觀念的解讀與問題的應對

陳艷梅

摘 要：在十八屆四中全會提出依法治國大背景下，地方民辦高校教學管理與教學改革是對依法治校理念的貫徹和落實，也是實現教育現代化目標的有益探索和實踐，對促進地方民辦高校轉型具有特殊的意義。

關鍵詞：精簡；競爭；激勵；規范；質量意識

中圖分類號：G436文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2016）01-0219-02

高校是一個集知識創新、知識應用、知識傳播為一身，融教學、科研、社會服務為一體的學術性機構，其內部組織的特征是以學科專業為基礎的學術性組織架構。很多地方民辦高校經歷了深刻的教育教學改革，在各方面如人才培養目標和模式、專業布局和學科建設等等都發生了重大變化；同時整個高等教育暴露出的一些問題，在辦學過程中也受到了高度的重視，并在教學改革中付諸實施。筆者認為，地方民辦高校內部深化教學改革應該說是全方位全景式的改革，而且是“除弊式”改革與“轉型式”改革交織在一起，且以轉型為主；因為學校功能、目標發生了重大變化，原有的體制、機制不能滿足這種變化的要求，所以必須要進行改革，這也是學校轉型的需要，同時也是學校可持續發展的客觀需要。

一、精簡高效，重構職責明確的教學管理體制

民辦高校的管理機制充分體現著精簡高效的原則，管理機構主要圍繞人才培養工作來設置，力求精簡，一職多能，管理成本較低，管理效益和效率較高。不少學校本著合理確定機構設置，力求減少管理層次，管理權限向基層學院下移的原則，打破原有傳統機構的框架及人員設置臃腫的弊端，形成了以教學主管校長、教務處、研發中心及各學院教學院長、系主任及教學秘書等人員構成的教學管理隊伍。而且各個層面責權分明，明確了不同崗位的責任制；應該說，保證了民辦高校最基本的正常的教學運轉及教學工作的順利展開。

二、打破常規，實行內部專業技術職務聘任制度

高校教師職稱的評聘特別是高級職稱的評聘條件非常苛刻，門檻很高，尤其是科研項目的量化條件更是讓許多教師望而卻步；所以許多教師為了評職稱，為了評高級職稱，不惜把多數時間和精力都投入到課外的科研工作中，從而導致無暇顧及教學及其研究工作，教學水平和教學質量大打折扣。地方民辦高校的內部職稱聘任制度，從根本上解決了這一難題。從評聘時間到評聘的基本硬件條件，都采取了靈活的機制，鼓勵教師向更高一級的職稱邁進，這些政策都極大調動了教師們的工作熱情。應該說新的校內職稱評聘制度，是地方高校目標管理績效考核的一個重要基礎。

三、按崗定酬、按勞分配、多勞多得、優勞優酬的分配激勵機制

地方民辦高校的內部管理體制改革是與工資制度的改革相聯系的。專業技術職務聘任工作的經常化、制度化之后，工資晉升也經常化、制度化。本著更充分發揮民營機制的優勢原則，這些學校根據內聘職級和績效考核結果確定教職工薪酬；積極推行目標責任制，實施績效考核制。其中教師重點明確了教學、教改實踐與研究、教書育人三方面任務以及業余從事研究的任務，特別是對教師工作量做了重新修訂；學校堅持改革創新，不斷調整專業結構，以創辦特色（專業）學院為重點，著力培養德智體美勞全面發展的技術應用型高級專門人才，努力把學校辦成國內一流的民辦高校的決心和自信心也在內部管理體制改革的新方案中得以顯現。新的分配制度，大大提高了教師的經濟收入，改善了教師生活水平，使教職員工得到了真正的實惠；同時，多勞多得、優勞優酬的分配激勵機制也大大促進了教職員工愛崗敬業、履行崗位職責的責任感，使得“會講課、有愛心、講奉獻”的教書育人的理念更加深入人心，也使教師的辛勤勞動更充分地得到尊重，享受到學校的政策激勵。

四、加大決策環節的制度化建設，把教學制度建設放在重要位置

我們知道制度是解決行為無序和失范的價值體系，它具有指南、導向、約束、激勵、懲罰的作用。健全、嚴密、嚴格、公正的制度，是建立公正和諧、生動活潑的校園生活必須的手段，是實現科學、規范管理的前提。

由于有些地方民辦高校剛剛脫離母體學校等多方面的特殊原因，教學制度建設略顯滯后。雖然沿襲了原來母體學校的種種規章，但是有些制度已遠遠脫離了現有的辦學實際，脫離了民辦院校學生的學習實際，有些已不能適應學校教學改革與體制創新的需要，不能滿足學校教學管理與學生教育的要求；往往是有時這邊出現了問題，那邊才想到怎樣應對，而沒有完整的制度做保障。所以在盡可能短的時間內，建立健全各種教學規章制度，使教學活動、管理都有法可依。同時，這也要求教育管理者不斷研究新現象、樹立新理念、建立新制度、形成新秩序；不斷推進制度建設的科學化、法制化、人性化和民主化進程。

五、實現科學管理與人本管理相結合

高等教育的對象是人，“堅持育人為先，注重能力培養”是好多學校的辦學理念。那么實現科學管理與人本管理相互融合的目標應該是學校教學管理與改革的一個重要立足點。“以人為本”的實質是在學校各項教學工作中高度重視和充分發揮人的主體性作用，最廣泛最充分地調動一切積極因素，最大限度地發揮廣大教職員工的主動性和創造性，在學校形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍。改革是一場利益的再分配，涉及到每一名教職員工和每一名學生的利益，在社會不斷改革的大背景下，改革已經成為每一個人必須接受的現實選擇，但具體到個人，必然會有許多抵觸和不理解情緒，改革不可能滿足所有人的利益要求，因此如何強化對改革對象心態的調整和調試，也應該是改革方案中需要考慮的方面。

六、教學管理重規范更重質量

經過近幾個學期的教學運作，在教學具體管理過程中我們逐漸發現了一些問題，如共性管理的較多、個性管理的較少；低層次的管理較多，高層次的管理較少。其中，低層次的管理即主要只是滿足于教師在“教”，學生在“學”，滿足于教學不出問題。而高層次的管理則是要真正把提高教學質量作為中心任務來完成，不僅注重教師在“教”，學生在“學”，而且更注重“教”和“學”的實際效果。所以，在保證正常教學秩序、正常開課的前提下，教學管理應把重心放到提高教學質量上，如教研活動，要研究本專業的教學改革的具體舉措；共同備課要研究每門課程的具體內容、教學法等是否適合我們辦學的實際；怎樣整合教學資源、怎樣提高學生學習的興趣等等；這些都是提高教學質量的基礎工作。

七、推動教學政務公開，促進決策與管理的科學化和民主化

我們的教學管理往往是根據指示，作出教學決策，制訂教學計劃、教學改革措施，編排、指揮教學人員，而忽視了教師、學生和其他有關人士的參與。決策的民主參與程度還不夠高。不僅如此，在決策和計劃后，缺乏完善配套的宣傳、咨詢、反饋、監督和評價機制，從而呈現為一個封閉狀態。另外，教學管理中，管理經驗還不夠豐富，存在著出現問題才想到政策的制訂，解決問題無依據，具體情況有些時候得不到具體落實，學生不滿意，被動管理效果不佳。由此，我們應該適當分權，對外部環境和內部要素的變動采取靈活應變的思維方式，做到決策計劃的開放。

八、防止教學督導與評價分析的形式化

教學管理中，計劃的制定及其實施效果的評價都是以決策者為中心，被管理者的評價往往只是作為一般信息的收集工作，而不是作為改進工作和參與決策的重要手段。目前一些學校學生的教學評價主要是期中、期末教學檢查中，關于教師課堂教學情況調查一項。但是，由于評價指標體系的問題，信息收集不全面，定性方法用得多、定量分析用得少，以及評價結果落實不到位、學生不配合等原因，評價很大程度上流于形式。此外，相當一部分學生將對教師評價與對課程評價混為一談，把對課程的評價簡單化為單純對教師的評價，缺乏對課程設置評價，對教學內容評價也較少，對教學計劃的學年評價和整體評價就更少或者干脆說沒有。而這一切卻體現在課外學生對學校各種規章制度的不滿情緒中。這點應該引起我們領導及管理者的高度重視。因此，評價分析的科學性顯得尤為重要。另外，外行評價內行，這個全國高校普遍存在的現象，在我校也是同樣存在。雖然事出有因情有可原可以理解，但是無論如何，這種做法是不科學的。

種種這些問題的背后，核心的問題應該是教學管理和管理觀念問題。所以，只有能夠適應環境、突破常規、揚棄傳統的思維方式將使得人們有動力、有膽略、有方向去解決上述的許多問題。在循序漸進的教學管理與教學改革進程中，社會環境在不斷發生新的變化，學校內部環境因素也在不斷發生變化，因此要求改革必須堅持不斷改進策略，在“計劃——執行——檢查——修正”的完整系統中，只有不斷的修正、完善改革方案，而不是以不變應萬變，教學改革取得的成效才能不斷深化并得到保持。

（作者單位：沈陽大學思想政治理論課教學科研部）

基金項目：本文為遼寧省教育評價協會第一屆課題立項（PJHYYB15275）、2015年沈陽大學教學改革研究重點項目《應用型人才培養目標下思想政治理論課教學質量監控機制研究》階段性研究成果。