組織中知識隱藏的研究述評

摘 要：在知識經濟時代，知識成為了組織的核心競爭力。而知識隱藏，一種員工對同事所求知識進行保留、隱藏或者拒絕給予的有意行為，會導致組織知識的不流通，降低知識的利用價值。因此，組織中的知識隱藏行為會削弱組織的競爭優勢，給組織帶來消極影響。本文就組織中知識隱藏的前因后果進行了整理和歸納，并在文章最后指出了抑制知識隱藏的相應舉措。

關鍵詞：知識隱藏；影響因素；影響結果

一、引言

隨著時間的前進，組織的競爭力從主要依賴土地、設備等傳統資源轉向了知識資源。知識在組織中的地位得到了很大的提升，知識管理也因此成為了組織管理工作的重中之重。知識工作者是構成組織競爭優勢的關鍵，如何讓他們分享而不是隱藏自己的知識成為了組織的重要管理任務。然而研究表明，多數員工不樂于分享自己所擁有的知識，而是為了保護自身利益而采取裝傻、推脫隱藏和合理隱藏的知識隱藏行為，故意對同事的所求知識進行隱瞞、保留或者直接拒接提供，這給組織造成了諸多的不良影響。本文就員工知識隱藏的原因和影響結果進行了梳理，以便組織能夠更好地了解知識隱藏，并對該行為采取相應的改善措施。

二、知識隱藏的影響因素

1.知識特征

Connelly等（2012）指出，尋求者尋求的知識特點與知識隱藏緊密相關，知識的復雜程度與知識隱藏的推脫隱藏維度正相關。根據相互依賴理論，當被請求的知識較為復雜，需要知識擁有者使用過多的時間和精力來解釋從而可能會影響他們有效地完成自己的目標時，他們則不愿意花費精力去向知識需求者傳授知識，而是傾向于采取知識隱藏行為。此外，被請求的知識與員工任務緊密相關，他們更可能會減少合理隱藏和增加推脫隱藏行為。因為員工認為，為同事提供與自己任務相關問題的答案，使他們的職責之一，而且這樣的知識隱藏會妨礙自己實現職業目標。

Aliona等（2015）研究指出，知識的復雜性和獨特性等特征會影響知識隱藏。他們認為，知識的復雜性和獨特性會觸發員工對知識的心理所有權，擔心由這些知識給自己帶來的獨特優勢會因為知識分享而被打破，所以員工更愿意選擇隱藏知識從而盡力保護自己的優勢。知識心理所有權體現在兩個特定領域的意圖上，即保衛和標記，從而影響知識隱藏。姜榮萍和何亦名（2014）研究發現知識心理所有權能夠顯著正向預測知識隱藏和領地行為，領地行為中介知識心理所有權和知識隱藏。

2.個體層面

在個體方面，知識擁有者的人格特征可能會影響知識隱藏。Anand等（2014）表明，五大人格中的外傾性、神經質和宜人性可能與知識隱藏負相關，責任心以及開放性款可能與知識隱藏正相關。具有外傾性人格的員工，往往具有良好的社交能力，滿意自己的工作團隊，具有積極的心態和高度的熱情。因此他們更傾向于進行積極的知識分享而不是知識隱藏。同時，神經質的員工往往表現出焦慮、抑郁、憤怒和擔憂等負面情緒，具有高度神經質的員工經常會向同事表明自己的態度，傾向于知識分享（Teh，Yong，Chong，et al.，2011）。宜人性的員工能夠與其他員工愉快相處，高度宜人性的員工是善良、寬容、慷慨和樂于助人的，他們具有合作精神，因此他們在面臨同事的知識請求時，往往樂于知識分享而不是知識隱藏。此外，責任心作為五大人格之一，意味著可靠性、謹慎、負責、努力工作。然而，擁有責任心的員工是屬于成果導向型的員工，他們為了完成自己的目標很可能會進行知識隱藏行為。最后，開放性可能與知識隱藏正相關。開放性的員工往往是聰明的、想象力豐富以及具有強烈好奇心的，他們獨立自由和大膽的，嘗試者或者新的知識。然而，The等（2011）研究表明，開放性的員工不樂于知識分享，而是傾向于知識隱藏。

此外，知識擁有者和知識尋求者間的關系也會對知識隱藏行為造成影響。Connelly等（2012）研究表明，知識所有權者和知識尋求者間的人際關系會影響知識隱藏。信任是人際關系質量的重要影響因素，不信任會導致無效的社會交換，會促使知識隱藏行為的發生。姜榮萍和何亦名（2013）也研究表明，消極互惠對知識隱藏具有正向的預測作用，其中人際不信任起到部分的中介作用。曾經經歷過不公平對待或者背叛等行為的員工往往不輕易信任他人，從而不樂意和自己不信任人進行知識共享。

3.組織層面

組織層面的一些因素也會影響知識隱藏。Connelly等（2012）組織的知識共享氛圍會削弱推脫隱藏行為。姜榮萍和何亦名（2013）指出，員工對組織的歸屬感、公平感以及創新感都與知識隱藏顯著負相關。

三、知識隱藏的影響結果

從定義可知，知識隱藏不一定帶有欺騙的性質，因此不一定屬于欺騙行為。諸多實證研究表明，知識隱藏會對組織和個體產生負面影響。然而如同硬幣有正反兩面，研究指出知識隱藏也可能有積極的意圖，從而給組織和個體帶來好的的結果。如某些知識隱藏行為是為了保護自己、組織或者第三方的利益，因此屬于積極的行為。Connelly等（2014）認為，實際上有些類型的知識隱藏可能會促進同事之間的關系，并可能打破知識隱藏在組織中的惡性循環。

然而，更多不屬于機密的知識隱藏會導致諸多消極后果。知識隱藏不僅對知識請求者造成消極影響，也可能對知識隱藏者自身有負面影響。Cerne等（2014）基于社會交換理論，當員工隱藏知識，他們會啟動不信任的惡性循環，導致其他同事也不愿意與其分享知識，從而知識隱藏會對知識隱藏者的創造性有消極影響。這些影響具體是依據激勵氛圍是而定的，知識隱藏對員工創造力的消極影響在績效氛圍中會得到增強，而在精通氛圍內得到緩解。

知識隱藏不僅對個體層面產生影響，也會對組織層面造成消極作用。周健明等（2016）對我國高新技術企業研發團隊進行研究，結果表明產品研發團隊成員的知識隱藏行為與團隊新產品開發績效顯著負相關，團隊知識深度和相關度中介研發人員知識隱藏行為和團隊新產品開發績效之間的負向關系。

四、知識隱藏的對策

首先，增加員工之間以及員工與組織間的信任程度。組織可以多開展員工面對面的交流活動，促進彼此間的了解的信任，從而有效抑制知識隱藏行為。與此同時，組織高層領導要給予員工更多的支持，提高員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，通過物質和精神相結合的完善激勵方式，讓員工明白知識分享的收益，從而抑制其知識隱藏行為。其次，創建知識共享的組織氛圍。組織應該營造出尊重知識、鼓勵知識共享、公平和信任的氛圍，讓員工知道他們的付出均會都得到有效的回報，從而促進他們知識共享，抑制知識隱藏。組織可以通過開設組織知識分享平臺、建立學習型組織和開放工作場所等方式提高組織內部知識分享行為，降低員工的知識隱藏行為。再者，組織應該制定企業的共同目標，讓員工知道他們有著共同的目標和利益，進而引導知識分享。最后，有些員工選擇知識隱藏是因為擔心自己所提供的信息會導致錯誤的決策，而這些錯誤的決策最終會影響自己的聲譽，因此組織要根據員工這種心理做出相應措施，如鼓勵員工各抒己見，允許甚至鼓勵員工犯錯。

參考文獻：

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作者簡介：王衛蘭（1993.09- ），女，籍貫：廣西南寧，單位：廣西大學，研究方向：企業創新和人力資源管理，專業：企業管理