功能翻譯理論角度的人力資源管理的中英翻譯

陳光

[摘要]功能翻譯理論是一種注重實用性和社會文化背景的翻譯觀。它的不僅強調了翻譯實質，而且注重分析翻譯參與者和翻譯原則的提出。隨著全球化的發展和跨國公司本土化戰略的需要，人力資源管理領域的中英文本互譯變得更具有實用意義。而功能翻譯理論可以為這種實用文本翻譯提供有力的理論依據。在目的法則的導向下，譯者可以通過合適的翻譯策略對人力資源管理領域的文本進行翻譯，以實現最大程度的信息傳遞。

[關鍵詞]功能翻譯理論；人力資源管理；目的法則

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）08-0161-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.08.074[本刊網址]http：//www.hbxb.net

全球經濟一體化的總體趨勢已然成為當下各國之間的共同認知。全球化、市場化以及信息化成為21世紀的重要特征。同時，作為世界重要的貿易出口大國，中國已經從多個層次和領域向世界敞開大門。一方面，中國引入外國技術人員以及公司進駐。另一方面，中國企業也堅持“走出去”的戰略方向，拓展跨國子公司。為了增強自身企業的競爭力，企業管理模式應該緊隨歐美發達國家的腳步進行思維創新的改變，實現企業的戰略目標。其中，人力資源管理關系到一個公司的人力資源從計劃、組織到控制三個方面的整合能力，特別是強化人力資源績效考核制度，可以增強了企業在國際市場的核心競爭力，從而壯大其發展。然而，在我國企業跨境發展的背景之下，整體組織機構管理變得更加復雜多變，特別是文化差異產生的一些沖突。然而，作為語言溝通橋梁的翻譯學界并未對人力資源管理方面投入足夠的精力以及時間。所以，這些文化沖突很大程度地阻礙了我國企業跨國發展戰略的實施，也阻礙外國企業本土化發展。由此可見，人力資源行業的中英翻譯具有較強的研究價值與需求。本文將通過兩個具體的例子來說明功能翻譯理論對人力資源管理文本翻譯的強大指導作用。

一、功能翻譯理論與應用翻譯

從功能派翻譯角度來說，翻譯作為重要的跨文化交際方式一般將會涉及原語文本、譯者圖式文本以及譯語文本。原語文本強調通過對原文作者修辭方式的分析從而理解其最初的修辭功能，緊接著可以形成自我的圖式文本。在正確的對源文本產生的認知圖式的基礎上，翻譯出具有個人特色的譯語文本。因此，不僅原文與譯語文本在整體的修辭程度應該保持一致，還應該考慮翻譯的目的和讀者對象。

所以，在實際翻譯中，翻譯發起人、譯者、源作者和讀者四個角色將成為主要的參與者。根據賈文波的分析，在翻譯過程中，翻譯發起人和譯文讀者的特點和期望會最終左右譯者對翻譯風格，技巧，手法及策略的選擇。同時，他還強調了翻譯應注重過程中的文化轉換，交際互動以及跨文化等作用。值得注意的是，隨著中西方經貿交往的日益增多，整個翻譯行業的研究重點從最初的傳統的文學作品翻譯轉向行業應用翻譯，其中涉及科技、廣告、法律、貿易、旅游、電商等。正如方夢之曾總結關于應用翻譯的三大特性：信息性、勸導性和匿名性。他強調了應用翻譯不僅要注重效果地傳達源文本信息，并且在盡可能減少文學翻譯的強調情感和美學色彩的翻譯特點。從文本類型來說，應用翻譯應該僅實現其信息和感召兩種功能。因此，對于人力資源管理方面的應用文本翻譯，更多應該實現其宣傳與指導的功能。也就是說，除兼顧跨文化交際和文化轉化的之外，還要具有很直接的指導作用，明晰企業與雇員之間的關系和職責，規范整個組織結構的運作。

二、人力資源管理

人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等一系列步驟對公司企業內外人員進行有效利用，以實現該企業運營發展需求，并追求效率最大化的活動的總稱。這不僅要求人力資源部門設計合理職位需求招聘計劃、績效考核機制、薪資福利，而且需要一個有效激勵機制優化組織績效。所以，對于跨國企業來說，建立高效的人力資源管理體系并且解決企業跨文化沖突，應從招聘、職位說明制度編制、薪酬福利、績效評估和培訓幾個方面思考。

其中，招聘和制度編制的設計將直接決定企業對身處不同部門和職位的雇員的具體要求。比如，從招聘這個方面來說，如果某一企業需要在招聘外籍工作人員，如何將公司的職位信息盡可能地傳達給具有不同那個文化背景的海外應聘者是翻譯者需要思考的重要問題。所以，這兩方面文本的翻譯好壞會成為企業跨國化發展或者外資企業本土化策略的重要影響因素。由此可見，人力資源的翻譯具有較強的實用性和指導性。一方面，譯文需要在很大程度上實現文本功能。另一方面，文本信息原本的依據功能還需要完整地從譯文中體現出來。同時，功能翻譯理論所注重的文化轉換，交際互動以及跨文化三大特點可以作為人力資源方面資料文本的翻譯理論基礎，以滿足更好的信息傳達需求。

三、人事招聘文本翻譯

人事招聘是一個組織機構輸入新鮮血液的重要渠道。人力資源部門在對應聘者進行甄選之前，必須通過各種渠道發布其職位需求信息。同時，通過職位要求對應聘者進行篩選。而隨著越來越多中國和外資企業需要招聘外籍人員，招聘廣告的中英文對照必不可少。

2015年亨氏（中國）投資有限公司在前程無憂中國發布了一則薪資福利經理的招聘信息。這家美國亨氏食品集團的在全球200多個國家和地區都有分公司，招聘除了中國人，而且面向其他亞洲國家。其中，這家公司在中文職位要求中強調了，該職位申請人必須滿足“有5年及以上外企工作經驗”。

根據功能翻譯理論，文本翻譯要求譯文滿足信息交際的需求。其中，譯文讀者（接受者）成為譯文目的主要影響對象。同時，要確定譯文讀者以及譯文所所需要達到的最終效果是翻譯委托人的主要責任。然后，再由翻譯者和翻譯發起人一起決定翻譯文本的目的。最后，由翻譯者決定翻譯的手法、修辭技巧以及策略。所以，對于此職位要求的文本翻譯，首先必須明確的是功能翻譯的參與者：譯者和翻譯發起人。

譯者為亨氏公人力資源部門英語翻譯人員，而翻譯的發起人則是該部門的招聘主管或經理。然而，該譯文讀者會在不同翻譯情景下有所不同。而這種不同直接決定了不同的翻譯目的和翻譯方法。

主要的譯文接收者是職位應聘者、公司高層管理、人力資源部門人員。因為三者在該跨國公司的組織機構中占據不同的職位，所以對同一信息獲取目的是不一樣。所以，在翻譯過程中，翻譯目的對翻譯策略的選擇至關重要。

對于職位應聘者來說，譯者需要明確地通過增譯的方法，強調這五年或以上的外企工作經驗必須是有記錄可查詢到的。因為，一方面，外籍人士在中國工作必須有合法簽證以及以及勞動合同，這涉及勞動關系合法性的問題。另一方面，目前招聘過程中，信息不對稱成為許多企業頭疼的問題，如應聘者學歷造假而企業無法查證。所以，增譯后的招聘信息在很大程度上將公司雇傭的基本要求傳遞了給應聘者，很大程度上杜絕無以上可查記錄的應聘者，提高人員招聘的效率。同時，對于中國應聘者來說，外企工作經驗一般來說指的就是歐美日韓新等等發達國家在華獨資或合資企業的工作經驗。相比我國企業“人治”的管理體制來說，外資企業更注重以制度導向進行管理，更加適合亨氏公司的用人要求。對于外籍應聘者來說，他們并不能完全理解中文中對“外企”這個詞的意思。所以，通過增譯法的形式增加了公司對外企的定義。而對于公司高層管理人員來說，這份招聘信息是由人力資源主管向上呈報、批準以及進行年終工作總結的。對于高層來說，他們不參與人事部門的招聘具體細節。所以，直譯中文文本對于他們來說已經足以滿足他們的閱讀要求。而對于人力資源部門人員來說，他們對招聘信息的譯文要求主要是進行信息存檔和招聘工作進展追蹤。省譯的方式完全可以通過縮寫形式表現，比如“5 yearsor above”可以省譯成“≥5 years”，簡單明了。而“Foreign-Funded Enterprises”則可以用專用縮寫“FFEs”表示。在省譯過程中，該部門人員并不會對文本產生任何理解上的歧義。

四、職位說明與制度編制文本翻譯

前面人事招聘的翻譯例子強調了費米爾的功能派理論目的法則以及它對翻譯策略重要性，即以結果為導向來決定翻譯策略。除了目的法則之外，功能翻譯派還要求在應用文本翻譯中需要遵守連貫（coherence）和忠實（fidelity）這兩大基本原則。連貫強調的是文中句子之間意思和邏輯的連貫，這就要求譯者在翻譯過程中顧及譯文讀者的文化背景以及交際環境。忠實則強調：譯文應與原文在意思上保持一致，但至于其一致程度和修飾技巧如何還原就取決于由翻譯目的和譯者。由此可見，以上兩大翻譯原則依舊必須以目的為導向。目的規則是普遍適用的規則，而連貫性規則和忠實性規則則是特殊規則。

作者在《職位說明書與制度編制精細化實操手冊》一書中曾編寫關于銷售部新客戶開發管理制度。其中，新客戶開發流程中有關于客戶關系建立的內容指出：客戶開發“必須與關鍵決策人建立良好關系，影響力滲透”。并且，“對客戶的信用，消費方式和消費水平等相關信息進行調查”。如果缺乏以上三個功能翻譯原則，通過直譯的方式，英文譯文應為：“Establish agood relationship with companiesdecision-makers and penetrateour influence”以及“T0 investigate the relevant information aboutthe customer credit，consumption patterns and consumption level.”從忠實這一原則上來說，以上英譯文本的確與原文意思一致，每一個關鍵詞匯都能夠完全體現出來，簡潔明了。可是這段英譯文卻在目的語境中令譯文讀者感到不知所措，甚至是為難。因為這段譯文并未從連貫原則上思考讀者的文化背景以及交際環境。

作為翻譯發起者的人力資源部，他們希望在中文版制度編制中確定了新客戶開發的重要流程，并且將其作為績效考核的重要評判標準之一。但是值得注意的是，銷售部主管可以是外籍人士擔當。所以，在英文翻譯版本中，譯者必須考慮讀者，即是銷售部主管的文化背景以及交際環境。之所以這么說是因為中西方在人際交往文化中存在巨大的差異。比如說，中國人商務往來往更注重人情與關系的建立，而西方商務交往更加注重信任與實際利益。在這種文化差異的背后，如果直接要求一個外籍銷售部主管與對方公司決策人進行關系建立以滲透影響力，會使得譯文讀者無所適從。而且，歐美國家對個人隱私保護十分看重。如果直接要求外籍銷售部主管去調查客戶的信用和消費水平，則會被認為是嚴重侵犯他人隱私。因此，從“關系”和“隱私保護”這兩個角度來說，以上直譯譯文的翻譯是不恰當的。

為了能更好地向銷售部主管傳遞人力資源部門對新客戶的開發要求，又能夠顧及連貫原則中目的語讀者的文化社交背景，參考譯文應為：“Establish a close relationship with the compa-nies and enhance our brand influence”和“To Analyze the custom-erssocial creditability，consumption habits and their purchasingpower.”參考譯文其實通過意譯法以及文化轉化的方式來強化了譯文中的連貫原則。一方面用“companies”來代替了“deci-sion-makers”，體現了組織間的關系建立，而不是中國交際思維中建立個人關系，利用人情擴大公司利潤。同時，用“enhanceour brand influence”來替代“pene～me influence”可以避免了譯文讀者對影響力滲透這種表達方式的困惑。相比“滲透”，品牌影響力這個詞更加正面，令人容易接受。另一方面，用“Ana-lyze”分析一詞替換“investigate”更加能表達出市場客戶調查的合法合理性，而社會信用可靠度，消費習慣以及購買力這三個詞也更巧妙地避免了西方文化中對侵犯隱私的顧慮，使得外籍雇員更加放心地完成制度編制的工作要求。即使在翻譯過程中詞匯的用法沒能夠完全忠實于原文，但是從翻譯目的上來說，參考譯文已經成功打消掉外籍雇員對隱私保護方面的顧慮，。而且從連貫性來看，參考譯文也成功地兼顧跨文化交際和文化轉化兩各方面。而原文與譯文的忠實程度完全可以根據譯者對原文的理解進行適當調整。

五、人力資源管理文本翻譯總述

由文中兩個翻譯例子可見，人力資源管理方面的文本翻譯需要確定其主要參與對象和翻譯的目的，然后確定翻譯策略。最后，用功能翻譯的目的法則以及連貫和忠實兩大原則來檢驗譯文能否滿足該文本的翻譯目的。同時，作為具有較強實用性和指導性的應用文體，譯文能否滿足其交際功能成為了衡量翻譯是否到位的評判標準。因此，人事招聘和制度編制的文本翻譯體現了文本的信息功能，即旨在傳遞信息，知識或意見等事實。

六、結語

功能翻譯理論對人力資源管理這一領域的應用文本翻譯提供強有力的理論基礎。通過對翻譯參與人、目的和策略的確定，譯者可以最大程度地將原文作者的意思傳達給讀者。在此過程中，譯者最重要是要根據翻譯的目的實現忠實原文兼顧目的語文化背景的目標，實現文本信息傳遞功能。

（責任編輯：桂杉杉）