分析國有企業人力資源管理存在的弊端和應對方法

河北鋼鐵集團邯鋼焦化廠 邵紅英

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分析國有企業人力資源管理存在的弊端和應對方法

河北鋼鐵集團邯鋼焦化廠 邵紅英

摘 要:人力資源管理是國有企業運營過程中的重要工作，其決定了企業的發展狀況，所以國有企業在運營過程中，要加強人力資源管理。本文就我國目前國有企業的人力資源管理現狀來看，在其管理過程中還存在著較多的問題，使得國有企業的發展受到了制約。因此，為了提高國有企業的運行效率，就需要對人力資源管理過程中存在的問題進行了解、分析，針對這些問題，提出切實可行的辦法，提高國有企業的經濟效益。

關鍵詞:國有企業 人力資源管理 存在弊端 應對方法

1　前言

社會經濟的快速發展，使得我國的國有企業也呈現出飛速發展的勢態。國有企業在運行過程中，人力資源管理對其有著較大的影響，是國有企業管理中的重要環節，面對日益激烈的市場競爭，國有企業若要提高自身的市場競爭力，就需要加強人力資源管理工作，注重對人才的培養，并完善企業內部的管理機制，提高國有企業的運行效率，提高企業的市場競爭力。

2　國有企業人力資源管理存在的弊端

2.1國有企業人力資源管理理念較落后

國有企業在發展過程中，由于長期受社會經濟體制的影響，并受到政府的管理控制，使得國有企業在政府的宏觀調控下，其運行只注重企業內部的技術問題、資金問題、生產問題等，只將員工視為固有勞動力，限制了優秀人才的開發利用。國有企業在運行過程中，一味強調人才的使用，卻不注重對人的特性進行研究，忽略了人力的主觀能動性和積極創造性，造成了國有企業缺乏新鮮的推動力量，故步自封[1]。從長期發展的角度看，國有企業落后的管理理念，不利于國有企業長期經濟的穩定增長，會使其逐漸失去市場競爭力。

2.2國有企業人力資源管理制度不完善

我國國有企業經濟雖呈現快速發展的趨勢，但其人力資源的管理體制還存在著不足。人力資源管理在國有企業的運行過程中起著不可估量的作用，是企業經濟發展的關鍵，但就目前的情況看，國有企業的人力資源管理缺乏崗位競爭體制，使得用人制度僵化。國有企業是較為穩定的國家企業，對國家的長期穩定發展具有重大的作用，很多員工到了國有企業之后，就認為自己擁有了一份穩定的工作，而產生懈怠心理，且因國有企業人力資源管理在這一方面缺乏相應的崗位競爭制度，使得員工沒有憂患意識，工作積極性不高，不能為企業創造長期的利用價值。另外，國有企業人力資源管理中的分配制度沒有新的突破，績效考核制度不完善，造成了企業缺乏動力和約束力，不能適應社會經濟的市場變化需求，企業內部的人力資源調整也受到了限制。

2.3國有企業人力資源管理投入資金不足

人力資源的投資是通過投資者對人力進行資本投入，從而提高人工的創造性和勞動力，最終將這種創造性和勞動力反映在企業勞動產出的增加上。我國國有企業的人力資源管理者在管理企業員工時，大多缺乏對人力資源加大投資的意識，不注重通過加強培訓、提高薪資的手段來增加員工的工作積極性，促使企業形成長期的經濟效益增長，而只注重眼前的利益，對人力資源缺乏長期的規劃、預測及開發。另外，國有企業經營者會存在變動的現象，使得經營者對員工的技能培訓意識缺乏，或使培訓流于形式，不能有效激勵人才為企業創造更大的經濟效益。

2.4國有企業人才分配結構不均衡

國有企業的人才分配不均，缺乏人力資源戰略規劃，在人力資源管理中沒有結合企業的實際情況制定出科學、合理的人才分配機制，對各組織結構中的員工隊伍、工作質量、人才結構等沒有深入的了解，也沒有制定出切實可行的人力資源配置規模，使得國有企業內部結構紊亂。另外，國有企業人才配置不合理，使得很多優秀人才到了國有企業之后，由于不合適的崗位配置，造成了人才的流失，使國有企業缺乏雄厚的人才基礎。國有企業人力資源管理在總體上關注的是投資、使用、控制，因此，在人才的使用上，只是把人視為一種成本，并沒有對員工進行合理的職業規劃和職業配置，也沒有將人力資源的總體性和建設性融入到人力資源的管理過程中，忽視了人力資源對國有企業的制約因素，使得國有企業的競爭優勢一直得不到體現。

3　提高國有企業人力資源管理的應對措施

3.1形成科學的管理理念

在國有企業人力資源管理中，管理人員要樹立以人為本的科學發展觀念，對人力資源進行優化配置，提高人才的利用效率，充分發揮人才的工作潛能。以人為本的管理理念要求人力資源管理部門要注重對人力資源的開發、利用，極大的激發員工的工作潛能，并以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，通過科學、合理的方式提高員工的工作效率及國有企業的運營效率。人力資源的管理要貫徹以人為本的管理理念，還需要充分結合員工的實際情況，并善于聽取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業的管理決策及利潤分享中，使每個員工在國有企業中都有自己的發展空間，避免了人才的浪費和資源的浪費。另外，人力資源管理的相關部門還要建立公平、合理的競爭機制，讓競爭機制符合人才選拔的實用性要求，為企業提供優秀的人才基礎，提高企業的運營效率[2]。

3.2制定激勵機制及分配機制

國有企業的經營管理者及人力資源管理者應該建立公正合理的分配機制，有效彌補國有企業激勵制度不足的問題，并注重鼓勵員工，讓員工能夠積極主動地完成工作上的任務。人力資源管理者在對員工進行激勵的時候，要根據員工的實際情況，結合員工的價值觀念、人生態度、奮斗目標等采取不同的激勵制度，讓員工能夠充分感受到企業的關懷。激勵員工一般通過物質激勵和精神激勵相結合的方式，促使員工具有一定的責任感和上進心，并具備創新意識，提高員工的工作積極性。另外，人力資源管理還要制定出公正、合理的分配制度，在保證員工工作安定性的同時，適當的讓員工參與到企業的管理目標制定中，善于聽取員工的意見，激勵員工提出有效的工作改進建議，讓員工的勞動力得到再生產，充分發揮個人的力量，給員工得到體現自身價值的機會，推動國有企業向前發展。

3.3形成合理的人員配置

國有企業應該對人員進行合理的配置，并通過人才競爭的方式，消除管理人權力高度集中的弊端，讓企業用人更加合理、民主。在配置人員及人員公平競爭中，人力資源管理者應該結合市場的需求，優化人力配置，讓員工在這種合理的資源配置中體現出自己的價值，提高工作效率并為公司創造更大的利潤空間[3]。與此同時，人力資源管理者還要施行優勝劣汰的競爭體制，讓員工有憂患意識，調動員工的工作積極性和主動創造性，讓每位員工都能在工作崗位上得到價值的體現。

3.4加大員工的培訓力度

國有企業要提高自身的市場競爭優勢，就需要企業具有創新的能力。所以，國有企業的人力資源管理還需要加大對人才的培養，使其具有扎實的專業技能和一定的創新意識。國有企業的技術人才是企業發展的關鍵，是促進企業生產力的重要因素。國有企業在人力資源管理中，要加大人才培訓的力度，并最大限度地激發員工的技術創新與開發，讓員工具備扎實的工作技能，提高工作效率，將創新技術轉變為現實的生產力，提高企業的經濟效率。此外，增加對員工的培訓力度，能夠有效減少安全事故的發生，并降低企業的運營成本，提高企業的經濟效益空間，提高企業的市場競爭力。

4　結語

在國有企業的人力資源管理中，要提高人力資源的管理水平和國有企業的經濟效益，就需要人力資源管理結合企業的實際情況和市場的需求，對人力資源進行合理的分配。

同時，人力資源管理還要樹立科學的管理理念，利用激勵制度和分配制度，提高員工的工作積極性和創造性，推動企業的可持續發展。

參考文獻

[1]宋政謙.國有企業人力資源開發的現實困境及對策[J].山東社會科學,2013,S1(115).

[2]蘇聰,陶琳.淺談國有企業人力資源管理的幾個問題[J].現代商業,2014(32).

[3]陳汝斌.淺談國有企業人力資源開發與管理[J].現代管理科學,2013(03).

作者簡介：邵紅英(1970-)，女，山西省高平市人，高級經濟師，大學本科，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(a)-037-03