現，而進行人力資源的獲得、應用、開發評價以及激勵。在當今經濟全球化的時代，信息技術正在以前所未有的能量推動著企業外部環境的演變與發展，人力資源管理作為企業管理當中一個十分核心與關鍵的組成部件，同樣也面臨著嚴峻的外部環境考驗。

自上個世紀80年代以來，伴隨著我國社會整體經濟水平的快速發展，以及企業間競爭的加劇，在經濟生活之中對于物質生產，所逐漸顯現出的文化滲透、促進、融合業已成為企業發展壯大的必然路徑。大量的管理學家與企業家們由戰略層面的高度，以及文化發展的角度對于企業的文化管理提出了一套新的理論體系與方法，這同時也是目前企業發展的一個主要趨勢走向。

文化管理是近些年來新興的人力資源管理發展理念，是對于現代人力資源科學管理的一次跨越式發展。文化管理使得人力資源管理上升到了文化層面的高度之上，其試圖以研究者的內心活動來激發員工的潛在能力。

四、探究管理互動性

企業文化與人力資源管理的互動性探究，是當前管理學理論之中關于企業文化的前沿理論內容，它同相關的管理學理論內容之間存在著一個互相融合的過程。正是基于企業文化的戰略前瞻性，使企業在市場競爭發展中的核心競爭能力，企業文化就必須要作用在企業日常經營與管理的各個方面之中，因而將企業文化融進人力資源的管理過程之中，也是企業發展的必然結果。人力資源的管理與企業文化之間存在有高度的關聯性，這一聯系性使得兩者間的融合更加貼合于一類內在力量的合并。

理論研究的發展能夠使得人們對于實踐規律具有更加良好的把握，而實踐規律又同時存在有普遍性與共通性。企業文化與管理兩者間的內在相關性，無不體現于各個方面之中，兩者的發展必然是互為輔助、互相影響且互相作用的。而影響與作用在不斷的發展演變過程當中一直是處于一種動態的平衡狀態，只有將靜態的相關性轉接到動態的互動性之中，才能夠實現企業文化與人力資源的有機集合，并促使此兩者能夠不斷的推進發展。

伴隨著當前以智力與知識為主要經濟發展特征的信息化時代到來，影響經濟社會前進與發展的戰略性資源已逐步由金融資本轉變為對于新型技術、知識以及創造性人力資源的運用。人力資源業已成為目前企業發展所最為寶貴的資源財產。越是擁有豐富、雄厚的人力資源，便越是能夠在激烈的市場競爭當中屹立于不敗之地。這不僅是當前世界現代化發展對企業的要求，同時也是時代進步、發展的必然趨勢，當今世界經濟的全球一體化便充分說明了這一趨勢的實踐正確性。這不但是現代化進程所提出的要求，同時也是現代經濟發展與文化不可分割性的具體表現。

在企業的發展過程當中，人是企業開展文化建設的主要參與者、學習者以及傳播者，因此開展人力資源的管理就必須要從人身上做足功夫，緊緊圍繞人這一資源管理重點，開展企業文化的建設與發展，使得人力資源的管理逐步的貫穿到企業的日常發展之中，并由具體的個人來傳承企業的文化思想與內容。同時優秀的人力資源管理，也能夠在企業的管理層發生變動、亦或是企業人員發生調整之后，企業依然能夠良好的傳承與保持企業的文化積淀，這對于企業文化建設的長遠發展，以及健康與可持續性將具有十分重要的作用與價值。

我國的傳統文化認為，只有陰陽調和方能達到平衡。之于企業文化而言，陽，即為硬性的人力資源管理；陰，即為軟性的企業文化管理。在企業文化與人力資源的管理目標之中此兩者均是為了實現企業、個人以及社會整體的價值追求，并促使這三方面達到和諧統一，他們均是將人本主義思想作為核心價值思想，從戰略高度的層面來思考，將人作為多種價值的中心環節，企業可通過價值觀的培養與形成來激勵員工，促使員工能夠具備有共同的價值目標與行為準則需求。其中人力資源的管理則重點采用實際的方式和方法來作用于員工，企業文化能夠給予人力資源的管理提供理論上的指導，而人力資源管理則能夠給予企業文化創造出豐富的實踐經驗。

使企業文化與人力資源管理進行良性的互動，應當以整體的高度去考量，并且要在整體上認識到優秀的企業文化與高效的人力資源管理目標之間的相關性。此兩者在進行有效的互動時其中的一些具體內容是可被具體量化的，例如企業的價值觀念對于企業員工所產生的激勵作用，企業發展的趨勢價值與最終效果，以及企業文化對客戶群體所產生的影響等，只有將事實同假設予以差異化的對待，同時還要采用大量的事實對所做的假設進行檢驗。

企業文化與人力資源管理的互動性，目前還基本處于十分粗淺的初級研究之中，不具備有極強的可操作性，此外在這一模式當中還包含有大量可進一步深入探討的問題，諸如怎樣構建企業文化同激勵之間的互動模式；怎樣能夠構建學習型組織模式；怎樣開展企業文化的設計，以提升企業的文化擴張，并達到對企業形象與競爭力的提高，以及使得企業能夠在激烈的市場競爭當中做出及時、準確的判斷，這將是未來需要進一步研究的方向。

參考文獻：

[1] 閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2013（5）.

[2] 宋聯可，魏江茹，張 鈺，等.企業文化對人力資源管理影響的研究述評[J].商業研究，2014（5）.

[3] 張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2015（24）.

[4] 宋杼宸.企業文化在人力資源管理中落地的有效方法：一個“知信行”模型[J].中國人力資源開發，2014（20）.

[5] 梅 強，孫旭雅.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].科技管理研究，2014（15）.

[6] 續亞萍，朱宏江.試論企業文化在煤企人力資源管理中的作用及實踐[J].煤炭技術，2013（10）.

[責任編輯：馬 欣]