淺論人力資源戰略及其在企業生存發展中的作用

李鵬鴻

摘要：文章從人力資源戰略的定義出發，詳細地介紹了幾種基本的人力資源類型。在介紹完人力資源管理的基本步驟后，分析了人力資源戰略在企業生存和不同發展階段中的作用，并以寶潔公司的人力資源戰略為例，從而闡述了人力資源戰略在企業生存發展中的重要作用。

關鍵詞：人力資源戰略；企業；作用

一、人力資源戰略概述

人力資源戰略是指通過科學分析并預測企業在未來內外部環境變化中對人力資源的需求與供給狀況，從而制定相應的人力資源獲取、應用、維持和開發策略，確保企業在需要的時間節點和需要的工作崗位上得到人力資源在數量及質量上的滿足，使企業和個人獲得利益和持續的發展。人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分之一。

根據研究角度的不同人力資源戰略一般可分為以下幾種。

（一）根據關注重點不同的分類

根據關注重點的不同，西方人力資源戰略可以歸分為利用戰略、聚焦戰略、促進戰略和投資戰略四大類，如表1所示。

具體來講，企業會根據企業經營范圍的類型及所處不同生存發展階段的需要進行針對性的調整。

（二）根據實施條件不同的分類

根據人力資源戰略所需的實施條件和不同特點，人力資源戰略可分為勞動契約型、資源開發型和權變模式這三種模式。三種模式的比較如表2所示。

而我國現在還沒達到勞動力市場發達的階段，比如由于受到戶籍制度及住房等現實條件的制約，勞動雇傭不能達到完全自由。

二、人力資源戰略的管理步驟

所謂的人力資源戰略管理，即是指用來協調企業人力資源管理與企業戰略進程的關系，并保證企業各種人力資源管理活動相互間協作統一的各種管理活動。

戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別。戰略性人力資源管理以企業總體戰略目標為導向，探討人力資源管理與企業的關系，審視企業對外的各項經營活動與內在的優劣，發現并確認企業可能存在的機會與競爭威脅，將各種人力資源管理活動與企業的競爭戰略目標相結合，協助企業獲取競爭優勢，達成企業戰略目標。

人力資源戰略是根據企業內、外部不同經營環境和條件變化的需要而產生，具體步驟如下：

（一）明確企業的戰略目標與對應任務

人力資源戰略的決策者首先必須了解組織的戰略目標，即企業走向哪里，它計劃從事的業務是什么，發展前景如何等等，以便掌握所需獲得的人員數量與類型。人力資源戰略管理必須建立在協助實現企業戰略目標的基礎之上，服務于企業的戰略目標開展各項人力資源管理活動。因此，明確企業戰略目標與任務，是人力資源戰略管理的首要步驟。

（二）分析企業的內外部經營環境

準確而全面地分析評價企業的內外部經營環境是人力資源戰略管理的良好前提條件。

內部環境分析評價：主要分析評價包括企業的總體發展戰略、組織文化、內部的資源，以及員工現狀及其對企業的期望等。企業內部資源分析首要是進行針對性的人力資源分析，要弄清楚企業內部人力資源的現狀及供需趨勢；其次要分析企業可利用的其它資源，如資本、技術和信息等資源。員工期望與企業人力資源戰略的實現密切相關，這一點經常為人們所忽略。

外部環境分析評價：主要分析評價包括企業所在地區的經濟狀況及發展趨勢；所處行業的現狀、演變及生命周期；本企業所處行業中的地位、市場份額占有率；競爭對手的現狀（含其人力資源狀況）及其發展趨勢；潛在的競爭對手等等。其中對于跨國公司，不同社會文化與法規尤需重視。這些方面的分析包括當地的政策法規、價值觀、文化風俗、文化差異等等。

在對企業內外部經營環境進行分析后，戰略決策者便獲得了形成人力資源管理戰略所需要的信息。

（三） 制定人力資源戰略

制定人力資源戰略首先要確定人力資源戰略的基本目標。必須根據企業發展目標、人力資源現狀和發展趨勢、員工的期望這三個方面綜合確定人力資源戰略目標。人力資源戰略目標對企業未來人力資源所要達到的結構和數量、質量、產出績效、勞動態度、企業文化與價值觀的認同、人力資源策略及成本提出了具體的要求。

人力資源戰略管理具體包括制定人力資源戰略計劃、戰略性招聘與使用人力資源、提供戰略性的職業生涯設計、形成戰略性地人力資源培訓體系、設計戰略性地薪酬管理體系以及建立戰略性地勞資關系等。

（四）人力資源戰略的具體實施

管理者必須在人力資源管理各個職能環節中實施根據內外環境制定的新戰略。日常的人力資源開發與管理工作必須將人力資源戰略落實到各項具體的工作中，跟進檢查實施情況，并根據實施情況及時調整方案，持續滿足員工期望值，逐步提高工作績效。協調好組織與個人之間的利益關系是人力資源戰略管理實施的重要工作之一，如果不給予足夠的關注，則會讓人力資源戰略的實施困難重重。

（五）人力資源戰略的評估調整

戰略的評估調整是指在實施人力資源戰略的過程中，及時查找戰略與實際的差距，從而不斷調整戰略的不足之處，使之更符合企業戰略與實際內外環境的過程。人力資源戰略的評估重點之一是對人力資源戰略的經濟效益進行評估。評估一個人力資源戰略需要從以下兩個方面開展：一是判斷人力資源政策與企業戰略目標的協調一致性；二是評價這些政策最終對企業所做的貢獻程度。

三、人力資源戰略在企業生存和發展中所起的作用

人力資源戰略對成就企業競爭優勢，推動企業戰略目標的實現意義重大，是企業戰略不可分割的一部分。不同學者從不同的角度，對人力資源戰略在企業生存和發展中的作用進行了分析，形成不同的理論觀點流派，例如資源基礎理論、資源依賴理論、制度理論、人力資本理論、一般系統理論、角色行為理論、代理及交易成本理論等。

（一）資源基礎理論觀點分析

最早應用在人力資源管理戰略中的理論是經濟學及戰略管理文獻中經常提到的資源基礎觀點。資源基礎理論有力的解釋了人力資源管理活動為何能夠對企業績效產生影響。資源基礎理論強調企業內部資源是企業的競爭優勢產生的根源。企業資產、內部程序、員工的能力、技能、知識等企業所擁有及可運用的資源，助力企業策略的形成與實施，其中人力的資源對企業績效更是主要的影響因素，這些都有助于建立企業的競爭優勢。

資源基礎理論的學者認為：人力資源是企業產生競爭優勢的可能性條件，而人力資源管理則使企業的這種可能性轉化為現實。因此可以說，人力資源及其管理活動是形成企業競爭優勢的源泉之一。

（二）人力資本理論觀點分析

人力資本理論觀點認為企業員工所具備的技能與知識、能力等同樣是具有經濟價值的，而人力資源管理的各項活動恰恰可以提升這些人力資本的價值。這些提升人力資本價值的人力資源管理活動也是可以增加企業績效的。主要從以下幾個方面理解對企業人力資本投資的各項人力資源管理活動。

第一，直接的人力資本投資活動包括嚴格的甄選、廣泛的訓練與具有競爭力薪酬等。第二，可通過員工技能、激勵、工作組織等三方面高效能的人力資源活動，增強組織績效的效果。企業可通過引進或培訓的方式以增進員工技能，通過激勵政策鼓勵員工更努力高效地工作，同時鼓勵員工參與工作改善等活動以改善組織及工作結構。從而可以提高員工學習專屬技能的動機，并可維持員工對企業的認可及忠誠度。第三，不同的人力資源管理活動的差異反映了人力資本投資的水準高低。

（三）行為理論觀點分析

行為理論觀點主要來源于權變理論。社會心理學將角色行為定義為：一個人通過與他人發生適當關聯的行為，從而得到可預期的結果。

人力資源管理的行為觀點理論的主要論點是：針對于不同的企業特性及經營戰略，其對應的戰略及企業所要產生的績效相應所需的員工的態度與行為是不同的，而人力資源實務則是為了誘導或控制員工產生所需的態度與行為。

也就是說在不同的戰略性人力資源管理系統中根據不同戰略所需要的人員態度與行為也隨之不同，企業的人力資源實務也將相應改變。即人力資源管理是企業的重要管理工具，通過傳遞角色信息需求，不斷審核誘引角色行為表現，從而實現企業的生產經營目標。因此，有效的人力資源管理系統可以協助員工產生符合企業期望的態度與行為。行為觀點理論是分析人力資源系統對企業績效影響機制的重要理論之一。

行為觀點理論的分析可以總結為：人力資源管理活動可以通過員工行為與技能實施企業戰略進而提升企業績效。

（四）一般系統理論觀點分析

一般系統理論認為人力資源管理是一個大系統中的子系統。賴特和思奈爾（Wright & Snell，1991）提出了用開放性的系統觀點來描寫組織的競爭管理模式，其觀點如圖1所示。

他們認為人力資源管理系統中投入的是“能力與技能”，“員工行為”承擔系統中的轉換工具，“員工滿意度與工作績效被” 即為最后的產出。

在這個系統中，有效的才能管理包括才能的取得、利用、維持和剔除。利用考核與薪酬系統進行行為控制，利用考核及組織發展引導行為協調組成了有效的管理行為。而人力資源管理系統在這其中起到了重要的作用。

因此，具備取得、運用、留任及轉換適任人才等功能的人力資源管理次系統可以提升組織效能，這就是一般系統理論的觀點。

（五）交易成本及代理理論觀點分析

交易成本及代理理論是從財務或經濟學的角度來分析的，其認為人力資源管理是為了降低成本而存在。

交易成本是指因為監督、協商、評估分析及強迫交換所需要的成本，交易成本理論主要是想探討什么因素可以降低交易成本。代理是發生在外部環境中企業與企業間的，其成本就是兩者建立有效合約關系所需的成本。人力資源管理就是為了最低成本地完成監督、評估與執行交易與代理過程，而每個企業既要在注意管理機構的有限理性的同時又要預防機會主義行為的產生。所以需制定一些條款與契約從而形成各項人力資源管理制度，并用這些制度去有效地管理企業員工，明確定義員工個人貢獻，并使薪酬與之相對應，從而激烈員工不斷去提升績效，使員工行為與企業經營目標協調一致。這樣，人力資源管理系統就可以實現降低企業交易與代理成本，從而提升企業經營效益。

四、寶潔公司的人力資源戰略分析

寶潔公司作為全球最大的日用消費品公司之一，世界500強，全球員工十幾萬人，如何進行有效的人力資源管理，有其獨特的一面值得我們學習探討。

（一）空白起點，校園招聘

除了部分財務人員、公關人員等少數確實需要工作經驗和社會關系網絡的職位之外，寶潔招聘的重點是直接從重點大學選拔剛畢業的、沒有社會經驗的優秀應屆畢業生。“一張白紙，好做最新最美的圖畫。”這是寶潔的長期基本人力資源管理策略。

（二）足夠的內部發展及提升空間

寶潔公司堅持采用內部提升制。只要員工在認同公司價值觀的同時有發展的潛力，就可在公司充滿層次職業設計、完善的培訓體系、透明的提升制度等人力資源管理環境中得到不斷地提升。就如公司一直秉承的人力資源價值觀：“我們實行從內部發展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現突出的員工而不受任何與工作表現無關的因素影響。提升取決于員工的工作表現和對公司的貢獻。你個人的發展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績。”

（三）完善有效的培訓體系

重視人才，并重視培養和發展人才，這是寶潔公司未來事業成功的關鍵。

公司通過包括入職培訓、語言培訓、商業知識培訓、評議、管理技能培訓、專業技術在職再培訓等系統培訓不斷挖掘提升員工潛能。其培訓體系具有全員性、全程性、針對性等三個特點，即公司所有員工都有機會參加各種培訓，員工在不同的階段有不同的培訓來幫助其發展，提供上升到更高職位的發展渠道，公司根據員工的能力強弱和工作需要來提供不同的針對性培訓。

（四）物質精神雙激勵

具有競爭力的物質及精神激勵雙并重，是寶潔公司能夠留住和持續吸收人才的關鍵所在。

寶潔把薪酬決定權交給了市場，通過邀請國際知名的咨詢公司做市場調查，及時調整薪酬水平，使得其薪酬水平具有足夠的競爭力。在滿足員工的物質需求的同時，寶潔也非常重視精神獎勵，如最基本的尊重和認可，詢問并尊重下屬的意見，工作中及時溝通，通過感謝信或者表揚信的方式獎勵下屬所取得的工作成績。

不拘一格的校園招聘、足夠的內部發展提升空間、完善的特設培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套有機結合的人力資源管理戰略體系，也許是寶潔公司立足于市場一百多年而不敗的重要法寶之一。

參考文獻：

[1][美]保羅.薩繆爾森.宏觀經濟學（第19版）[M].蕭琛，譯.人民郵電出版社，2012.

[2]李江濤，劉江華.2011年中國廣州經濟發展報告[M].社會科學文獻出版社，2011.

[3] 孫建敏.人力資源管理[M].北京大學出版社，2003.

（作者單位：廣西中煙工業有限責任公司南寧卷煙廠）