油田企業人力資源管理思路與方法

侯俊　陳海苗

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 油田企業的生產特點及經營模式需要油田企業的人力資源管理要向專業化和科學化的道路發展。在人力資源管理工作中，要明確油田的重工作和油田企業的基礎任務，并在生產經營中起到促進作用。以下是對油田企業人力資源管理要點進行討論，并經分析后指出了提高油田人力資源管理水平的方式和發展方向。

關鍵詞 油田企業 人力資源管理理論 存在問題

一、人力資源管理與開發相關理論

（一）油田企業的人力資源管理與開發

油田企業的人力資源管理主要任務是，有效的開發和利用油田企業的人才資源，活躍油田企業生產氛圍，能在生產經營中起到促進作用，以達到提高經濟效益目的。油田企業的人力資源管理主要分為人力資源開發和管理兩方面。人力資源開發是來提高人力資源的生產力，盡可能的發掘人力資源的潛力，使人力資源能夠更充分更有效的發揮其作用，是實現組織人力資源管理戰略的重要因素。主要通過投資、培養、物質激勵、績效管理、溝通等方式來實現。持續改善人力資源開發是人力資源管理的主要工作，不斷提升員工的全方位素質，從整體上提高人力資源質量。

（二）企業的人力資源管理范圍

（1）人力資源戰略：企業的人力資源戰略是企業發展戰略的主要因素，在人力資源管理和發展方向具備根本性、全局性和長遠性的特點。

（2）人力資源規劃：人力資源的規劃是根據油田企業環境條件變化，分析與預測企業發展所需人力資源需求與供給數據，對人力資源的錄用、分配和培訓等環節進行詳細策劃，并制定出針對性的企業人力資源供需平衡計劃。

（3）工作設計：企業通過工作設計對人力資源進行專業的分工和任務分解，工作分析決定著人力資源不同的職位、權限和責任，為人力資源管理的基礎。

（4）招聘員工：根據人力資源的工作分析要求及規劃，通過招聘、篩選、聘用、評估等方法挖掘企業所需人力資源。

（5）員工調動：為促使企業內部的協調，根據情況對員工的工作崗位、職務、職級、工作部門做出適合企業發展的調整。

（6）人才的開發與培訓：屬于人力資源管理的基礎工作，是利用對人力資源的素質培養、挖掘潛能、管理與規劃職業方向，使其在企業能夠有歸屬感，提高對工作的滿意度，并能在責任感方面有很大提升，達到降低生產成本，提高生產效率的目的，實現效益最大化。

（7）績效考核：通過對員工在時間段內在工作過程中取得的績效，根據員工對企業做出的貢獻做出評價。

二、油田企業人力資源開發管理存在的問題及應對措施

（一）員工隊伍結構不合理

油田企業各個層次均缺乏相關層次的各種核心人才；員工整體素質偏低，且缺乏具有獨特專長的人才；管理人員“重生產、輕管理”觀念較嚴重；綜合管理水平偏低，部分人員經營管理知識難以滿足崗位需要；員工的技術創新意識及能力偏低；培訓形式過于盲目，沒有針對性的工作分析與設計，導致培訓內容與企業和人員發展要求不符；或者是以滿足企業的發展目標為基準對員工進行針對性的培訓，但沒有從員工的意愿及需求上老考慮，降低部分員工的工作熱情度。

對于以上不足，應針對性培養各個層次的核心人才，并加大培訓力度對員工實施針對性培訓，使員工在符合自己發展意愿的方向上，提高員工的整體素質，使各層次人才切實體會到企業的歸屬感，提高員工對企業的忠誠度。

（二）缺乏完善的績效考核體系

雖然企業建立了一些責任制考核辦法，但在針對公司每位員工的日常績效考核上還是過于簡單，績效管理體系關鍵環節細節不健全，無法達到績效考核期望的效果；人員問題上，沒有針對績效差的員工的解決方案，使其績效和技能停滯不前，導致員工工作態度發生轉變，影響生產質量和效率。

對于以上不足，應科學的完善人力資源績效考核體系，對職工進行分層次、分系統的考核， 公正的評定職工的績效，劃分出多種獎懲辦法并實施兌現。

（三）薪酬激勵辦法

工資結構不合理，導致薪酬變動起不到對員工的激勵作用。從激勵機制角度來講，長期激勵與短期激勵無法相結合，不能有效的將按勞分配與按生產要素分配銜接；沒有針對性的薪酬激勵辦法來挽留各層次的拔尖人才和有特殊貢獻員工。

對于以上不足，應從精神激勵、物質激勵和宣傳先進人才等方面建立起詳細合理的、適合崗位職務的激勵機制，使激勵辦法能真正形成激勵員工積極主動地生產氛圍。

三、結語

人有無限的潛能，而石油資源卻不可再生，從一定意義上來講，人力資源及其擁有的知識與技能均可轉變為資源。提高人力資源的整體素質，可以發現更多的油氣資源和開發多種其它資源，從而提高采集率，因此在油田企業經濟管理過程中，單純的對資源本身的管理開發遠不如綜合人力資源管理開發重要。通過對油田企業人力資源開發管理中存在的問題進行詳細剖解，根據不足制定出針對性措施，為促進油田企業更穩健更快速的發展作出貢獻。

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