如何用非物質(zhì)激勵(lì)留住員工

許超　付鐵夫　潘星

摘 要：人力資源是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素，物質(zhì)激勵(lì)是大多數(shù)企業(yè)常用的激勵(lì)模式，但是在客觀因素中企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法滿足員工的心理預(yù)期，造成員工牢騷抱怨，人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)的健康發(fā)展，此時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)的重要性就會(huì)進(jìn)一步的凸現(xiàn)出來(lái)，深圳航空有限責(zé)任公司北京分公司/維修部在這方面進(jìn)行了多種探索并取得了良好的成效。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 非物質(zhì)激勵(lì) 員工 工作

一、激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。企業(yè)中比較常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)便為薪資，但是鑒于不同企業(yè)的實(shí)際情況，難免會(huì)出現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與其他企業(yè)相差不多甚至比不過(guò)其他同行業(yè)企業(yè)的情況，在這種情況下非物質(zhì)激勵(lì)的重要性在挽留住企業(yè)員工的過(guò)程中就可以逐漸體現(xiàn)出來(lái)了。筆者目前工作的單位是深圳航空有限責(zé)任公司北京分公司維修部，處在北京這個(gè)民航業(yè)高度發(fā)達(dá)，各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境當(dāng)中，北京分公司維修部的薪資水平?jīng)]有任何的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，但是本單位近兩年來(lái)一直保持住人員穩(wěn)定，并且實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定增長(zhǎng)的情況，其中在非物質(zhì)激勵(lì)方面一些有益的探索可以值得分析總結(jié)一下。

二、非物質(zhì)激勵(lì)的應(yīng)用

非物質(zhì)激勵(lì)有多種方法，本文以北京分公司/維修部的實(shí)際情況，介紹如下幾種方法：

1.讓員工明確了解自己的任務(wù)。在很多時(shí)候，員工在實(shí)際工作當(dāng)中接受到的指令都是一些泛泛的指令，沒(méi)有明確的要求，即所謂目標(biāo)不明確。明確的目標(biāo)可以使員工激發(fā)出其潛意識(shí)內(nèi)的能量，進(jìn)而產(chǎn)生推動(dòng)力，并且在工作的過(guò)程中不斷的修正自己的行為，來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的目的。同時(shí)明確的目標(biāo)可以使員工產(chǎn)生一種安全感。以北京分公司/維修部執(zhí)行力專項(xiàng)整頓為例，在工作中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公文系統(tǒng)的回復(fù)一般不夠及時(shí)，造成一些文件不能及時(shí)的傳達(dá)以及反饋，為了解決該問(wèn)題，北京分公司維修部首先明確的規(guī)定了回復(fù)時(shí)限，確定為3個(gè)連續(xù)的日歷日，但不包括文件下發(fā)給員工的那一天。例如文件為7月1日上午10點(diǎn)下發(fā)至公文回復(fù)系統(tǒng)，所謂的三天期限從1日的午夜開(kāi)始算起，到4日的午夜結(jié)束。這樣以來(lái)，讓員工能夠在一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成公文的回復(fù)，如果沒(méi)能按時(shí)回復(fù)，部門按照規(guī)定進(jìn)行處罰時(shí)員工也明白自己錯(cuò)在哪里，能夠心服口服。這樣以來(lái)，該問(wèn)題得到了很好的解決。

2.給員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。有些單位在實(shí)際的工作中，往往是領(lǐng)導(dǎo)里里外外一把抓，事無(wú)巨細(xì)，都要親力親為，這種“諸葛亮式”的管理，最終讓員工產(chǎn)生了依賴性，沒(méi)有自己的權(quán)限，在內(nèi)部會(huì)議上也會(huì)沉默不語(yǔ)，喪失了主動(dòng)工作的熱情。員工在實(shí)際工作中其實(shí)需要很多獨(dú)立完成工作的機(jī)會(huì)，正所謂“將在外，軍令有所不受”，同時(shí)根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow），在規(guī)則范圍內(nèi)，給予員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，也滿足了員工受到尊重的需求。當(dāng)然授權(quán)并不是無(wú)限制的授權(quán)，而是考慮到員工的個(gè)人能力，以及工作量的大小，以此來(lái)選擇授權(quán)的對(duì)象；授權(quán)也不意味著領(lǐng)導(dǎo)將自己不喜歡或者有難度的工作推出去，而是說(shuō)該項(xiàng)工作交辦給下面的員工來(lái)做效果會(huì)更好，領(lǐng)導(dǎo)可以抽出更多的精力放到“非我莫屬”的工作上來(lái)；以北京分公司維修部成立維修控制中心（MCC）為例，MCC的成員由10年和11年入職的四名員工組成，按照工作年限來(lái)講，相同級(jí)別的員工在其他的維修分部還在做一些較簡(jiǎn)單的重復(fù)性維護(hù)工作，但是已經(jīng)積攢了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)他們組建MCC，這樣激發(fā)了他們的工作熱情，從團(tuán)隊(duì)的組建、到規(guī)章的制定、到責(zé)任的劃分，在短短的一個(gè)月之內(nèi)便已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)行，一方面，維修部的領(lǐng)導(dǎo)可以將自己從工作量統(tǒng)計(jì)、未完成工作反饋、工作情況匯報(bào)等比較繁瑣的事物中抽離出來(lái)，另一方面，這四名得到授權(quán)的員工也展示了自己在該項(xiàng)工作上的才干，盡職盡責(zé)的工作，以最少的人力取得了最好的效果，同時(shí)滿足了這四名員工受到尊重的心里需求，讓他們的工作意愿更加穩(wěn)定。

3.給員工歸屬感。人終歸是一種感情動(dòng)物，員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。一旦有了歸屬感，那么員工在實(shí)際的工作當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生一種自發(fā)的工作熱情，也會(huì)讓自己對(duì)企業(yè)有一種責(zé)任感，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下也會(huì)將工作完成，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就像個(gè)人對(duì)待家庭的態(tài)度一樣，每個(gè)正常人對(duì)家庭不會(huì)因?yàn)闆](méi)有監(jiān)督就不好好工作，完成使命，不會(huì)因?yàn)闆](méi)有監(jiān)督就肆意的破壞家里的財(cái)務(wù)，不會(huì)因?yàn)槭杖氲臏p少就遠(yuǎn)離家庭而去。如何培養(yǎng)員工的歸屬感，北京分公司維修部進(jìn)行了很多有益的探索，日常工作中，涉及到員工利益的規(guī)章制度的制定，維修部都會(huì)召開(kāi)全員會(huì)議，積極的傾聽(tīng)基層員工的意見(jiàn)，化被動(dòng)為主動(dòng)的關(guān)心與溝通，對(duì)員工關(guān)切的問(wèn)題能夠給予及時(shí)的回應(yīng)；部門盡自己最大的努力，給員工的辦公室購(gòu)置了綠色植物，整理出了一間休息室，給員工一個(gè)舒適的工作環(huán)境；各項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)干部放下身段，以身作則，與基層員工同甘共苦；把握住每一個(gè)值得稱贊的行為，以共同分享喜悅的態(tài)度，及時(shí)的當(dāng)眾給予員工肯定；員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候不翻舊賬，也不一竿子打死，以肯定過(guò)去、責(zé)備現(xiàn)在、期待未來(lái)的方法來(lái)教育員工；在節(jié)假日當(dāng)中給員工的家屬寄去慰問(wèn)賀卡，對(duì)的理解支持家屬表示感謝等等。這些行為在潛移默化中，逐步的培養(yǎng)起了員工的歸屬感，因此受到的效果也是顯著的，人員的穩(wěn)定性進(jìn)一步增強(qiáng)，員工的工作主動(dòng)性也有了顯著的提高。

4.工作中形成閉環(huán)管理。在實(shí)際的工作中，部分單位存在著各項(xiàng)工作不能閉環(huán)管理，往往是領(lǐng)導(dǎo)提出了問(wèn)題，或者工作計(jì)劃，交辦給相關(guān)人員處理，但是最終沒(méi)有了下文，一方面這樣使得很多工作出現(xiàn)虎頭蛇尾的情況，工作無(wú)法正常的開(kāi)展；另一方面，讓員工感到管理缺失，給自己一種干好干壞都和自己無(wú)關(guān)的心里暗示。北京分公司維修部在這方面一直強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)工作要做到閉環(huán)管理，問(wèn)題發(fā)生之后也要得到有效解決之后才能夠?qū)⒐ぷ黜?xiàng)進(jìn)行關(guān)閉，不允許出現(xiàn)互相推諉最后事件不了了之的情況發(fā)生，以北京分公司/維修部的風(fēng)險(xiǎn)管理為例，如下。

全體員工風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別 → 質(zhì)量接口人整理提交→質(zhì)量領(lǐng)班審核提交

↑ ↓

質(zhì)量代表措施驗(yàn)證 ← 質(zhì)量領(lǐng)班發(fā)布執(zhí)行 ← 部門經(jīng)理審核批準(zhǔn)

北京分公司維修部風(fēng)險(xiǎn)管理流程圖。

在風(fēng)險(xiǎn)管理的過(guò)程中，由工作主體——全體員工來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工作，工作終究是由員工來(lái)完成的，因此員工對(duì)工作中的風(fēng)險(xiǎn)是最敏感的，也是最細(xì)致和全面的，由員工提交上來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)清單交由各個(gè)維修分隊(duì)設(shè)置質(zhì)量接口人來(lái)專門負(fù)責(zé)，有了專人負(fù)責(zé)，員工的意見(jiàn)就有了去處，質(zhì)量接口人收到員工提交的風(fēng)險(xiǎn)源之后交由部門授權(quán)的質(zhì)量領(lǐng)班來(lái)進(jìn)行審核處理，質(zhì)量領(lǐng)班在整理過(guò)程中根據(jù)專業(yè)知識(shí)，剔除一些重復(fù)性的，以及部分不適用的風(fēng)險(xiǎn)之后，將管控措施一并提交給部門經(jīng)理進(jìn)行審批，經(jīng)過(guò)審批的文件再次交由質(zhì)量領(lǐng)班進(jìn)行發(fā)布執(zhí)行，并且由部門的質(zhì)量代表來(lái)進(jìn)行效果驗(yàn)證，驗(yàn)證的主體還是全體員工。這樣以來(lái)工作有始有終，員工也能切實(shí)的感覺(jué)到自己處在這樣的工作環(huán)境中，自己的行為是被約束的，自己的意見(jiàn)也是被關(guān)注的，長(zhǎng)期的積累，自然而然的提高工作效率，讓員工工作起來(lái)更加的有積極性，在這種有序的環(huán)境下工作，對(duì)員工的穩(wěn)定性也有了進(jìn)一步的保障。就這樣按照以法制人、以利誘人、以情動(dòng)人加上制度化的完善這種理念，充分發(fā)掘非物質(zhì)激勵(lì)的潛力，北京分公司維修部在薪資水平未有顯著提高的前提下，從2015年至今未出現(xiàn)一起員工離職現(xiàn)象，并且分兩批次從總部和其他維修分部申請(qǐng)調(diào)入北京維修分部25人，占目前北京維修分部總?cè)藬?shù)的39.6%。為北京維修分部的進(jìn)一步發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張箏.基于員工歸屬感的周邊績(jī)效管理.CN43-1027/F（2010）04-067-02.