淺析云南水文人才隊伍建設現狀及對策

刁俊科

（云南省水文水資源局，云南昆明650106）

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淺析云南水文人才隊伍建設現狀及對策

刁俊科

（云南省水文水資源局，云南昆明650106）

摘要：本文主要從水文人才的引進、培養和管理三個方面，分析云南水文人才隊伍建設的現狀及存在問題，提出云南水文人才隊伍建設的對策，為今后加強水文人才隊伍建設，提高水文行業服務能力提供參考。

關鍵詞：云南水文；人才隊伍；現狀；對策

《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》和《中國共產黨云南省第九屆委員會第十二次全體會議公報》均提出了創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，強調“人才作為支撐跨越式發展的第一資源”。隨著經濟社會的發展，對水文工作的要求越來越高。水文不僅要為防汛抗旱和水利工程建設服務，還要為水資源開發、利用、配置、節約、保護和管理等各個環節提供全過程的服務；不僅要為水利工作服務，還要為農業、工業、交通、環保等領域及社會公眾提供多層次服務。因此，如何樹立“大水文”發展理念，推進水文工作從技術導向型向服務導向型轉變，從數據服務型向成果服務型轉變，從行業水文向社會水文轉變，更好地滿足經濟社會發展各方面的需求，是云南省水文今后一定時期面臨的現實問題。解決這一問題的關鍵在于加強云南水文行業人才隊伍建設。

一、云南水文行業人才隊伍現狀

1、人才隊伍基本情況

（1）人員構成情況。截至2015年底，全省水文系統共有在職職工994人，其中黨政人員和管理人員56人，占職工總數的5.63%；專業技術人員826人，占職工總數的83.1%；技能人員112人，占職工總數的11.27%（圖1）。此外，我省還外聘333名委托觀測員。

（2）學歷結構。從學歷結構看，全省水文系統具有博士學歷的有1人，具有碩士學歷（含工程碩士）的有65人，碩士以上學歷人員占職工總數的6.54%；具有本科學歷的有406人，占職工總數的40.94%；具有大學專科學歷的有327人，占職工總數的32.9%；中專及以下學歷的有195人，占職工總數的19.62%。從學歷結構來看，云南水文系統學歷水平總體偏低，特別是碩士以上學歷人員比例偏低。

（3）年齡結構。從年齡結構看，全省水文系統35歲以下人員共有324人，占職工總數的32.6%；36至45歲有364人，占職工總數的36.61%；46至54歲有278人，占職工總數的27.97%；55歲以上有28人，占職工總數的2.82%。老、中、青三個年齡段人員分布較為均勻。

2、黨政和管理人才隊伍

截至2015年底，全省水文系統黨政和管理人才隊伍中，具有碩士學歷的有1人，碩士以上學歷人員占黨政人員和管理人才隊伍1.79%；具有本科學歷的有26人，占46.43%；具有大學專科學歷的有20人，占35.71%；具有中專及以下學歷的有9人，占16.07%（圖2）。總體來看，黨政和管理人才隊伍學歷偏低。

3、專業技術人才隊伍結構

從專業技術人才隊伍結構看，全省水文系統有正高級職稱3人，副高級職稱183人，高級職稱總數占專業技術人員總數的22.52%；中級職稱434人，占專業技術人員總數的52.54%；初級職稱206人，占專業技術人員總數的24.94%（圖3）。云南水文系統專業技術水平總體偏低，特別高級職稱技術人員比例偏低。

4、技能人才隊伍結構

從技能人才隊伍結構看，全省水文系統共有技術工人112人，占職工總數的11.27%，其中技師11人，占9.82%；高級工90人，占80.36%，中級工及以下11人，占9.82%（圖3）。技能人才隊伍結構呈倒金字塔型，年輕的中初級技能勞動者占比不到10%，將面臨后繼無人的問題。

圖1　云南水文人才隊伍現狀

二、云南水文行業人才隊伍建設存在的問題

1、人才引進渠道單一，層次結構偏低

2006—2015年，我省水文人才均通過事業單位招聘考試引進，共引進228人。其中研究生14人，占引進總人數的6.14%；本科生146人，占引進總人數的64.04%；專科生54人，占引進總人數的23.68%；專科以下14人，占引進總人數的6.14%（圖4）。與水利行業其他單位相比，我省水文人才引進層次結構偏低，主要表現在以下幾點。

（1）引進人才學歷偏低。2006-2015年，云南水利行業其他單位同期引進研究生39名，占引進總人數的25.16%；本科生113人，占引進總人數的72.9%；專科生3人，占引進總人數的1.94%（圖4）。我省水文系統引進人才學歷結構與水利行業其他單位相比明顯偏低。

（2）引進水文相關專業人才比例偏低。2006—2015年，我省引進水文水資源、水利工程、環境工程等相關專業的70名，僅占引進總人數30.7%，而云南水利行業其他單位同期引進水文水資源、水利水電工程等本行業專業人員139人，占引進總人數89.68%（圖5）。我省水文系統引進專業人才比例明顯低于水利行業其他單位。

圖2　黨政和管理人才隊伍學歷結構

圖3　專業技術人才、技能人才隊伍情況

圖4　引進人才學歷對比情況

圖5　引進專業和院校對比情況

（3）引進人才生源不佳。2006—2015年，我省引進211等重點院校人數不足10人，占引進總人數不足5%。而水利行業其他單位同期引進211重點院校人數超過100人，占比達70%以上（圖5）。引進專業人才生源爭奪與水利行業其他單位相比明顯處于弱勢。

2、人才培養機制欠缺，覆蓋范圍有限

（1）水文人才培養缺乏統一規劃與延續性。水文人事部門負責單位的人才培養管理工作，往往人事部門沒有人才培養經費，各部門都是根據自己的部門人員情況，需要做什么工作培訓什么，培養經費大多是從項目經費中支出，參加人員也只是自己部門的人員，只注重短期的效益，缺乏長遠的規劃，管理也比較混亂。

（2）水文人才培養重專業技術人才輕管理人才。水文作為以專業技術為主的單位，長期以來以技術為本位的管理制度，專業技術人才的培養機會多，但是管理人才的培養機會少，實際上，管理人才提高管理水平給單位帶來的效益甚至超過專業技術人才。只有同時提高技術人員和管理人員素質才能提高整個單位的工作效率。

（3）水文人才培養方式單一，長期以學歷培養為主。1983年水文局開始委托相關院校開辦職工培訓班、中專班，開始學歷教育。截止目前有50人取得工程碩士學位；335人取得本專科文憑，67人取得中專文憑。學歷教育改變了云南水文長期知識老化，學歷偏低的問題，但水文人才的整體素質提升還未能達到預期水平。

3、人才管理不科學，激勵機制缺乏

（1）水文人才管理不科學。水文人才管理不科學主要表現在兩方面。一是管理松懈，崗能脫節。有的部門和分局未制定相關管理辦法，人員遲到、早退等違規現象嚴重；由于崗位安排不合理，人員緊缺、專業技術人才發揮不了作用，使得部分職工對工作逐漸產生厭煩情緒，形成混日子的現象。二是重使用，輕培養。水文專業技術人才多屬于事業型人才，鉆研新技術、學習新知識的興趣比較強烈，渴望深造、進修，但水文管理中由于工作任務分配不均，往往工作任務重的人員得不到培訓機會，工作任務少的人員反而成為培訓專業戶，培訓機會分配不均，從而影響干工作的專業人才的積極性。

（2）水文人才激勵機制缺乏。到目前為止，水文還未出臺人才管理辦法或相關的人才激勵措施，從而導致人才獎勵因沒有依據而無法實施；在人才的管理上，觀念也相對滯后，對人才的重視不夠；在人才激勵方面主要是以職務職級為依據，一評定終身，平均主義傾向嚴重，不能有效激勵員工，特別是業務骨干的工作積極性。

三、云南水文行業人才隊伍建設對策

1、完善人才引進渠道，提高人才引進層次

一是合理調整現有招聘條件和招聘時間，提高招聘生源素質。近幾年，我省招聘都是按照事業單位招聘要求和規定時間統一進行招聘，這是我省招聘生源層次結構偏低的主要原因。每年事業單位招聘都是在7月發布公告，8月考試，9月錄用，這樣造成招聘開始到錄用時間拖得太長，使一部分素質高、條件好的生源放棄考試機會，轉而選擇一些能夠在未畢業前就能簽訂就業協議的單位。若招聘公告和考試放在7月份學生畢業之前，錄用放在學生畢業后，可以提高應屆畢業生的選擇范圍，有效擴大招生生源范圍。同時，在專業設置上，應根據崗位實際需要，規范設置專業崗位，強制規定崗位學歷層次（如本科以上或研究生以上），避免因人設崗的現象發生。

二是合理增加人才引進渠道，增加招生優惠政策，創造引進人才工作環境，吸引優質生源。對于一些條件較好的優質生源或特殊人才，可以不參加全國統一的事業單位招聘考試，直接通過面試聘用，并在工作環境、經濟和物質方面給予一定的補助。隨著國家“互聯網+”政策的實施、云南省“五網”工程的建設、水利部“有人看管、無人值守”的水文監測理念和單位“站隊結合、巡測加輪班”的水文勘測模式推行，使絕大部分水文監測工作人員不必長期駐守在艱苦的邊遠山區，可以回到工作環境較好的市區工作，為招聘優質生源創造條件，招聘時可以承諾提供較好的工作環境，為引進水文、測繪、遙感和計算機等專業性強的水文相關高層次人才奠定基礎，為推動云南“水文信息采集自動化、項目建設社會化、信息中心‘云’化、水文隊伍骨干化、社會服務專業化”建設建立人才儲備。

三是創新人才引進機制，柔性引進高層次人才。對擁有科學學術成果、掌握高新技術及水文緊缺急需專業技術人才。通過成立工作室、項目合作、參與技術攻關、咨詢服務、兼職聘用等方式引進人才智力。加大項目帶人才力度，通過加大與相關院校、科研機構、工程技術研發中心的合作，通過項目、技術合作帶人才，逐步解決水文高層人才缺乏的問題。

2、創新人才培養機制，擴大人才培養范圍

一是繼續加強在職人員的學歷教育，提高在職人員學歷層次。單位按專業、分批次組織在職職工學歷教育，提高專業素質和學歷層次機構，鼓勵在職職工參加國家統一組織的研究生、博士生考試，對取得碩士和博士學位的人員給予一定的獎勵。

二是突破人才培養模式，與資源優勢明顯、生源素質較高的高校和單位聯合培養。在目前的教育模式下，高校學生理論知識扎實，單位人員實踐經驗豐富但缺乏理論知識，水文可以與相關院校開展合作，讓高校的碩士、博士研究生到水文系統實習，并分配相應專業技術人員予以指導。這樣即既可以豐富實習人員實踐經驗，促進單位技術指導人員的理論知識學習，又為水文引進高學歷、高素質人才提供了一個很好的便利渠道。此外，單位還可以根據人才需求派職工到高校進行脫產學習，提高部分年輕人理論知識水平。

三是鼓勵職工參加職業資格考試，提高職工的專業素質。為鼓勵職工提升自身文化素質，提高專業能力，拓展個人的發展空間，應鼓勵單位職工在不影響正常的工作情況下，考取與工作崗位或水文申請資質相關的職業資格證書，并對取得執業資格證書的職工給予一定獎勵。

四是規范管理機構，拓寬培訓人員范圍，加大人才培養經費投入。水文應統一人才培養機構，統一制定人才培養規劃，在重視專業技術人員培訓的同時還應重視對管理人才和技能人才的培訓，每年在項目經費中預留一定比例的人才培養經費由人才培養管理部門統一管理，保證人才培養的長期性和延續性。

3、規范人才管理制度，建立人才激勵機制

一是建立合理的人才評價機制。結合事業單位人事管理實際，廣泛運用現代人才評價方式、評價手段和測評技術，提高人才評價的科學水平；分類制出定性與定量相結合的評價體系，逐步建立類別清、標準高、易操作的人才分類評價體系，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。

二是規范職稱評聘、人才流動、調配制度。改革和完善專業技術職務評聘制度，實行專業技術評聘分開，建立能上能下的聘用制度，激勵專業技術人員出成績；建立“人事相宜，人崗匹配”的用人制度，挖掘現有人才的優點和潛力，使現有人員最大優勢與崗位相匹配；建立人員內部選拔、任用、交流制度，堅持重德才、重實績，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

三是建立人才激勵保障機制。打破論資排輩、求全責備等傳統人才觀念，建立以工作業績、社會貢獻為主要依據，適宜事業單位績效工資制度的分配機制。完善目標考核制度，綜合考慮目標的完成程度、對單位、社會的貢獻等因素，科學評判人才的工作績效。加大對優秀人才和先進事跡的宣傳力度，增強人才實現自身價值的自豪感、成就感和榮譽感。堅持人才在單位發展中的主體地位，積極解決人才在工作生活中的實際困難，營造有利于調動人才積極性、主動性、創造性的人才發展環境。

四、結語

水文人才作為支撐水文跨越式發展的第一資源，是踐行“大水文”發展理念，實現從“行業水文”向“社會水文”轉變，達到“立足水利，面向全社會服務”目標，保障水文為國民經濟建設和社會發展提供有力的基礎支撐。因此，針對云南水文行業人才隊伍建設存在的問題，提出加強水文人才隊伍建設，改善水文人才引進機制、培養模式和管理方法具有極其重要的意義。

參考文獻

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（責任編輯：李曉）