高校新入職教師人力資本增值研究*

陳玉鳳，徐睿琛，牟占軍,2

(1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051；2.烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古 烏海 016000)

高校新入職教師人力資本增值研究*

陳玉鳳1，徐睿琛1，牟占軍1,2

(1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051；2.烏海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古 烏海 016000)

摘要：高校新入職教師人力資本的提升有助于其個人潛能的開發(fā)，促進學(xué)校的發(fā)展。高校新入職教師人力資本增值過程包括培育、加工聚積、共享互動和重組再現(xiàn)四個階段，分為累積、轉(zhuǎn)型、反哺三種類型。該增值過程受教師自身、學(xué)校管理和外部環(huán)境等多方面因素影響，通過建立動態(tài)生涯規(guī)劃、生態(tài)培訓(xùn)機制、協(xié)同發(fā)展交流平臺等途徑可有效促進高校新入職教師人力資本增值。

關(guān)鍵詞：高校；新入職教師；人力資本；增值

高校人力資本價值量的多少制約著高校發(fā)展和核心競爭力的形成。教師作為高校人力資源的主體，是高校人力資本價值的重要承載者和實現(xiàn)者，其擁有的人力資本價值量決定著高校人力資本價值的整體水平。新入職教師作為高校教師中數(shù)量逐年增加的群體,因初到工作崗位，自身所具有的人力資本存量不能滿足新崗位的需要，亟需通過有效途徑促進教師發(fā)展以實現(xiàn)人力資本的增值。

1高校新入職教師人力資本的涵義

1.1高校新入職教師角色分析

新入職教師是一個相對的概念，不僅包括剛參加工作的教師，也包括其它學(xué)校或本校內(nèi)轉(zhuǎn)換崗位的教師。根據(jù)“教師職業(yè)生命周期階段論”的觀點，入職期的時間為第一至第三年，此時教師正處于“求生和發(fā)現(xiàn)期”階段[1]。本研究中的高校新入職教師即為具有從事教育事業(yè)資格的，在新任工作崗位上工作1～3年的教學(xué)科研人員。

1.2高校新入職教師的人力資本及特點

根據(jù)舒爾茨對人力資本的解釋,結(jié)合部分學(xué)者對高校教師人力資本概念的探討[2-3],本研究將高校新入職教師人力資本定義為存在于教師自身的、通過投資獲得的用于生產(chǎn)或保障生產(chǎn)高層次人才的人力資本,即指其花費在教育投入、實踐和培訓(xùn)等方面所形成的資本，也包括新入職教師的創(chuàng)新精神、能力等其他可以更好適應(yīng)工作崗位及提高教學(xué)科研水平的內(nèi)在因素。

新入職教師人力資本除具有一般人力資本的依附性、生產(chǎn)性等特點外[4]，還具有特殊性。一是靈活性，新入職教師由于接觸新崗位的時間較短，具有崗位新鮮感，容易靈活調(diào)動自身的知識等資本解決問題。二是不穩(wěn)定性，新入職教師面臨來自教學(xué)科研多方面的問題，易造成資本運用時的混亂，不穩(wěn)定因素較大。三是過渡性，在入職期，新教師結(jié)合崗位的需要對自身所具有的資本要素進行整合，促使自身人力資本過渡到崗位需要的程度。四是流動性，由于人力資本的依附性，新入職教師正處于職業(yè)適應(yīng)期，離職率和流動性較大；另外，教師知識技能的轉(zhuǎn)化也會造成人力資本要素內(nèi)部的流動。五是潛伏性，新入職教師的個體差異化致使部分教師經(jīng)過資本投資后，本應(yīng)獲得的效果沒有顯現(xiàn)，只在恰當(dāng)時候才被激發(fā)，造成人力資本的潛伏。

2高校新入職教師人力資本增值及其特點

2.1高校新入職教師人力資本增值的涵義

人力資本增值是通過對人力資本的積累、投資和擴充，促使人力資本的價值得以提升[5]。新教師在入職前已擁有的人力資本經(jīng)過教育投資得到積累和擴充后，會產(chǎn)生資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組或更新，不同資本要素發(fā)生再組合，產(chǎn)生更適應(yīng)于新崗位的人力資本，以促進教師的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，高校新入職教師人力資本增值就是通過教育培訓(xùn)等方式對依附于教師的人力資本進行投資，開發(fā)并激活其內(nèi)在潛能，創(chuàng)造新資本以進一步提升人力資本價值的過程。

2.2高校新入職教師人力資本增值的一般過程

高校新入職教師人力資本增值過程與知識的獲取、加工、分享、更新等過程是相對應(yīng)的，一般包括培育、加工聚積、共享互動和重組再現(xiàn)四個階段(圖1)。

(注：0表示原有人力資本存量，1，2，3，4表示人力資本價值發(fā)生了相應(yīng)增值)圖1　高校新入職青年教師人力資本增值一般過程圖

新入職教師的人力資本在每一階段內(nèi)均發(fā)生一次價值增值,呈現(xiàn)出遞進性、阻滯性、雙向互動性和反復(fù)循環(huán)性等特點。在培育階段，新入職教師通過入職培訓(xùn)等形成凝結(jié)于體內(nèi)的知識、能力等人力資本，為更好適應(yīng)新崗位提供條件，這是增值的基礎(chǔ)階段。加工聚積階段，是新入職教師人力資本內(nèi)化和個性化的重要階段。該階段教師通過對已形成的人力資本進行整合加工，吸收內(nèi)化成具有不同特征和價值的人力資本，充分完成人力資本的個性化積累，以實現(xiàn)人力資本價值的提升。共享互動階段，又稱耦合和共性化階段，通過教師間的聯(lián)系互動，個體原有的個性化資本得以共享優(yōu)化，通過再整合而具有普遍適用性，成為不同教師均可借鑒的共享經(jīng)驗，人力資本實現(xiàn)再次增值。在重組再現(xiàn)階段，經(jīng)過前三階段的增值，新入職教師順利實現(xiàn)了自身發(fā)展任務(wù)，確保了新崗位工作的順利開展，并通過與其他教師的再交流學(xué)習(xí)，進行自身人力資本的重新組合，促進了人力資本的進一步增值。

2.3高校新入職教師人力資本增值的類型

根據(jù)功能和特點的不同，新教師人力資本增值一般包括累積、轉(zhuǎn)型、反哺三種增值類型。累積增值是指凝結(jié)于新入職教師自身的知識、技能等人力資本存量由少到多的積累過程。新入職階段，教師對角色定位不清，處理工作方式較為生硬，隨著工作經(jīng)驗的增長及教育培訓(xùn)的進行，教師所擁有的人力資本逐漸達到新崗位要求。轉(zhuǎn)型增值是指經(jīng)過一系列資本投資后，教師已具備完備的工作技能，這使得新入職教師重新審視自身的職業(yè)規(guī)劃，完成教師角色的轉(zhuǎn)換，相應(yīng)的人力資本得到轉(zhuǎn)型升級。反哺增值即新教師對老教師及其他崗位教師間人力資本要素產(chǎn)生的影響。新教師的思想與知識較新，在信息交流互動過程中，老教師同樣受到影響，人力資本價值得到提升。

3高校新入職教師人力資本增值的影響因素

新入職教師作為高校教師中數(shù)量逐年增加的群體，其人力資本增值受多方面因素影響。

3.1教師方面因素

新入職教師的人力資本增值離不開新老教師具備特質(zhì)的共同作用。老教師教學(xué)科研管理經(jīng)驗豐富，為新入職教師帶來許多指導(dǎo)，但部分老教師存在的職業(yè)倦怠感、教師流失等問題，會對資本增值產(chǎn)生負面影響。新入職教師對人力資本增值過程的影響因素主要涵蓋知識、智力因素及非智力因素等。知識因素是指基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗。較老教師而言，新教師具有較高的知識水平，但工作經(jīng)驗不足，需要獲得相應(yīng)工作經(jīng)驗以加速增值。智力因素包括記憶力、觀察力、交流溝通能力等，這些能力的高低直接影響新入職教師崗位的適應(yīng)力和發(fā)展水平。非智力因素主要指新入職教師的性格、情緒及道德感等，是決定人力資本增值能否順利進行的關(guān)鍵因素。

3.2學(xué)校管理因素

高校兼具新入職教師人力資本投資者和需求者的雙重身份,直接制約新教師人力資本的增值。就高校內(nèi)部而言，新入職教師人力資本增值需要學(xué)校提供相應(yīng)的條件, 如軟硬件設(shè)施建設(shè)、資金等，這對新入職教師人力資本價值的提升起直接作用。另外，高校自身的發(fā)展、師資培訓(xùn)機制及相應(yīng)的激勵措施也在一定程度上影響新入職教師人力資本增值的效果。

3.3外部環(huán)境因素

人力資本的供給方和需求方是在特定的外部環(huán)境中互相匹配的。新教師成長的外部環(huán)境主要包括政府支持、政策法規(guī)等，在教師人力資本增值問題上，個人、高校有時會缺乏整體的規(guī)劃。這就需要政府對人力資本投資等問題進行必要的補充和引導(dǎo)，從政策或資金調(diào)控等方面彌補個人和高校的不足,保證人力資本增值的順利進行。

新入職教師人力資本增值的影響因素存在相互聯(lián)系性(圖2)，在促進人力資本增值時必須充分關(guān)注各方面的影響要素。

圖2　高校新入職教師人力資本增值影響因素圖

4高校新入職教師人力資本增值的實現(xiàn)途徑

4.1制定動態(tài)生涯規(guī)劃，明確角色定位

生涯規(guī)劃是教師對發(fā)展各方面與各階段的設(shè)想和規(guī)劃，制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對新入職教師的長足發(fā)展具有重要意義。動態(tài)化的生涯規(guī)劃會隨著人力資本增值階段和速率的變化而適時調(diào)整，這有助于新入職教師在面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境時，保持獨立特定的角色定位。以此作為資本增值的穩(wěn)固基礎(chǔ)，有利于指導(dǎo)高校新入職教師分階段實現(xiàn)人力資本的遞進增值。

4.2發(fā)揮新入職教師培訓(xùn)生態(tài)機制的作用

崗前培訓(xùn)是新入職教師熟悉學(xué)校規(guī)章制度、實踐化已掌握專業(yè)知識和技能、形成良好教育理念的必要途徑。基于崗前培訓(xùn)的對象在經(jīng)驗、專業(yè)等方面的差異化思考，以較為統(tǒng)一又能兼顧多元差異的培訓(xùn)方式來制定新入職教師培訓(xùn)的生態(tài)取向機制，著力塑造資本增值的生態(tài)化高校環(huán)境，以培育生態(tài)化的現(xiàn)代高校教師。

4.3建立教師協(xié)同發(fā)展交流平臺

新入職教師間的協(xié)作交流，能有效地為高校科研力量儲備與人力資本增值助力。鑒于當(dāng)前信息社會養(yǎng)成的信息交流習(xí)慣的紅利，運用大數(shù)據(jù)、云技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)手段，建立開發(fā)可聯(lián)絡(luò)新入職教師和優(yōu)秀老教師、本校與外校新入職教師等多渠道發(fā)展的交流平臺，有利于積極迎合新入職教師渴望尋求協(xié)作交流的巨大需求，進一步促進新入職教師的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[5] 張延平,汪安佑.企業(yè)人力資本增值研究[J].技術(shù)經(jīng)濟,2003(4):9-10.

(責(zé)任校對龍四清)

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.06.051

收稿日期：20160104

基金項目：中國高等教育學(xué)會“十二五”教育科研規(guī)劃重點課題(2014ZBC001)

作者簡介：陳玉鳳(1990-)，女，山東泰安人，碩士生，主要從事高等教育管理研究。

中圖分類號：G64

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)06-0160-03