事業單位崗位績效工資改革的現狀及思路創新探討

黃照兩

摘 要：隨著事業單位工資體制的改革，如何有效的結合事業單位特點建立最優化的改革路徑，是管理人員在實踐中需要積極探索并且充分反思的，以最低工資為薪資基本，實現績效結構的優化運行，才能更好的推進這一舉措的實施。本文針對事業單位崗位績效工資改革現狀進行了簡要的分析，并且針對改革條件進行了討論，最后集中闡釋了事業單位崗位績效工資改革的創新思路，旨在為管理人員提供有效的建議。

關鍵詞：事業單位 績效工資 現狀 創新思路

一、事業單位崗位績效工資改革的現狀

在全國范圍內，運行事業單位崗位績效工資改革機制，能保證整體績效考核項目的優化建立。在具體文件中對于整體項目已經建立的有效管控措施和機制，對基礎性原則和實施范圍都進行了較為優化的規定，并且對績效工資水平以及總量進行核實。特別強調了事業單位津貼以及獎金的發放措施和項目處理措施，也一定程度上對績效資金的處理結構和運行模式提供了建議，在保證政策運行結構完整的同時，推動事業單位內部工資改革措施的優化。針對事業單位崗位績效工資的運行，企事業單位還存在一些問題。第一，政府對于基本工資管理體制的管理比較集中，沒有引進有效的外部調控，并且在實際體制運行時，沒有進行科學化和規范化的操作，導致整體預算資金項目出現了紊亂。第二，政府雖然提出了具體策略和處理機制，但是對于項目的運行沒有建立集中監管，地方監管部門投入的力度也不夠，項目的資金支持結構非常不穩定，這也在一定程度上導致工資績效發放結構的缺失。第三，事業單位內部對于績效工資的評價和考核標準還存在問題，沒有建立完善的考評體系，也就導致實際情況和預計項目運行機制不符合的現象出現，事業單位內部對于考評機制的建立只是流于表面，崗位特點和崗位運行機制并沒有建立最為貼合的可操作標準，使得整體績效考評結構的可行性大大縮水。

二、事業單位崗位績效工資改革的條件

1.優化處理工作分析和崗位評價機制。要想有效的運行績效工資改革制度，就要對事業單位內部情況進行集中的審定和了解，建立最優化的處理機制，保證不同崗位人員能實現最優化的工作狀態，利用改革制度促進企業內部工作責任意識和工作環境質量的提升，由于不同崗位人員在工作經驗和工作閱歷方面都存在很大的差異，所以，管理人員在制定考核標準時，需要進行全方位的綜合考量，保證考評條例符合實際需求和人員選拔要求。不同的崗位要有不同的薪資結構，在設置崗位考評措施的同時，保證基本責任、基本任務以及基礎技術的優化，而且，管理人員要針對各個崗位之間的信息和數據進行有效整合，從而為考評改革的運行提供有效的建議和依據。管理人員只有保證對崗位績效制度形成良性的認知，才能保證實際管理措施和改革方向符合人才的發展。另外，針對各個崗位，管理人員要保證績效標準設計符合其工作結構以及工作屬性，在考核過程中綜合評價。

2.優化運行法律的規范化作用。事業單位內部是按照國家的法規建立的合同聘任制，在實際的聘任合同中，對于其工作內容以及人事關系標注的非常明確，要想在此基礎上運行事業單位崗位績效工資制度，就要保證公開公正公平的規范化行為操作，真正實現用人單位的理性化管理。企業單位在建立規范化工資審核制度的過程中，要保證人力資源的合理化配置，并且針對具體問題建立對應的處理方案，有效的提高企事業單位內部員工的工作積極性，保證人員的合理化流動，使得日常工作更完整。利用績效工資制度不僅能提升企業內部員工的工作積極性，也能有效的促進員工之間建立更加良性的競爭關系，帶動整個企業的優化發展。另外，在建立績效工資機制的過程中，運行優化的處理模式，促進工資和崗位責任的進一步貼合。

3.優化運行切實有效的績效評估措施。崗位績效工資機制能是公司規范化管理的基礎，也是公司人事部門對職員綜合素質的直觀了解，若是員工缺乏工作積極性，在實際工作中就有所體現，那么本月的實際工資就不高，這對于企業員工的促進效果和鞭策效果是非常直觀的。另外，通過相關數據顯示，企業的好績效會支付更多的工資金額，也就是說，績效工資的結構以及浮動效果多數都取決于單位的績效和個人的績效，只有保證規范化的操作和評估，才能實現整體管理目標的順利達成，保證企業的可持續發展。這也要求企業在制定戰略發展目標的過程中，要結合企業的實際需求，保證信度和效度的規范，并且建立合理化的評估體系，從根本上推動企業的可持續發展。

三、事業單位崗位績效工資改革的思路創新路徑

1.創新發展整體改革目標。企事業單位在崗位績效工資改革的過程中，要以聘任為主，績效考評為輔，對業績突出以及創新人員提供有效的發揮平臺，并且保證績效工資項目的激勵作用，合理化的調控績效工資制度，創設更加優化的企事業工作環境。

2.創新發展整體改革制度。在事業單位崗位績效工資改革過程中，管理人員要建立健全崗位績效考評機制和分析機制，采取動態化管理措施，保證科學化設置績效目標，集中制定有效的管理機制，確保評價主體多元化以及內容和目標的完善，促進整體管理程序的規范化和標準化。另外，要確保政府職能部門對其進行宏觀調控和微觀放權的認知管理機制，將人頭管理向總量管理轉變，促進目標管理行為的優化，也集中的優化健全財政長效機制。

3.創新發展整體改革原則。在企事業單位在崗位績效工資改革時，企事業單位的管理人員要針對整體規劃和分類設計建立有效的管控措施，真正實現效率和公平之間的平衡態發展，圍繞企事業單位的戰略發展目標，堅持以人為本的理念，以績效考評為導向，知識和技術管理為核心的新型管理結構。同時，要保證企事業單位在崗位績效工資改革制度對員工的激勵效應，促進核心人才和高能人才的培養，進一步提升企事業單位的整體市場競爭力。

4.創新發展整體改革協調關系。在改革項目運行過程中，要集中協調績效工資和績效管理之間的關系。事業單位中，績效工資是體現員工實際業績以及貢獻的直觀化數據，管理人員只有建立有效的管控措施和管理結構，才能保證績效工資量化數據的優化，促進工資結構對企事業員工的激勵和調解效用。管理人員也要建立有效的資源配比結構，保證基礎績效工資主體地位的同時，進一步促進績效工資的保障功能，在優化兩者比例的過程中，保證整體運行結構的完整和平衡。在保證績效管理結構的同時，企事業單位能利用獎勵性績效工資對工作效率的優化作用，促進整體管理項目層次化升級。另外，績效工資制度的的制定和實施過程，其實質就是對單位內部各級人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。因此，只有保證企事業單位建立的工資分配體系科學合理并且切實可行，才能真正發揮其實際作用。在管理項目運行以及制度制定的過程中，管理人員要對崗位職責、工作業績以及實績貢獻等項目進行綜合分析，以適應事業單位聘用制改革的具體要求。

四、結語

總而言之，在實行企事業單位在崗位績效工資改革制度的過程中，管理人員要針對自身情況，對崗位職責和績效指標進行優化的設立，落實科學發展觀的同時，促進企事業單位的可持續發展。

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