淺析民營企業培訓風險及其防范策略

胡欣 張瓊 楊喜梅

摘 要：民營企業之間的競爭日益激烈，在人力、物力、財力、技術等方面都很薄弱，難以在競爭中立于不敗之地。企業之間的競爭實質上是人才的競爭，對員工進行培訓是形成企業發展優勢的有效途徑，但培訓在為企業創造發展機會的同時存在著一定的風險，本文對民營企業中的培訓風險進行了分析，并結合其特點提出了相應的防范策略。

關鍵詞：民營企業 培訓 風險 防范策略

一、相關概念

1.民營企業。民營企業是指不含國有資本成分的企業。這類企業大多是家族性企業，其資金籌備、運營管理與盈虧情況都由自身負責。

2.員工培訓。員工培訓是指組織針對員工在工作中所需要的知識與能力而組織的一系列活動。其主要目的是通過提高員工的工作能力及綜合素質，形成或鞏固企業的核心競爭力，實現戰略目標，提升戰略地位，適應新的變化。

3.培訓風險。培訓風險是指培訓活動的參與者不明確活動目的，導致整體規劃、目標以及需求分析不符合企業的實際情況，使培訓效果差、沒有達到預期目標、給企業造成虧損的情況。

二、民營企業員工培訓的現狀

民營企業為了持續發展，必須適應新的變化。管理者希望通過員工的進步推動企業的發展，對員工進行培訓則是達到企業發展目標的最佳途徑，但培訓具有一定的風險，其風險主要體現為三種情況：一是培訓帶來收益；二是培訓導致損失；三是通過培訓，既無盈利，也無虧損。本文針對民營企業的培訓現狀進行了分析。民營企業員工培訓的現狀主要表現在以下幾個方面：

1.對培訓的認識不足，存在誤區。民營企業管理者和員工對培訓的認識不全面。企業的中高層管理者認為培訓無關緊要，對培訓的重視度較低、投入不足；也有管理者因追隨大流而組織員工參與培訓，但這些培訓大多是與企業需求不一致的，培訓效果大打折扣。企業的部分員工則認為自己可以勝任工作，沒有必要耗費時間進行培訓，在培訓中表現被動。

2.培訓設計不合理。民營企業的員工培訓，在培訓種類、培訓課程、培訓技術及講授方法的設計上欠妥。主要表現在四個方面：一是種類單一，缺少最新知識與技能的學習機會。二是課程安排不合理，培訓一般會選擇下班后或周末進行，占用員工休息時間。特殊情況下會考慮采用脫產、半脫產的方式，但存在工作交接等問題。培訓地點也存在不合理的情況。三是培訓技術不先進，與發展方向不一致。四是講授方法單一、落后，培訓效果差，不利于培訓內容的傳授。

3.忽略培訓的效果評估。在培訓結束后，大部分民營企業管理者會認為培訓活動完全結束了，然而他們忽視了對培訓效果的評估。對培訓效果進行評定與分析是培訓活動的一個重要環節，它是對培訓過程的評價與總結，對培訓結果進行運用與發展，能發現企業存在的問題，以便及時采取措施，也可以為之后的培訓提供方向與經驗。

4.缺乏激勵機制和良好的企業文化。在培訓的過程中，員工缺乏積極性，被動參與培訓，情緒低落。對于這些情況，說明企業在培訓前沒有制定相關的制度進行約束，沒有及時發現并采取措施；說明企業缺乏對員工的激勵，沒有良好的企業文化和核心價值觀，缺乏凝聚力。

三、對企業培訓風險的分析

本文將從企業培訓的內在風險和外在風險兩個方面來分析民營企業組織培訓活動的風險。內在風險是指企業內部對培訓工作的規劃不合理而導致培訓難以達到既定目標的風險；外在風險是指培訓實現了預期的目標，但一些外在因素給培訓帶來的影響使企業虧損。

1.內在風險。

1.1理念風險。民營企業的理念風險可以從兩個方面來分析，一方面體現為民營企業大多是家族性質的企業，對人力資源管理工作不重視，且沒有正確的定位。大部分企業的中高層管理者將培訓看作成本，而不是投資，或是滿足于現狀，認為不需要培訓，不愿意投入太多時間、精力與金錢。同時，受訓者對培訓的認識不全面，認為培訓會占用自己的時間，大多是被動參與培訓。另一方面則體現為管理者過度重視培訓而組織多項活動，期望過高，培訓項目缺乏針對性，導致培訓效果不佳。

1.1.1實施風險。培訓項目的規劃與設定不合理，對培訓需求的分析不全面。在制定培訓計劃時，培訓的目的與培訓的需求對象還不明確，出現培訓內容與受訓者需求不對應的情況，導致問題不斷出現，培訓流于形式。培訓的時間和地點安排不合理，會影響員工的工作進度與效率，同時會使受訓者的參與度降低。

1.1.2培訓講師的選擇不合適。講師的知識技能水平、解決問題等能力不足，不能滿足培訓的需要。選擇的培訓方式單一、不恰當，缺乏靈活性。培訓講師和培訓方式對培訓的結果有著直接影響，選擇不當則會有較大的風險。

1.1.3受訓者的積極性與參與度較低。受訓者對培訓的重視與積極程度直接影響著培訓效果。受訓者往往在培訓初期有著高度的積極性，當培訓周期較長時就會懈怠、厭倦、被動。受訓者能不能有優異的表現，能不能將培訓的收獲用于工作之中，是評估培訓效果的重要因素。

1.2效果轉化風險。

1.2.1對員工培訓后與培訓前的表現進行比較，發現受訓者的工作能力與綜合素質有沒有發生較大的變化，以此來檢測培訓的效果、判定企業目的的達到程度，這些后續工作即是對整個培訓活動的反思與經驗的總結。

1.2.2培訓的效益具有一定的滯后性，需要受訓者通過一段時間的實踐才可看到培訓的成效，所以在培訓結束后不會立即獲得收益，且收益可能小于培訓的投入，具有一定的風險。

2.外在風險。

2.1人才流失風險。培訓后，部分受訓者因能力得到提升，產生了跳槽的想法，導致了人才流失。沒有協議限定，人才的流失可能會給企業帶來專有技術泄露、產生新的競爭對手等風險，這也會影響到其他員工的工作及心理狀況。同時，人才的流失，使培訓成為無用功，培訓的成本嚴重損失。在這些情況下，企業不僅沒有達到培訓目標，還帶來了更大的風險與挑戰。

2.2技術更新風險。社會經濟與科學技術的發展越來越快，外部環境也在發生著變化，企業培訓的內容可能很快被淘汰，技術不再適應新的發展潮流，不得不放棄原有的發展模式。此時，企業需要進行新的培訓，投入更多資金與精力來更新技術，開發新產品。

四、培訓風險的防范措施

針對民營企業所存在的風險，本文將從管理者和員工兩方面提出防范措施。

1.管理者方面。

1.1明確目標，合理規劃。在規劃培訓活動時，管理者應依據企業的現狀與發展方向做好培訓需求分析、明確培訓目標、合理規劃活動。本文認為可從以下四個方面進行規劃： 一是培訓方向的確定。管理者應綜合考察，預估收益與風險，合理進行投資與規劃。二是資金的投入。民營企業可能存在資金緊張問題，管理者可以爭取政府的支持。三是選拔培訓講師。可以從企業內部或外部進行選擇。企業內部培訓講師的培訓內容更具有針對性，學習氛圍融洽輕松。企業外部的培訓講師則能夠把握業界的發展趨向，為企業注入新的血液。四是培訓方式的選擇。培訓的方式非常豐富，例如講座、案例分析、角色扮演、小組討論、計劃性指導、游戲、網絡培訓法等，管理者應及時與培訓講師進行溝通，結合實際情況選擇合適的方式。

1.2提升個人能力，建設企業文化。民營企業管理者應注重工作、溝通、解決問題、技術操作等能力的提升。管理者可以通過參加相關培訓，學習新的知識與技能。引導企業緊跟時代步伐，充分發揮領導作用，帶動員工積極學習與工作，營造良好的企業氛圍。管理者應重視企業文化的建設與創新，積極與員工溝通，了解員工的工作現狀、工作需求與心理狀況，針對性的組織一些集體活動，例如在培訓前舉辦培訓動員大會；定期舉辦懇談會和座談會；利用假期組織戶外活動等等，以提升凝聚力，樹立良好的企業形象。

1.3進行評估效果反饋。民營企業管理者應重視對培訓的評估與反饋，評估的方法一般有問卷調查法、現場考試法、觀察法、面談法、目標比較法和績效考評法。在培訓結束后，管理者仍應與講師及受訓者保持聯系，合理運用評估方法，及時對培訓活動進行雙向評價，以便及時發現與解決問題。總結活動中的得與失，獲得寶貴經驗，并運用于之后的工作之中，提高工作效率。通過評估，可以發掘企業中潛力股，同時，企業應建立有效的激勵機制，將培訓的效果與員工的薪酬或職位掛鉤，及時表彰表現優異的受訓者，在員工中樹立榜樣，鼓勵員工之間互相學習。

1.4建立流失約束機制。民營企業管理者應強化風險意識，維護企業的利益。管理者應全面考慮，組織建立流失約束機制，在培訓前與員工簽訂相關的培訓協議以及企業機密保密協議，用法律來約束行為，減少人才的流失與機密的泄露，避免帶來新的競爭對手，減少企業的損失，以此來降低培訓的風險，提高培訓的有效性。

1.5關注變化，敢于創新。科學技術在不斷的發展變化，民營企業勢單力薄，固步自封必定會給企業帶來較大的風險，甚至使企業陷入困境。因此，民營企業管理者應積極關注行業及企業本身的發展狀況，合理規劃企業的發展方向，積極參與國內外企業交流會議，選擇符合自身發展條件及時代潮流的培訓內容進行學習與探究，敢于創新，突破現狀，探尋新的發展方向，開拓新的領域，擁有核心技術，在行業內樹立良好的企業形象，以取得較長遠的效益。

2.員工方面。

2.1加強自我管理。民營企業員工應善于進行自我管理，明確目標，端正態度，樹立終身學習的理念；充分利用企業提供的各項資源，積極參與培訓活動，并在實踐中探索與學習；學會自我批評與反思，善于調整心理狀態，發現并正視自己的不足，虛心學習，取長補短；轉變觀念，培養創造性思維，激發潛能；認同企業文化，培養敬業精神；加強個人修養，規范行為作風。在組織中發揮作用，實現個人目標與價值。

2.2提高配合度，營造和諧氛圍。民營企業員工應嚴格遵守企業的規章制度，遵守各項協議，維護企業的利益。在培訓過程中，應積極配合管理者與培訓講師的工作，積極思考問題、提出問題并解決問題，以提升能力為目標。同時，員工應與同事保持良好的人際關系，尋找榜樣，樂于溝通，善于學習；應主動與管理者交流，敢于表達自己的想法，營造和諧的企業氛圍，培養集體的凝聚力與歸屬感。

2.3制定職業生涯規劃。當員工入職時，企業應組織員工了解企業現狀與發展方向，鼓勵員工對個人職業生涯進行長遠的規劃。明確培訓對自己能力提升的重要作用，把握學習機會，端正學習態度。在企業中積極發揮自己的作用，在實現企業目標的同時，促進個人的成長與自我價值的實現。

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作者簡介：胡欣（1984—） 女， 漢族，博士，湖北黃岡人，華中師范大學管理學院行政管理專業2013級博士研究生，現任職于漢口學院管理學院，講師，研究方向：人力資源管理。張瓊（1995年—）女，漢族，學士，湖北安陸人，漢口學院管理學院人力資源管理專業2013級本科生，研究方向：人力資源管理。楊喜梅（1975—）女，漢，碩士，湖北安陸人，現任職于漢口學院管理學院，副教授，研究方向：人力資源管理。

※基金項目：湖北省教育廳人文社會科學研究項目“民營企業人力資源管理風險研究”（項目編號：14G458）.