醫療單位管理層人才激勵措施研究

劉華

摘 要：在現代經濟體制中，管理層通常是指企事業內部管理人員的一層，通常是指公司的各部門的領導。醫療單位的管理層通常對醫院的大小事務有決定權，并不直接創造價值，因此醫療單位對于管理層人才的激勵少之又少，但隨著醫療單位的進步發展，管理層人才的作用越來越凸顯，因此，要想讓他們淋漓盡致地發揮他們的作用，就要對他們進行一定的激勵。根據馬斯洛《人類激勵理論》，管理層人才所需比重與普通員工不同，醫療單位如何對管理層人才進行有效的激勵， 調動他們的積極性，對于單位的生存與發展具有十分重要的意義。因此，對于醫療單位管理層人才的激勵研究不僅具有理論價值而且還十分重要的實用價值。

關鍵詞：管理人員 中層管理人員 激勵

一、 管理層人才激勵的相關理論

1.醫療單位管理層人才的定義。醫療單位管理層人才是醫療單位管理行為過程的主體，他們一般由擁有相應的權利和責任，并且在醫療單位某部門內有決策權，同時也對本部門行為承擔相應的責任具有一定管理能的人。按醫療單位管理層人才在本單位中所處的地位劃分，可分為高層管理層人才、中層管理層人才和基層管理層人才。

2.醫療單位管理層人才的特征。醫療單位管理層人才介于領導層和普通職工之間，在本單位中起著承上啟下的作用。他們相對于醫療單位的普通職工而言是管理者，相對于醫療單位領導層而言又是被管理者；他們既是本單位戰略決策的執行者，同時又是戰術決策的制定者；他們擁有相應的權力，也需要肩負相應的責任。醫療單位管理層人才作為醫療單位的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但是在醫療單位的不斷改制發展中，想要管理層人才想要充分發揮自身的作用，就必須認真的研究醫療單位管理層人才相對于領導層及普通員工的獨特的個性，針對醫療單位管理層人才的個性特點，來切實有效的制訂相應的管理制度和激勵政策，使他們真正發揮其在企業中的重要作用。

醫療單位管理層人才的特性，主要體現在以下幾方面：

2.1在經濟上，他們的薪酬一般會比普通員工更高一部分，顯得相對富有。

2.2在醫療水平及醫療基礎知識層次上，他們一般具有較高的文化水平和經驗，在工作中有較強的獨立性和自主性。

2.3從行為目標方面看，他們通常并不僅僅滿足于相對較高的薪酬，通常良好的工作環境、滿足的個人成就感和個人未來發展的方向通道都是他們看中的關鍵點。

2.4從工作特點方面看，他們在醫療單位中具有領導者和被領導者的雙重地位，對于本部門的權利和責任同時承擔，這就形成醫療單位對管理層人才在管理技能方面的特殊要求。醫療單位的員工通常接觸到的社會負面情緒較多，這些負面情緒的不斷累加對于醫療單位的員工自然會產生很多不良的影響。基層員工的負面情緒可能僅會影響其個人及周邊少部分人，而醫療單位的管理層人才的負面情緒影響的不僅僅是個人或是小部分人，他們通常會影響到整個部門的情緒及工作效率。

3.管理型人才激勵。

3.1激勵的概念。在現代經濟中，通常將激勵分為狹義和廣義兩種。狹義的激勵就是激發、鼓勵之意；廣義的激勵則是指運用各種有效手段激發人的動機，啟迪認得心靈，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標前進的心理活動的過程。無論是狹義的激勵還是廣義的激勵都強調了同樣的內容，即激勵就是為每個員工提供的追求與達到目標的手段，以滿足個人需要且需在組織的承受能力內，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

3.2激勵的手段。（1）物質激勵。物質激勵是指運用發放物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵的形式有發放資金、獎品等，通過滿足基礎層次的要求，激發其努力生產、工作的動機。（2）精神激勵。精神激勵是指以調整精神狀態作為激勵手段，進一步調動員工工作積極性、主動性及創造性的激勵方式。精神激勵需要通過宣導，改變員工自身或其他員工對于某人或某事的精神狀態，由于其影響極大，需要管理層進行深入細致、復雜多變的研究。（3）知識激勵。知識激勵是指通過培訓、宣導等手段向需要激勵的員工提供必要的知識和信息激勵手段，進一步調動員工工作積極性、主動性及創造性的激勵方式。知識激勵可以提供員工的知識能力和知識水平，更好的適應新經濟形式下的挑戰。

二、醫療單位管理層人才激勵的現狀及問題分析

醫療單位管理層人才激勵的現狀。醫療單位管理層人才因為不直接涉及單位利潤的的纏身，通常在醫療單位中所做出的貢獻往往沒有被領導層所認可。甚至在一些工作內容相對單一的部門，管理層人才根本就不能得到應有的激勵。

1.醫療單位的管理受國家相應的管理機關嚴格管理，無論是單位大的或是小的決策通常都不夠靈活，并且在政策制定后的執行中也是有嚴格的流程要求，因此管理層人才的作用逐步弱化，伴隨著作用的弱化，相應的激勵自認也會跟著縮減。

2.醫療單位的管理層人才在職位上大多數失去了上升的可能或是可能性很低。前文曾提到相對于普通職工而言管理層人才是管理者，相對于領導層而言他們又是被管理者，而想進一步成為真正的管理層的領導者確實難上加難，畢竟領導者是極少數，缺乏上升的激勵作用，中層管理者沒有工作的激情。

3.醫療單位管理型人才沒有重大權力，也沒有很大的責任。由于醫療單位的特殊性，醫療單位管理型人才對于單位的各項決策通常是沒有決策權的，很多時候都是在扮演執行者的角色。他們沒有權力決定醫療單位的命運，更多的是在保障醫療單位的順利發展。

三、 針對醫療單位管理層人在激勵現狀的特殊激勵手段

醫療單位的特殊性導致了對于管理層人才的激勵不能僅限于物質激勵、精神激勵和知識激勵，需要采取特殊的激勵手段。

1.職業生涯支持激勵。針對醫療單位管理層人才現狀一個超常規發展的計劃，管理層人才在這個計劃的支持和幫助下，可以不斷強化專業管理技能，不斷獲得職業領導能力的進步和提升。了解他們想要發展的方向及想要達到的目的，針對不同人才不同需求進行不同對待，并對其中不合理或不能實現項進行改正意見的指導，同時對人才的需求進行階段性的調整，避免一棍子打死。醫療單位的領導層應對管理層人才的績效完成情況，生涯發展障礙進行了解并給出相應的解決對策，在共同的商討中明確管理層人才下一步工作的努力重點，并對其中的困難給予大力的協助和支持。

2.授權激勵。由于醫療單位單位性質的特殊性，通常單位的大型決策受國家制度的影響加大，這種現象是必然存在的。而一些單位內部的小型決策領導層完全可以仔細思考一下是否一定要自己親力親為，是否可以將這些決策交由管理層人才去制定，自己負責最后的拍板并對決策的反饋進行監督。

3.人性激勵。醫療單位管理層人才在每天的工作中都會重視到這一點，對于基層員工進行言語上真誠的激勵，相對于物質激勵而言，往往會收到意想不到的結果。但是雖然這是他們經常采取的激勵手段，但是他們卻不一定能夠經常得到。領導需要對普通員工進行人性激勵，更需要對廣大管理層人才表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，激發管理層人才對醫療單位的感恩之情與忠誠之心。伴隨著經濟的發展及社會的進步，管理層人才在組織中發揮的作用越來越大，如何更好的發揮他們的主觀能動性是擺在企事業單位面前的重要課題，合理的利用多種手段進行激勵，使單位能夠平穩快速的發展任重道遠。

參考文獻：

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