地方民族大學教師敬業度影響因素分析

王寧 粟娟

摘要：教師敬業度管理是高校人力資源管理與開發的重要環節，地方民族大學其在地理位置、資源資金和吸引人才等方面處于劣勢地位，通過提升教師敬業度可以有效提高教師個人及其組織的績效，從而促進地方民族大學的管理與發展。在結構方程模型基礎上，針對湘西土家族苗族自治州、貴州和四川的地方民族大學的234名教師進行調查分析，確立了工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍和發展機遇作為敬業度的五個影響因素，與以往的研究對象不同，針對該地區地方民族大學教師的特點增加了本土歸屬感這一因素，通過專注工作和認同組織兩個維度對其的敬業度進行綜合實證研究，最后從薪酬體系、本土歸屬感、環境氛圍和發展機遇方面，為地方民族大學教師敬業度的提升和發展提出切實有效的對策建議。

關鍵詞：敬業度；影響因素；高校教師

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2016）05-0017-05

1引言

高校教師敬業度決定其工作效率及質量，進而決定學校的教學和科研質量，最后將決定高校的整體建設及未來發展。因此，高度重視并進行科學合理的教師敬業度評價及管理，將是高校未來的管理工作重點，具有重要的理論和現實意義。地方民族大學大都處于比較偏遠的地域，由于區位的劣勢導致經濟發展相對落后，資源相對匱乏，處于競爭劣勢地位，對于人才的引進和留用存在較大的困難。地方民族大學教育內部的區域民族多元性與文化背景本屬地有關，其教職工隊伍中有部分當地人和部分當地少數民族成分，形成了多民族共同的校園文化，是我國地方民族教育文化背景復雜性的實踐依據。作為當地的學府，在學習機會的供給方面發揮著重要的作用，但由于地域和經濟的限制，對于人才的招納和挽留方面也處于弱勢地位。因此，對地方民族大學的教師進行研究評價，全面分析影響教師敬業度的因素，發現其問題，可以為其他地方民族大學的發展提供經驗借鑒。

2文獻綜述及假設提出

追溯員工敬業度的概念始于 Kahn（1990），他將敬業度定義為員工通過控制自身以使其與工作角色相結合。他研究指出，敬業度是企業員工將個人的情感、認知和體力等與在工作中所擔當的角色結合在一起為組織創造工作績效的自主程度。Maslach（1999）指出敬業度與倦怠是相對的，敬業度是員工自身精力充沛，對于工作高效投入并與他人和睦相處的精神狀態體現。Britt指出敬業度是員工在工作上體現的強烈的責任感和承諾意愿，并且與工作績效結果對等。Rothbard（2001）把員工面對工作內心的一種狀態看作是敬業度。Schaufeli（2004）等視敬業度為工作倦怠的對立面，不同于倦怠心理，它是一種積極向上地專注工作的心理狀態。May（2004）認為敬業度注重員工將自我投入到工作中的程度。蓋洛普咨詢公司從敬業程度方面提出員工敬業度包括全方位敬業、不敬業、積極退出。 Dalal（2008）等和韜睿咨詢公司不約而同地將敬業度從感性與理性兩方面定義。其中前者是對組織認同愿意專注工作的情感，后者則是對自身能力為組織付出程度的理解。對于敬業度維度的劃分，Kahn（1990）將敬業度的維度劃分為三種，分別為情緒、認知及生理投入。Rothbard（2001）認為敬業度可以劃分為關注和投入兩維度，關注指的是自身工作角色的考量，而投入是指自身對于工作的投入付出情況。Schaufeli（2004）將敬業度劃分為用活力、專注和奉獻三個維度，可以認為員工實現自我抱負的心理狀態決定其自身敬業度水平的情況。May（2004）認為員工敬業度與工作投入度的概念相似，劃分為情感上的認同、工作上的投入以及對組織的認可程度。可以看出敬業度主要是指員工對工作的積極專注和對組織的積極認同，本研究以這兩個維度來測量研究地方民族大學教師敬業度的情況。對于敬業度影響因素的劃分，學者大多是從自身的研究角度進行的，因此結果不盡相同。

總的來看，以往的研究在內容和觀點上大部分學者對敬業度的研究集中在企業的員工上面，對于高校教師敬業度方面的研究還很缺乏，尤其是偏遠的地方民族大學幾乎還沒有涉及；在測量方法上，敬業度是個多維概念，但其開發的測量工具仍偏向單維性或量表的多維性不能被有效驗證，目前很少有專門針對高校教師這一對象進行敬業度量表開發和維度研究。因此，本研究針對適用于地方民族大學教師的敬業度設計問卷，對敬業度影響因素進行探索并驗證了地方民族大學教師敬業度五個影響維度：工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍、發展機遇，構建了結構方程模型。其中，本土歸屬感是本文對地方民族大學和其教師的實地調研，針對地方民族大學其獨特的地理位置和民族文化而提出的影響地方民族大學教師敬業度的重要因素。

模型設計與假設。本研究通過文獻梳理、問卷調查等方法，全面收集地方民族大學教師敬業度構成因素，探索出地方民族大學教師敬業度五個影響維度（工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍和發展機遇）以及敬業度兩個測量維度（專注工作和認同組織）。本研究中對教師敬業度的五個影響維度（工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍、發展機遇）和敬業度的兩個組成維度（專注工作、認同組織）分別建立研究假設，如假設 S1工作特性因素正向預測教師敬業度的專注工作維度；假設 S2工作特性因素正向預測教師敬業度的認同組織維度；假設S3薪酬待遇因素正向預測教師敬業度的專注工作維度；假設S4薪酬待遇因素正向預測教師敬業度的認同組織維度；假設S5本土歸屬感因素正向預測教師敬業度的專注工作維度；假設S6本土歸屬感因素正向預測教師敬業度的認同組織維度；假設S7環境氛圍因素正向預測教師敬業度的專注工作維度；假設S8環境氛圍因素正向預測教師敬業度的認同組織維度；假設S9發展機遇因素正向預測教師敬業度的專注工作維度；假設S10發展機遇因素正向預測教師敬業度的認同組織維度。

3實證分析

3.1數據來源

本次調查主要采取電子郵寄問卷和現場填答問卷的方法，問卷對象為具有代表性的三個民族地區地方民族大學教師。其中共發放問卷300份，收回259份，問卷回收率為86.3%，剔除信息不完整或隨意填答的無效問卷，最終保留有效問卷234份，有效問卷率為90.3%。問卷主要包括兩個部分，第一部分是樣本的人口學特征，包括性別、年齡、職稱、學歷、本校工作年限等五個問題；第二部分根據工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍、發展機遇五個變量設計了多個問題，采用李克特5分值量表形式。

3.2樣本表統計分析

3.2.1樣本的人口學特征

從樣本的人口學特征來看，性別特征為，男性占59.6%，女性占40.4%；年齡特征為，30歲以下占7%，31—40歲占21.8%，41—50歲占40.4%，50歲以上占30.8%；職稱中教授占15.4%，副教授占30.8%，講師占35.2%，助教占18.6%；學歷本科占25%，碩士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，調查中無博士后，在本校工作2年以內占17.3%，3—5年26.9%，6—8年32.7%，8年以上23.1%。

3.2.2樣本數據的信度和效度分析

數據的信度分析也就是數據的可靠性分析，是指一組計量項目是否在衡量同一概念，是衡量數據質量的一個重要的指標。如表1所示：

3.3教師敬業度評價分析

3.3.1模型概念

結構方程模型（SEM）綜合了相關性分析、因子分析、多元回歸分析等多種統計方法，是當前實證研究中最流行的方法之一。該方法最大的特點在于引入了潛變量，同時結構方程允許因變量和自變量之間存在測量誤差。

式中：η為內因潛變量；ξ為外因潛變量；β為內因潛變量之間的關系；Γ為外因潛變量對內因潛變量之間的影響；X、Y分別為外因和內因潛在變量的觀測變量；Λx、Λy分別為潛在變量與觀測變量之間的回歸系數矩陣；δ、ε分別為測量誤差。

3.3.2教師敬業度結構方程模型

導入調查問卷數據，利用Amos結構方程軟件進行路徑分析，運行得到的模型路徑系數圖如下：運行后得到模型的擬合優度指數卡方值為649.333，自由度為267，兩者比值為2.43。已有研究表明卡方比自由度的值越接近0，表明觀測數據與模型擬合得越好；小于3表示整體模型擬合得非常好；小于5表示整體擬合較好，可以接受；若大于10則表示整體模型非常差。說明本文的模型擬合不錯。從圖中可以看出，工作特性與專注工作之間的路徑系數為0.23，這說明當工作特性變量化1個單位時，將會推動敬業度的專注工作維度變動0.23個單位，其他變量之間的系數含義以此類推。對圖中路徑系數（標準化回歸系數）的顯著性檢驗可知，工作特性、本土歸屬感、環境氛圍對專注工作均有顯著性的正向直接影響，標準化回歸系數為0.23、0.65、0.24，而薪酬待遇和發展機遇的直接影響不顯著，其他各潛變量兩兩間顯著相關。

通過分析模型中潛變量之間路徑分析結果，本土歸屬感與專注工作的路徑系數高達0.695，說明教師本土歸屬感對專注工作具有顯著的正向關系；工作特性與認同組織的路徑系數為0.65，說明工作特性與認同組織具有正向關系；環境氛圍與認同組織之間的路徑系數為0.451，兩者相關性比較高，說明環境氛圍與認同組織也具有顯著的正向關系；同理，薪酬待遇與認同組織之間的路徑系數為0.24，說明兩者之間具有正相關關系，但是相關性不高；工作特性與專注工作之間的路徑系數為0.227，說明兩者之間具有正相關關系，但是兩者相關性也不高；發展機遇與專注工作之間的路徑系數為0.161，說明兩者之間具有正向關系，兩者相關性一般；薪酬待遇、環境氛圍與專注工作以及發展機遇、本土歸屬感與認同組織的路徑系數為負值，說明其之間存在負相關關系。

表3指標標準化路徑系數

1原假設1標準化路徑系數1P1驗證結果S11專注工作←工作特性1.2271.0021成立S21認同組織←工作特性1.6501***1成立S31專注工作←薪酬待遇1-.0261.7001不成立S41認同組織←薪酬待遇1.2401***1成立S51專注工作←本土歸屬感1.6951***1成立S61認同組織←本土歸屬感1-.1481.0181不成立S71專注工作←環境氛圍1-.0711.2221不成立S81認同組織←環境氛圍1.4511***1成立S91專注工作←發展機遇1.1611.0051成立S101認同組織←發展機遇1-.2381***1不成立對路徑系數標準化，由上表得知，假設 S3、S6、S7和S10不成立。其他的6條假設通過檢驗，即工作特性對于教師敬業度的兩個維度均有顯著影響；地方民族大學教師本土歸屬感、發展機遇因素對于高校教師敬業度的專注工作維度具有正向影響；高校提供給教師的薪酬待遇、環境氛圍對于教師敬業度的認同組織維度具有正向影響。

3.3.3結論與討論

模型證實了工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍和發展機遇對教師敬業度均有影響，在這五個影響因素中，本土歸屬感這一影響因素通過專注工作這一測量維度對敬業度影響程度最高，影響程度為0.695，這也體現了地方民族大學教師敬業度的影響因素的特殊性；其次是工作特性這一影響因素通過認同組織這一測量維度對敬業度影響程度，影響程度為0.65，即假設2合理，所以通過此次調查表明，要想提高教師敬業度就應該提供給當地教師充分的本土歸屬感，同時確保教師明確自身工作特有的工作性質和特征。在諸多因素中，我們還應看到，薪酬待遇和發展機遇對教師敬業度的影響最低，其效應值分別為0.24和0.261，說明地方民族大學在這兩方面還沒有達到教師的要求，即薪酬滿意度、公平度以及發展機遇的機會等方面，應該通過進一步調查，分析出具體是哪方面沒達到教師的要求，然后努力改善。

4對策建議

教師敬業度與高校績效密切相關，在一定程度上體現著學校的凝聚力。高度參與到組織、高度投入到自己的工作，有上進心和有責任感的教師敬業度較高。根據當地民族大學教師的敬業度和影響因素，對培訓教師的參與感、提升敬業度可以考慮以下幾個方面：

首先，建立公平合理的薪酬制度，完善激勵制度。薪酬在很大程度上影響著教師的敬業度，組織應讓教師感受到付出和回報是等值的，盡可能地給予教師薪酬上公平感和滿意度，從而激勵教師專注于工作，提升其自身的創造性和主動性，進而提升教學質量，最終實現學校的發展。

其次，給予教師本土歸屬感。由于地方民族大學地域、經濟和資源的劣勢，對于教師的招納和挽留方面也處于弱勢地位。通過研究發現，地方民族大學教師的一個重要組成部分是當地戶籍的教師、當地民族的教師以及當地有家屬的教師。而這是對地方民族大學挽留和吸引人才回歸的一個有利條件。因此，地方民族大學的管理者務必要處理好教師對本土的依賴和本民族情懷，多舉辦與當地民俗風情有關的活動，營造家鄉工作環境的溫暖感，從而保證本地區教師的本土歸屬感。

然后營造良好的環境氛圍。教師在和諧的環境氛圍下能夠提升其工作積極性和投入熱情，潛移默化中激發教師對工作以及對人生的積極態度。學校管理者要善于調動工作積極性，教師可以從日常工作和生活體驗良好的氛圍，使教師彼此互相欣賞，拉近教師之間的距離，進而成為推動學校內部形成積極良好的環境氛圍的一分子，使教師積極挖掘自身的潛能，不斷發展各種能力，最終成為高績效教師。

最后，落實以職業發展為導向的培訓計劃。應在對高校教師認真調研分析的基礎上，以促進教師職業發展為目標，盡可能地給教師提供切實有效的發展機會，盡可能達到每位教師都能得到一個自我實現的機會，即有機會在工作之余擴展自己的技能和智慧，使每位教師能夠看到在學校中自己的成長方向和成長的空間，從而調動教師的積極性，這是提高教師敬業度的最佳途徑。

要培養高素質的人才，教師必須具有全面的良好的素質，而其中敬業精神是首要的、最基本的素質。對一所學校來說，其教師的敬業度決定了學校人才培養的質量。因此，培養教師的敬業精神，不斷提升教師的敬業度理應成為學校管理者必須解決的重要課題。如今，對于高校教師敬業度的研究越來越受到關注。但是總的來說，現有研究還不夠，在很多方面需要進一步深入研究和探討。

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（責任編輯：朱嵐）