如何發揮職工在企業管理中的主體作用

王山峰

摘 要：經濟發展新態勢下，隨著知識經濟不斷深化，人力資源的競爭成為競爭的本質，管理的關鍵在于激發和利用人的能動性、主動性是其動力源泉，促進企業民主管理的完善，積極發揮職工在企業中的管理作用，則能夠促使管理跨度得到延展，調動職工的主觀能動性，從而進一步實現企業的穩定、健康發展。

關鍵詞：企業管理；職工作用；和諧發展

人才的競爭加劇，人力資源戰略在企業戰略中的主導地位日益凸顯。和諧的勞動關系是企業可持續發展的重要條件，“以人為本”管理理念的貫徹就是要依靠職工的力量，推動其參與企業的制度實施、文化建設，戰略制定等為企業的發展提供強有力的人力資源動力。本文從企業管理中存在的問題入手，探討了職工在企業管理中的作用，并針對問題提出了有效的建議，以期能夠推動職工主體作用的充分發揮，促進企業和職工的和諧發展，共同進步。

一、企業管理中存在的問題

（一）管理不夠規范

在現代企業當中，針對人力資源的管理不僅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情況，一些企業表示設置相關分支機構，無法為企業獲取經濟利潤，而又是控制成本的一個難題所在。因而會對部門進行裁員或以非專業人員來任職。那么這就同現階段人力資源管理的走向相違背，專業化極不協調。一些企業確實承認這方面建設的價值所在，按照市場走向形成專門化的機構，然而相關認識尚不全面深刻，又缺乏經驗基礎，因而具體建設過程往往漏洞百出。很多企業這方面的工作任務只界定為日常維持，負責職工的工資和勞動保險以及其他日常行政人事雜務。

（二）缺乏相應的激勵措施

經由對職工需求的回應，來促進其更好地投入工作，便是激勵的實質動機。通過對職工形成激勵作用，促進其對企業目標的認可，形成利益綁定，那么就更容易將效率提升上來，并增強對人才的吸引力。而這方面建設不到位，就會令職工缺乏斗志和熱情，無法認可企業的奮斗目標，那么其工作的質量自然不能達到理想效果。過去的激勵功能已然衰落，時代需要新的激勵渠道，同時職工需要長期的激勵機制才能激發工作積極性，缺乏激勵的人力資源管理會削弱職工積極性。

二、職工在企業管理中的主體作用

（一）職工主人翁權力歸位

市場經濟條件下，企業職工是企業生產與經營的主要構成，確立職工的主人翁地位，將企業盈利與員工資產受益緊密聯合，才能使其關注企業的發展狀況，投入更多的精力。

（二）企業民主建設重要內容

隨著“以人為本”的管理理念不斷深化，集權制度的推行顯然不能適應企業的發展，職工地位的平等已經向民主權利的實現成為企業民主建設的重要內容，只有落實好民主推選等措施，才能吸引人才，留住人才。

（三）防止企業經營者權力濫用

企業的內部控制對企業的發展至關重要，職工作為企業的主體部分，經營者和職工的平行授權將大大增加企業權力行使的監督力度，從而進一步降低企業的生產和管理成本，推動企業目標實現。

（四）為企業的發展提供科學決策

職工作為最接近市場的部分，職工的決策民主權利是企業科學決策的關鍵，拓寬溝通渠道，廣泛征求職工意見，一方面能夠促使決策信息科學化，另一方面還能夠最大化的調動職工的積極性。

三、充分發揮職工的主體作用的方法

（一）塑造正確的人力資源管理觀念

要想尋求新的發展，不能只就物質更新下功夫，思維模式等同樣需要跟進時代。而意識領域的更新，其實是一個基本條件。必須將戰略及人力資源規劃統籌起來科學衡量后，有針對性地展開人才培訓和后續考核。做到供需的平衡是管理的一個追求目標，而這一領域的管理者被劃歸在決策層范疇內，則會促進其自身技能素養的提升，并促進相關管理的系統化。管理職工其實不是人力資源管理的全部，推動職工參與管理則更為重要，必須形成人力管理者同決策者一起參與戰略制定的模式，才能真正促進對人才的尊重和價值利益。

（二）尊重職工的主體意識

尊重職工的主體意識，則不能忽視內部互動渠道的打造，溝通機制在人才對企業產生歸屬感的過程中起到重要作用。企業對人才需求的感應能夠幫助企業及時調整自身激勵機制，并針對性地做出改進舉措。通過職工訪談和每月的營業額情況對人員的情況進行分析，及時了解職工的工作動態和對企業的滿意度，及時的發現和解決企業在使用人才中的問題。以知識型職工為核心的特征也符合了當前階段的時代要求，權益下促進了民主管理，而集體氛圍也更加和諧。更重要的是， 它有利于調動職工的主觀能動性，減少人員精干后，加大了職工的工作責任心， 增大了工作職位的挑戰性， 迫使組織成員自我加壓， 有利于人才快速成長。

（三）進一步完善激勵機制

發揮職工在企業中的管理作用就要形成市場特色的薪酬體系，并制定出將人才績效考核體系及薪酬體系作為核心的激勵機制，從而對人才貢獻做出較清晰的把握。那么薪酬方面根據這種價值估計的差異而定，就會讓人才更有動力投入工作，促進組織目標的達成。而企業為人才提供的發展空間也會吸引新的人才進入。正確的人才選拔機制的誕生是根據合理有效的激勵機制得來的，借助這一機制，人才的能力得到認可，并容易獲得更大的發展機遇，因而企業必須具備科學的激勵機制，建立相應的薪酬體系，來促進人才的進步。

四、結論

明確職工的主體作用，樹立“以人為本”管理理念、創新管理模式、拓寬溝通渠道，尊重職工的主體意識，并通過物質激勵與精神激勵，充分調動職工在企業管理中的積極性，才能使企業更好地適應市場變化，實現企業目標。

參考文獻：

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