以培養學生勝任力為導向的《人員素質測評》課教改淺探

崔健

【摘 要】文章基于勝任力理論提出人力資源管理專業教學應當以培養學生勝任力為教學方向，人力資源管理專業課程要以此為目標進行教學改革。筆者采用文獻回顧和調查問卷相結合的方法，提煉出人力資源管理專業學生勝任力模型，其由人力資源管理知識、人力資源管理能力以及個性特質三方面構成，并以《人員素質測評》課程為例提出課程改革的具體措施。

【關鍵詞】人力資源管理專業 勝任力 《人員素質測評》課程 教學改革

2014年西北政法大學教學改革研究項目“培養學生勝任特征導向的《人員素質測評》課程教學探索與實踐”（XJY201411）。

問題的提出

目前高校培養的人力資源管理專業人才不能滿足企業的現實需求，人才質量達不到社會的需求標準。這種人才供求錯位的矛盾表明人力資源管理專業教育有待改革，為此專家學者們作了許多這方面的教學改革研究。近年這些教學改革研究主要集中于三個方面，一是從人力資源管理實踐教學的角度加強人力資源管理專業培養。如劉福成（2006）提出加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及途徑。[1]二是從就業或應用性的角度進行研究。周文成（2007）提出基于應用素質培養的大學課程體系研究——人力資源管理專業視角。[2]三是有些學者研究了人力資源管理專業學生的素質模型或專業勝任力。岳龍華等人（2013）對人力資源管理專業學生的素質評價進行了實證分析，[3]但是沒有將這方面與人力資源管理教學聯系起來。事實上，我們綜觀美國等國外大學的人力資源管理教育，已經取得了學生勝任力培養是大學教學質量發展的共識。[4]因此，人力資源管理專業教學應當以培養學生勝任力為教學目標進行相關課程的教學研究。

勝任力概念及其引入教學中的價值

勝任力也稱為勝任素質，是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者和表現平平者區分開來的個人的潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能。[5]勝任素質理論認為，智力因素不是選拔優秀人才的決定因素，個人所具備的勝任素質才是決定工作績效的持久品質和特征。

1.為高校人才培養提供新的視野。不再是以培養合格專業人才為目標，而是要培養未來工作績效更加出色的人才。

2.將培養目標具體化。傳統化的培養目標只具備方向性，不能準確量化學生的知識、技能和專業素養的內容和程度。勝任素質模型可以將培養目標落實分解，形成一個個具體的指標，便于學生理解。

3.明確學生學習方向，促進學生認識轉變。學生對專業學習心中缺乏尺度和標準。通過引導學生對勝任力的認識，使學生具有明確的學習方向，促進學生從單純的學習者向具備行業勝任力的優秀人力資源從業者身份轉變。

人力資源管理專業學生勝任力模型的構建框架

對國外的人力資源管理專業教育的研究顯示，美國有關大學開設的人力資源管理專業課程設置盡管有所不同，訓練學生的側重點也有所差異，但是大學課程目標的共性之一，都是對學生勝任力的培養。[6]范冠華通過對美國三所學校的課程體系共性的分析，大致歸納出三所學校的人力資源管理專業本科生的勝任力培養框架（圖1）。

圖1 人力資源管理專業本科畢業生勝任力框架圖

本文在現有國內外研究文獻的基礎上，結合對西安地區30多位高校人力資源管理專業教育者和50多位人力資源管理從業者的問卷調查，整理提煉出面向我校人力資源管理專業學生的勝任力模型（圖2）。

1.人力資源管理知識。主要涉及工作分析、招聘甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理基礎理論知識，組織文化管理、組織行為理論與經營知識，勞動法律法規等法律知識以及人力資源管理信息系統。

2.人力資源管理能力。從事人力資源管理工作所需要運用的管理技能，包括學習能力、溝通表達能力、團隊協作能力、傾聽能力、談判能力、職業敏感力、系統思維能力。

3.個性特質。從“入職匹配”的角度出發建立適合人力資源管理職業的個性特質，包括親和、情緒穩定、主動進取、創新、社會適應性等個性特質。

圖2 西北政法大學人力資源管理專業學生勝任力模型

以《人員素質測評》為例的人力資源管理專業課程教學創新策略

《人員素質測評》課程是人力資源管理專業的核心課程，其學習主線是“一個指標體系四種測評方法”，即以建立測評指標體系為中心，履歷分析、心理測驗、面試和評價中心技術是四種主要測評方法。按照培養學生勝任力的要求，本門課程從人力資源管理知識、人力資源管理技能和個性特征三部分進行教學方法的設計與創新（圖3）。

1.“精講為主，研討為輔”的人員甄選理論知識和技術原理

學生理論知識的學習主要是人員甄選理論和技術原理。對這部分內容的學習強調理論知識扎實，理解深刻。教學設計以講授為主，研討為輔。由教師先對復雜概念、定理和原則進行系統而嚴密的講解，讓學生領會知識的本質內涵，在此基礎上輔以研討法。通過師生之間、學生之間的雙向溝通機制來實現知識和信息的傳遞，彌補講授法帶來的弊端。如測評指標體系及其構建的學習就是按照先講授、再討論，最后提煉總結的教學模式開展的，使學生深刻理解和掌握這部分知識理論。

2.“體驗與情景模擬”注重培養人力資源管理技能

測評方法技術的學習以培養學生獲得人力資源管理技能為主要目標。這部分教學方式側重實踐。履歷分析和心理測驗教學采用體驗教學法。履歷分析的教學讓學生制作“個人簡歷”并分小組對簡歷進行點評，促使學生掌握簡歷制作技巧并培養辨別簡歷信息真偽的能力。心理測驗的教學則選擇經典的心理測驗推薦給學生做，使學生對自己的一般能力、能力傾向、人格特質、興趣取向、動機等作全面的認識，有利于學生個人特質的塑造。

面試和評價中心技術的教學采用情景模擬教學法。面試設置了兩次情境模擬環節。一次是讓每個學生做“自我介紹”，學生依據應聘職位的假設情境，向面試官介紹自己，鍛煉自己的口頭語言與體態語言的表達能力、邏輯思維能力、個人感染力。另一次是面試模擬，通過學生扮演招聘者和應聘者的面試情境，既鞏固了面試題型、面試流程等知識，更著重培養學生的觀察能力、傾聽能力、應變能力及情緒穩定性等專業能力。評價中心技術的無領導小組討論是現在常用的招聘形式，通過組織模擬無領導小組討論活動，學生既掌握無領導小組討論的組織形式和流程，又培養其組織能力、分析問題和解決能力、說服能力、協調能力和人際敏感性。

圖3 《人員素質測評》課程教學創新模式

3.以塑造個人特質為中心設計課程的整體教學任務

勝任力理論認為人的自我形象、社會角色、價值觀與工作動機等個性特質真正決定人的工作績效，而這在傳統教學中容易被忽視。因此本課程的教學設計非常注重培養學生具備人力資源管理職業的個性特質。

恰當選取教學補充材料，不斷加深學生對本專業社會角色、自我形象的認知。在教學第一章概論中我們節選了《人物志》的內容。通過閱讀經典，學生們了解到人才性狀不同，適合從事的工作也不同。測評指標體系章節設置人力資源管理專業學生勝任特征模型的討論，讓學生對自己從事的行業應具備的勝任特征有所掌握。心理測驗章節更是全方位開展心理測評，對學生的智力、能力傾向、性格、氣質、情商進行全面測評。面試和評價中心的學習在動態中讓學生了解自己缺乏哪些個人特質，從而彌補和完善自己。

注重教學作業展示，激發其積極主動的做事風格。教學過程中設計了多個教學作業項目，如介紹《人物志》、設計學校崗位的勝任特征模型、面試模擬、無領導小組討論等，每一個作業項目都要求學生在課堂上進行展示講解，激發他們積極主動完成作業，培養積極進取的精神。學生們為了在課堂上展示作業亮點，下面準備了大量的資料，形成漂亮的課件或精彩的模擬環節，這都是他們積極性、主動性的展現。

課堂內外結合，塑造學生個性特征。個性特征的培養不能依賴課堂，而是需要在社會生活中錘煉。人力資源管理者需要同各類人員打交道，學生需要較強的社會適應性。本專業學生也是未來組織變革的重要組織者，非常強調學生的創新能力，也鼓勵學生參加學校舉辦的創業大賽、營銷大賽等活動，這類比賽的一個共同特征是激發創新思維。本門課程鼓勵學生積極參與社團、走進企業、應聘見習等多種形式，鍛煉自己快速適應不同團體的能力。通過鼓勵學生積極參加課堂外的各類活動，有目的地引導他們塑造適合人力資源管理從業者的個性特征。

參考文獻：

[1]劉福成：《加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及途徑》，《高教論壇》 2006年第6期，第3號，第135-137頁。

[2]周文成：《基于應用素質培養的大學課程體系研究—— 人力資源管理專業視角》，《中國大學教學》2007年第12期，第43-45頁。

[3]岳龍華、郭曉龍：《人力資源管理專業學生的素質評價研究——基于2011年中國百強企業校園招聘的實證分析》，《華東經濟管理》 2013年第3期，第127-130頁。

[4][6]范冠華：《美國大學人力資源管理專業教育的實踐及其啟示——基于學生勝任力開發的視角》，《比較教育研究》 2012年第9期，第59-64頁。

[5]董克用、李超平：《人力資源管理概論》（第三版），中國人民大學出版社，2011。

[7]張霞：《人力資源管理專業研究性實驗教學創新設計與實踐——以“薪酬管理”課程為例》，《實驗技術與管理》 2013年第8期，第135-137；147頁。

[8]李鵬：《職業勝任力導向的人力資源管理應用型人才培養機制分析》，《中國成人教育》2014年第7期，第137-139頁。

作者單位：西北政法大學商學院 陜西西安