家族企業的代際流動與家族傳承研究

趙萌萌　薄旻敏

摘要：越來越多的家族企業面臨著代際傳承的問題。文章通過大量的文獻閱讀，總結了如今家族企業傳承面臨的主要問題。再分析成功傳承的江蘇五洋集團成功傳承的原因和啟示，最終得出關于家族企業待機流動以及傳承模式的結論與建議。

關鍵詞：家族企業；傳承 ；五洋集團；代際流動

家族企業是我國經濟發展和社會進步的重要推動力量。根據福布斯統計數據，截至2014年， A股上市公司共有2528家， 其中1485家為民營公司，占總數58.7%。其中，家族企業共有747家，占A股公司總數的三成左右。改革開放 30 年來，我國民營企業一直處于高速發展狀態。隨著國有、集體企業改制和國有經濟戰略性調整的不斷深化以及市場化進程的發展，民營經濟對國民經濟增長的貢獻率日趨明顯。數據顯示，中國非公有制經濟解決了社會就業大概 75%以上，對 GDP 的貢獻率達到 60%，對稅收的貢獻率達到 50%，為中國市場的繁榮、內需的擴大、就業的增加做出了巨大貢獻。家族企業作為我國民營企業的主流模式，也是社會主義市場經濟最具活力的部分，為國民GDP以及工作崗位的提供做出巨大貢獻。

全國范圍內的家族企業的“接班時代”悄然到來。近年來，隨著第一代創始人年齡逐漸增長，越來越多的家族企業面臨著代際傳承的問題。數據顯示，在中國所有747家上市家族企業中，完成二代接班的企業為74家，僅占9.9%。一二代交接的步伐仍在加快，五至十年內，將迎來家族企業傳承高峰。但在這種情況下，一些繼承人并沒有直接子承父業，而是在新的嘗試和不斷提升中，找尋更適合企業可持續發展的管理方法。經過這樣“代際流動”過程的企業，往往能獲得更加長足的發展。因此，對于家族企業傳承與代際流動研究有重要意義。

一、家族企業傳承中出現的問題

在以往研究中，發現家族企業傳承中普遍存在以下問題。

（一）缺乏傳承規劃

DAmboise 和 Muldowney（1988）在其研究中強調了傳承計劃對家族企業成功延續的重要性。應煥紅（2009）制定完善的傳承計劃，有利于家族企業傳承的順利進行，避免傳承所帶來的風險。

然而，傳承問題往往是家族成員交流討論時的一個尷尬的問題。因為人們總是認為在父母健在時，父母和子女沒有必要討論家族未來的問題尤其是經濟和財務問題，過早地討論傳承問題只會導致繼承人之間的分化，破壞家族的結構。這樣的傳統的心理會阻礙家族企業對傳承問題的討論，是導致傳承規劃缺乏的主要原因。

（二）接班人無能力接班

在父輩創業成功后對子女的過于溺愛等原因可能會導致接班人并沒有在企業傳承前掌握接任企業的必要知識。子女與父輩性格的不同也可能導致子女沒有領導企業繼續發展的魄力。各種因素都可能會導致接班人沒有能力去接任家族企業。在這種情況下如果仍堅持“父傳子”的傳承模式可能會對企業帶來巨大損害。

應煥紅（2009）通過研究發現在家族企業傳承過程中，存有內部接班者 “想接班卻無能力 ”風險等傳承風險。那種目空一切、飛揚跋扈、缺乏合作精神，勝必驕、敗則餒的中國古代富家子弟遺風，在一些家族企業的準接班人身上表現得非常明顯，令許多有見識的家族企業 “掌門人 ”感到憂慮。

（三）兩代人經營理念沖突

在家族企業傳承過程中，很多時候都會出現家族企業接班人與掌權人意志、理念不同的現象。接班人不愿意接管家族企業另有追求、兩代人管理理念嚴重分離等現象給家族企業的順利傳承造成巨大阻礙。應煥紅（2009）認為在家族企業傳承過程中，存有家族企業父子矛盾風險等傳承風險，子女意愿以及其理念會對家族企業傳承帶來巨大影響。李新春（2013）提出我國家族企業正在進人權力多元化階段 ， 家族創業者與二代在教育背景 、價值觀和經營理念上的差異是目前家族接班沖突的焦點。

二、五洋集團傳承模式的分析

在代際流動中，繼承者可能會選擇自我創業，或者從家族企業基層做起，自下而上切身體驗。在這一過程中，繼承人對自身能力以及企業狀況進行深入了解和合理規劃，從而或是重返企業子承父業，或是堅持自己開創的新產業，而聘請職業經理人掌管原來的家族企業，希望做出更有利于自身及家族企業可持續發展的抉擇。

五洋集團地處江蘇省太倉市，始創于1990年。創始人楊忠執帶領五洋集團經歷二十多年的發展，形成了現在的以房地產板塊為主，多元化經營的集團企業。五洋集團繼承人楊春雨是楊忠執的獨子，畢業于南京大學會計專業，擁有英國倫敦政治經濟學院商科碩士學位。2004年擔任集團有限公司副總裁，2008年至今一直出任五洋集團有限公司總裁工作。

（一）五洋集團順利傳承的原因分析

1. 較高的繼承者素質

首先，楊春雨是獨子，但從這方面就大大地減少了家族企業在代際傳承過程中的不確定性，減輕了大幅度動蕩發生的可能。其次，楊春雨受教育程度較高，且無論本科學習還是碩士學習，都和管理相關，這說明其為五洋集團的接班傳承早有準備，也說明了并不存在接班人志不在此的狀況，這位五洋集團子承父業傳承模式的順利傳承創造了最基本的條件。同時，接受了高等教育的楊春雨各方面素質過硬，不存在接班人無能力接班的問題。

2. 創始人的精心培養

楊忠執在進行五洋集團的傳承過程中，除了基本的管理經驗以及相關問題處理方法，更注重企業文化的傳承。

楊忠執一直教育楊春雨要重視真誠和信譽，認為真誠和信譽是企業之本；同時，要重視員工，以人為本，懂得知人善用；企業是社會一員，集團要要積極地承擔起社會責任，主動參與公益事業，感恩社會的支持與幫助。在這樣的教育中，使楊春雨充分理解并感受集團存在的核心骨，從一定程度上減輕了楊春雨與公司元老的新舊沖突矛盾。

3. 完善的傳承規劃

楊忠執很早就注意了接班人培養，并對楊春雨從小就嚴格要求，并做出了完善的學業規劃。楊春雨從南京大學畢業后，先進入新加坡南洋理工大學進修一年戰略管理，然后進入英國倫敦政治經濟學院攻讀商業碩士。學成歸來后，楊忠執先安排兒子去世界500強公司學習，在回到自己的企業，從集團副總做起，再慢慢熟悉，最后才完全放手，退出企業管理。這一整個過程使楊春雨無論從能力上還是經驗上都得到了很好的鍛煉，讓其成為一個合格的接班人，也為順利傳承創造了充分的條件。

（二）五洋集團順利傳承的啟示

1. 制定全面的傳承計劃是順利傳承的必要條件。做好家族企業內部傳承必須從接班人從小的教育著手，循序漸進的對其進行培養。如若沒有任何規劃就直接進行家族企業的傳承接班，首先會加劇公司元老與接班人的矛盾；接班人沒有充分領會老一屆領導者的領導核心內容，也會增加兩代人經營理念的沖突，造成公司動蕩。因此，制定全面的傳承計劃是非常必要的。

2. 注重企業文化的傳承。企業文化作為企業的靈魂是現代企業最高境界的管理手段。接班人只有吃透吃懂企業文化，才能更好的理解企業管理核心，順利繼承企業。在進行家族企業傳承時，各種因素會造成企業內部的不穩定，只有通過企業文化的傳承，才可以做到企業核心的順利交接，振奮團隊戰斗力，穩定人心。

三、結論

五洋集團通過完善的傳承規劃，對接班人進行全面的培養，注重企業文化傳承等方式順利的完成了家族企業的傳承。這是家族企業在傳承過程中需要給予特殊注意的一點。然而，江蘇省家族企業為數眾多，五洋集團只是一個個例，而且楊春雨極高的素質也是五洋集團順利傳承的重要原因。從總體層面來看，子承父業仍是中國家族企業傳承的重要方式，而且中國千百年來子承父業的傳統思想也是家族企業傳承方式的重要影響因素之一。但是子承父業對接班人要求很高，老一輩管理者也需要全面考慮，計劃傳承方案。

筆者認為，傳承是家族企業發展的命運攸關，對于家族企業未來可持續發展起到至關重要的作用。可是在很多二代往往并不愿意早早接班，而且因為個人能力原因暫時不擁有接班的條件，這個時候，職業經理人可以發揮積極作用。與職業經理人取得溝通，為接班人的進一步培養爭取時間，也可以為家族企業傳承做好過渡，在為公司創造更大價值的基礎上，取得雙贏。所以在進行家族企業傳承規劃時，適當考慮職業經理人，可以為家族企業的長青帶來正面作用。

參考文獻：

[1]DAmboise， G. and Muldowney， “Management Theory for Small Business： Attempts and Requirements” [M]. Acade-my of Management Review，1988.

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