論民營企業員工流失與管理

金陳鋒

【摘 要】戴爾·卡耐基曾經說過，“假如我的企業被燒了，但把人留住，二十年后我還是鋼鐵大王”。可見，人才對于一個企業來說是多么的重要，企業間的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。尤其是對于規模較小的民營企業，因為物質和管理觀念上的不足，員工的流失率遠高于大企業，這對我國民營企業來說將造成極大的損失。因此，降低民營企業員工的流失率是我國民營企業想要不斷發展的必要手段，也是民營企業亟待解決的問題。本文就從民營企業員工自身的特點出發，研究我國民營企業和員工本身對員工流失率的影響因素，進而提出能夠降低員工流失率的建議和對策。

【關鍵詞】民營企業；員工流失；建議和對策

一、民營企業的概念及特點

1.民營企業概念

“民營”是一個具有中國特色的詞匯。我國一些法律對相應的企業在各方面都做了具體的法律規定，基本涵蓋了現階段我國各種類型的企業，但唯獨沒有“民營企業”。按照國家工商總局的口徑，民營企業分個體工商戶和私營企業兩部分。大致可把民營企業的概念歸納為：

從廣義上來說，民營企業只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。

從狹義的角度，民營企業僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。

2.民營企業特點

（1）企業的家庭式經營。有調查顯示：中國大陸80%以上的民營企業屬于家族式企業。其特點是重感情，輕原則，制度模糊、易變。且家族成員的存在及影響力很大程度上破壞了企業內部的“公平、公正、公開”的原則，易引起其他非家族員工的不滿情緒。

（2）競爭壓力大，品牌效應差。目前，我國民營企業大多規模比較小，感受到的競爭壓力卻很大。在做大做強的過程中自然會遇到很多難題，比如品牌意識不強，知名度不夠等。

（3）企業家個人決定著企業的成敗。絕大多數的民營企業家把握著企業的決策權。但當企業規模發展到一定規模時，企業家個人的決策能力會不足以應對企業的超高速發展，這就導致企業缺乏一種集體決策的機制，尤其是缺乏能夠干預個人錯誤決策的機制，嚴重影響企業的正常發展。

（4）人才培養力度不夠。民營企業由于企業規模、資金等原因，導致人才培養機制不夠完善。企業在招聘時通常要求有工作經驗的員工，但對員工的在崗培訓和繼續教育則能省就省。沒有考慮到員工的個人發展機會和前途問題，缺乏長遠打算。

二、民營企業員工流失現狀及影響因素

1.民營企業員工流失的現狀

從理論講，企業規模越小，往往會伴隨著較高的員工流失率。這是因為，規模較小的企業，其內部的流動機會較少，其人事甄選及人事管理的程序也較為簡單；其次規模較小的企業較之大企業缺乏競爭性的工資補償體系及福利結構，最終導致員工的流失。

2.民營企業員工流失的因素

（1）企業薪酬與個人期望的差距。目前應聘人才普遍受教育程度較高，不但要考慮事業發展，而且往往面臨家庭及生活壓力，因此收入水平成為他們要考慮的重要問題之一。另外，企業員工普遍認為自己所獲得的薪酬應該與自己所掌握的知識及運用知識的能力相匹配，薪酬水平應該體現個人的價值。一些員工會認為自己的工作能力及工作量明顯高于別人，而薪酬卻跟別人相差不大，他們會認為目前的工資水平不能夠體現他們的價值，認為自己沒有得到企業的認可，便會產生不公平感，降低他們對企業的忠誠度，使其缺乏對企業的歸屬感。此時，若其他企業的薪資水平處于優勢地位，這些員工很容易選擇離職。

（2）職業生涯發展前景不明朗。民營企業的員工大多具有較高的知識和技能的吸收能力，他們的職業能力和素質提升較快，也非常明顯，其發展潛力也更大，所以他們希望有足夠的職業發展空間，能夠充分的實現自己的價值。當員工發現在企業中的職業發展空間不足，他們就會另謀高就。目前我國中小型民營企業中，多數企業無法給予員工提供足夠的職業發展空間，這包括三個方面：①企業沒有清晰的員工職業發展路徑；②無法得到領導的賞識，升職機會小；③觸碰到了“職業天花板”，沒有更高的職位提升。

（3）自我升值空間狹窄。現如今，知識和技術日新月異，專業技術的不斷更新，使企業對員工的要求也隨之不斷的提高。但對于每天忙碌工作的員工來說，學習時間越來越少。這時就需要公司為員工提供自我升值的時間和方法。可是在我國民營企業中，對員工的培訓力度往往很小，通常公司只對員工進行本公司所需要的技能培訓。另一方面，員工具有較強的對新知識的渴望和自我提升的欲望，在企業中無法得到滿足而學習欲望越來越強烈時，員工就會開始尋求能夠提供他們這種自我升值機會的公司工作。

（4）無法融入企業文化。我國的民營企業一大特點就是家族式經營，老板就是企業文化的主導人物，老板的文化觀念是企業文化的主導力量之一。同時，民營企業中人情是非常強大的力量，員工強烈的自我實現愿望和自身的驕傲讓他們希望憑借自己的實力一步步提升，因此，在這樣的企業中是無法留住具有傲氣的員工的。

三、民營企業員工流失對策

1.合理選拔人才

我國的民營企業在薪酬、工作環境等方面的競爭力遠遠小于三資企業和大型企業，因此在選拔人才的時候應該挑選適合公司本身的員工，而不是一味的追求最優秀的員工。在招聘的過程中應該考慮以下幾點：①與企業的價值觀是否相符；②是否能夠融入企業文化；③是否具有團隊合作精神；④能否與企業共同成長。如果找到的人并不適合本企業而僅僅只是很優秀，那對于企業和個人來說都是一種極大的浪費。因此，合理的招聘適合的員工是降低員工流失率的最初步驟。

2.建立合理的薪酬體系

民營企業的資金實力并不十分雄厚，能夠提供的薪酬也不如大公司吸引人，所以合理的薪酬體系就成為了民營企業在薪酬方面必須做的保證。而員工對于薪酬水平也有自己的期望值和自己的判斷標準，在無法得到高薪酬的情況下，分配公平成為員工最為重視的部分，同時現在的員工有著很強的維權意識，所以企業一定要做到以下三點：①做到外部公平。企業的薪酬水平要與行業接軌，達到行業平均薪酬水平的中上等，讓員工感到外部滿足。②做到內部公平。制定詳細的薪酬標準，如崗位基本工資，績效獎金，提成、福利等，讓員工清楚知道自己薪酬的構成方式，將薪酬透明名化，在核算薪酬時公平公開，做到內部公平。③合理的補貼。在需要加班時要給予員工合理合法的加班費；需要出差的員工給予合理的出差補貼；工作上有長時間需要使用電話聯絡的員工給予通訊補貼等，做到維護員工的合法權益。

3.提供清晰的職業發展路徑

現如今，員工對于自身的發展有很高的要求，因此企業必須為員工提供清晰的發展路徑，讓員工知道通過什么樣的努力，達到什么樣的成績時會有怎樣的發展機會。也讓員工看到在企業中發展的方向，給員工一個希望，這將會加強員工的工作安全感，也讓員工了解自己工作的意義在哪里，更有利于員工積極的工作，充分發揮自己的才能，同時也提高了員工的穩定度。企業為員工設計的職業發展路徑可分為兩種：①橫向發展，即員工可以跨專業跨部門發展。有些員工在剛剛入職時無法正確、清晰的知道自己的職業發展定位，在入職后的一兩年內會慢慢摸索自己的興趣所在，也許會在本專業發展，也許會往其他方向發展。所以企業應該允許員工轉換部門，并通過平時的觀察幫助員工盡快的找到適合他的崗位，確保這種跨專業跨部門的發展不會影響員工晉升的機會。②縱向發展，即在本領域、本專業上發展。對這類員工，企業應該給予最大的培訓支持，讓員工能夠在自己的專業領域上取得更大的成就。

4.完善員工培訓體系

為員工提供完善的培訓體系是民營企業留住員工的一個重要手段，企業為提供學習和成長的機會，會讓員工之間在無形中形成競爭和比較的環境，更有利于員工的快速成長，這對于企業來說不僅僅是留住了人，同時更是留住了一批更優秀的人才。完善的培訓制度可以做到以下幾點：①企業內部培訓。在企業內部建立工作導師制，由老員工帶領新員工一起工作，在工作中指導新員工應該如何開展自己的工作，幫助新員工快速熟悉自己的工作；②專業技能培訓。為員工聘請相關方面的專業人士講課，滿足員工學習的欲望；③素質培訓。在企業內部或外部尋找軟性能力和素質的專家級導師，讓員工在專業技能得到提升的同時，個人的素質也得到相應的提升。④橫向技能培訓。企業可以在各部門之間開展橫向學習，讓不同部門的人相互成為對方的老師，學習對方專業領域的知識，了解企業內部的運作，對員工和企業的發展都有很大的好處。

5.營造和諧的企業文化

文化因素對企業的管理具有重要作用，正如一個民族的文化是其靈魂一樣，企業文化無疑也具有這樣的內在涵義。一個具有激勵特性的、優良的企業文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，可以為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力，更能為企業吸引人才、留住人才創造有利條件。因此民營企業必須試著改變自己家族式經營的理念，摒棄個人主義，尊重員工，樹立以人為本的管理理念，營造公平、公正的企業氛圍，重視與下屬之間的交往，與員工一起營造良好的企業氛圍和文化。

6.關注員工家庭幸福

民營企業與大公司相比，薪酬和福利是遠遠不足的，那么就要想辦法在其他方面留住人才，這就是人文關懷。大公司雖然薪酬和福利待遇很好，但是相對的工作壓力也很大，員工的家庭和工作往往難以兼顧。因此，如果企業在給予員工完善的培訓，提升自身能力的同時，還能在生活上給予員工最大的關懷，讓員工體會到企業對自己的用心和重視程度，而不是只關心自己的業績，這會讓員工對企業心懷感激，更加認可企業的價值觀和企業文化。員工也更愿意與組織共同成長，結成榮辱與共、共同進退的生命共同體。關注員工家庭幸福，企業可以做到以下幾點：①合理安排出差時間。對于有些企業來說，出差是必須的工作內容，但是出差時間過長就會影響員工與其家人之間的交流，聚少離多的情況往往是家庭矛盾產生的最大原因之一。因此，企業要做到合理安排員工的出差時間；②關注員工的情緒變化，控制員工的工作壓力。在平時的工作過程中，上司應該合理分配員工的工作，避免造成員工工作壓力過大的情況。如果處理不好，這將造成極大的家庭矛盾，家庭和工作的不順心，會對員工造成很大的影響，甚至影響工作效率。

四、結束語

在如今競爭日趨激烈的市場環境下，物質的競爭已不再是各企業的首要目標，反而各領域的專業人才成為引領21世紀的競爭中心和主導者，對于民營企業來說，擁有優秀的員工更是能夠決定企業命運的核心資源和財富。因此，提高員工忠誠度，降低員工流失率對民營企業有著十分重要的現實意義。更重要的是，目前我國中小型民營企業占企業總數的95%以上，是我國經濟發展的關鍵主體，只有民營企業有較好的發展，國家的經濟才能穩健發展。然而在當今中國教育體制下，能夠滿足企業要求的員工并不多，使得人才的競爭日益激烈，各企業紛紛以高薪吸引自己需要的各領域專業人才，在大企業待遇豐厚的條件下，民營企業的優秀員工漸漸選擇離職，加入福利待遇優厚的大企業，致使民營企業員工流失率增加，企業發展不穩定等情況。考慮到民營企業員工自身的特點及民營企業自身規模、社會影響力及經濟實力等多方面的限制，民營企業必須在合理選拔人才的基礎上，規劃出適當的薪酬及績效體系，讓員工感到滿意；重視員工職業發展規劃，為員工提供清晰的職業發展路徑，同時，在工作中為員工提供多方面的培訓，提升其自身素質，滿足知識型員工的學習欲望等方式讓員工對企業產生歸屬感，提高員工忠誠度。盡可能用最少的成本，留住最多的人才。

參考文獻：

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