會計業績信息異質性與高管薪酬探究

謝慶華

[摘要]隨著社會的發展，企業日益壯大，目前很多的上市公司都會采用會計信息來制定高級管理的薪酬，但是通過大量的研究發現，會計信息用于高級管理的薪酬制定應該考慮異質性的問題，因為多重會計業績的測評結果一旦有誤差，則會影響在高管薪酬制定的作用，會計信息的差別越大，薪酬的準確度就會越小。文章基于討論企業的會計業績信息異質性與高管薪酬的關系，完善其制度，使其對在實際操作中更好地發揮著作用。

[關鍵詞]異質性：薪酬管理；會計業績

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.152

國有企業與民營企業的差別，在于使用凈利潤還是營業收入作為業績代理變量，如果使用凈利潤作為業績代理變量時，薪酬的業績敏感性受到會計業績信息的異質影響較少，如果用營業收入作為業績代理變量時，國有企業與民營企業在薪酬敏感度方面不存在顯著差異，通過大量企業的高級薪酬管理辦法我們發現，我國企業主要采用利潤指標和營業收入指標，這兩種指標也是會計業績指標中最重要的指標。通過研究多家企業對高級員工的薪酬管理得出，現在大多數的企業都是用多重指標考核員工的工作程度，而以前的企業都是采用單一的指標對員工進行考核，這樣片面地考慮其工作程度誤差會很大，應該用凈利潤、凈利潤的變化、股東的財富以及股東財富變化等單一會計指標與高管薪酬進行回歸，但是多重指標與單一指標不同的是多重指標會出現考核結果不一致的現象。

1 會計信息異質性研究

（1）現實總會存在完美無缺的業績評測體系，之所以用多重的指標作為業績評估，是因為多重的指標能克服單一指標的不足，能更好地突出高管的努力程度，就像上面所說的多重的業績指標也會出現評估結果不一致的情況，這就是多個指標作為評估高管的業績使各個指標之間會出現差異，這種現象就叫做會計信息異質性。

（2）既然運用多重指標就會出現這種現象，但是這種差異程度會影響高管薪酬的制定，和薪酬業績敏感性。假如一個經理的會計信息指標是由兩個指標決定的，這兩個相近的指標的評估結果出現了很大的差異，這就說明這兩個指標沒有準確地衡量出經理的工作努力程度，所以要解決業績信息異質性與高管薪酬敏感性的問題。

（3）經過大量的調查表明，薪酬敏感度的高低與會計信息異質性有關，異質性越高，敏感度越低。民企相對于國企更注重利潤，由于這樣，即使民企出現業績信息的異質性，對其凈利潤為業績代理變量的薪酬業績敏感性的影響相比于國企也小很多，但是以營業收入為業績代理變量時國企與民企的相差很小，甚至是不存在差異。

（4）大量文獻中表明，盈余管理是高管薪酬制定中存在的不足，因為盈余管理容易被操縱，其考核內容容易讓經理人產生短視行為，這個問題并未涉及信息的異質性對薪酬業績敏感性的影響。根據研究表明最好的考核是應用數學模型進行推導，在以前的薪酬敏感性研究中，只是將業績指標放進數學回歸模型中，而沒有想到會計業績信息異質性對薪酬敏感性的影響問題，會計業績信息的異質性會降低任意一個會計指標代入模型中得到的薪酬業績敏感性系數，所以會計信息之間的異質性，就可能是成為使薪酬業績敏感性降低的原因。到那時也是由于中國國企特殊的產權制度，造成國有企業有很多非營業性的行為，并且決定權歸于政府，所以國有企業的業績指標更傾向于降低利潤，而民營企業更加傾向利潤指標，所以本文的研究有利于幫助不同產權性質的企業完善其業績考核指標。

2 理論分析與研究

（1）委托—代理是交易成本的一種，在沒有代理成本的情況下，代理人根據委托人或者是業績提成拿固定的薪酬，不同的薪酬契約經濟效益相同，均衡狀態下代理人獲取的薪酬等于其勞動的邊際產出。這種情況下沒有使用會計業績信息的必要。在有代理成本的情況下，公司判斷代理人的手段可以以業績信息作為傳遞信號，這樣可以有效地緩解信息的不對稱性，還可以減少道德風險和逆向選擇的發生，減少代理的成本，提高經濟效益，業績信息之所以在高管薪酬中處于重要的位置是因為業績信息具有能反映經理人努力程度、信息成本低和受影響較少的特點，發展的歷史悠久。與發達國家相比中國上市的公司很少采用期權和股票的形式，這樣一來在企業中更能體現會計信息管理對薪酬制定的作用。

（2）上司公司大多數都會采用多重會計信息制定高管薪酬，因為在多種會計信息當中，沒有一種考核是非常完美的衡量確定經理人的工作努力程度，只有添加多種指標才能對風險進行承擔，也可以有效的緩解代理沖突，再者因為多重指標更能體現高管多重任務的事實，目標單一的企業只要激勵經理人朝著這個目標努力就可，而多重目標的企業，不單單需要激勵經理人朝單個目標，而是朝著總體目標努力，所重目標的考核也會容易產生分歧，面對這些差異現象，1994年Felltham and Xie提出了噪聲和一致的業績信息能夠最優的衡量經理人，而不一樣的業績信息只能導致經理人的努力方向和程度都與最優結果有差異，這表明業績信息的差異性可以使業績信號的傳遞性減弱，如果選擇的多重指標的測量結果都是完美無缺的，那么選用任何指標的意義也就都相同了，但是實際中完美的幾乎不可能存在，所以根據這些信息的最大化一致性才是經理人的最好考核成績，這樣即使有一種信息與其他相違背也不能影響考核結果。對于相同的信息考核的結果如果是相同的就說明所得到的測量結果正確，所以，對經理人的考核相關性較高的測量結果進行比較，就可以得到比較準確的測量結果，但是相關性一致的測量信息的測量結果有很大出入的話，就說明有比較大的異質性，當然也有可能是原有的指標有不可控的因素，導致結果不可靠，還有一種情況就是考核指標的測量結果都準確，但是由于經理人的工作側重不一樣也會導致測量結果有較大的差異。總之，不論是哪種情況造成的會計信息異質性，都會影響會計指標在高管薪酬契約中的運用。薪酬業績敏感性系數反映出高管薪酬與會計業績信息之間的敏感程度。如果會計業績信息出現較大的不一致性，說明這些業績信號沒有能夠很好反映經理人工作的努力程度，用其來制定高管薪酬時不能對經理人產生最優的激勵效果，所以會計業績信息異質性越大，薪酬業績敏感性越低。

3 結 論

本文從企業異質性的角度出發，通過研究發現業績信息異質性程度越高，不管是凈利潤還是營業收入作為業績指標，不同產權性質的企業對不同的會計指標的偏好有差異，會計業績信息異質性對高管薪酬的影響存在差異，當利潤作為業績指標時，民營企業的會計業績信息異質性對薪酬業績敏感性的降低程度較小。營業收入作為業績指標時，國企民企之間不存在顯著差異，但是當會計信息評估結果出現較大差異時，就表明會計信息作為信號傳遞的手段用于高管薪酬的制定效果較差。我們知道，會計業績信息異質性問題會影響其使用價值，當想要設計一個新的業績指標來覆蓋或者是代替原來的指標，會發現綜合后的指標忽略了大量不同企業需要的業績信息，并不能完全替代原有的多重業績指標，所以大多數公司仍然采用多重關鍵的業績指標制定經理人薪酬。多重指標的使用必然面臨業績信息異質性問題，所以當業績信息異質性較大時，降低業績信息的使用價值是比較務實的做法。

綜上所述，本文的研究結論對企業完善其高管的業績評價和薪酬設計具有一定啟示和實務指導價值。

參考文獻：

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