電力企業人才培訓的對策初探

翟磊

[摘 要] 21世紀是學習型社會，電力企業加強人才培訓、不斷提升人才的綜合素質至關重要。先分析電力企業實施人才培訓的問題，接著提出解決對策，意在起到拋磚引玉的作用。

[關 鍵 詞] 電力企業；人才培訓；對策

[中圖分類號] G726 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）27-0124-01

在新時期背景下，人才培訓已經被我國各大企業列入議事日程。確實，在現代企業中，無論是制定市場戰略、管理各項作業，還是應用現代技術實現企業增值服務，都需要高素質的人才來籌劃執行。所以對人才加強培訓，提高他們的綜合素質，有著廣泛而深遠的意義。與此同時，在當今時代背景下，科學技術日新月異，知識更新速度不斷加快，如果不及時“充電”，很可能被時代和社會所淘汰。所以企業加強人才培訓是當務之急。電力企業的發展關系到國計民生，所以更需要加強人才培訓。本文嘗試研究電力企業加強人才培訓的對策，以供同行參考。

一、電力企業人才培訓存在的問題

（一）對培訓重視程度不足

我國學者趙曙明在一項研究報告中指出，38.7%的企業培訓預算僅占員工工資總額的0.5%，甚至以下，另有38.7%的企業培訓預算占員工工資總額的0.5%～1.5%，只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上，這充分說明很多企業不重視培訓，投入資金較低。這種情況在電力企業中也存在。從目前來看，電力企業的人才培訓并沒有得到應有的重視，很多時候，電力企業并沒有制定專門的培訓計劃，只是偶爾心血來潮培訓一下，這樣難以達到應有的效果。

（二）培訓方法比較單一

從目前來看，電力企業在組織人才培訓時，普遍使用講解法和示范法。主要是講解企業文化和相關工作規范，對于一些技能型操作，則由培訓師先行示范，然后安排員工模仿，培訓師則在一旁觀察和指導，及時糾正員工的錯誤操作。這些培訓方式過于單調，沒有新意，難以調動學生學習的興趣和欲望。

（三）培訓考核不力

如今，電力企業過于重視培訓課程的數量，卻忽視了培訓考核，具體體現在培訓考核方式過于單一，管理者只是在結束培訓課程后以筆頭測試的方式來檢測一下員工的考試成績，事后不再進行追蹤調查，這就造成了培訓過程流于形式，無法判斷出員工通過培訓發生的變化；企業也很少主動將考核結果反饋給員工，導致員工也不清楚自己的考核成績究竟如何，這種情況導致企業的培訓形同虛設。

三、電力企業加強人才培訓的對策

（一）樹立培訓的新觀念

在知識經濟時代，電力企業要高度重視人才培訓，使人才樹立時刻學習的觀念。電力企業要認真分析人才的培訓需求，一個合格的培訓需求分析是培訓成功的重要保障。電力企業要想在日益激烈的市場競爭中占據不敗之地，必須擁有長遠的眼光，加大員工培訓力度，對培訓需求的變化保持強烈的敏感度。企業應該利用觀察法、測試法、問卷調查法、座談法、訪談法等形式分析企業的工作活動，把握用戶的投訴率和投訴事件，了解企業員工的素質現狀，以及社會對企業提出的組織要求和工作要求，以此為依據來明確企業的培訓需求，這樣才能保證培訓方案的制定符合企業的經營管理實際情況，反映出管理者的意圖所在，能對受訓者進行有的放矢的培訓，減少盲目性和隨意性，進而降低不必要的培訓成本。

（二）完善人才培訓方法

在新時期，電力企業對人才進行培訓時，不能僅僅滿足于講解法和示范法，應該嘗試探索新型培訓法。具體而言，電力企業的培訓方法要結合人才具體的工作崗位和工作任務來選擇，要充分考慮人才的特點和學習能力，為他們創設和諧的培訓環境。如，角色扮演、網絡培訓、案例討論、項目驅動、技術比武、崗位練兵等先進培訓方式都可以靈活應用，以此提高人才的專業能力和業務素質。

（三）加強培訓考核力度

培訓考核的重要性不言自明。電力企業要結合培訓目標和培訓標準，采取有效的考核手段，多角度、全方位地考核培訓活動的全過程，還要對培訓結果進行評價和監督。事實上，考核不僅能對上一階段的培訓效果的利弊進行檢驗，為有效利用培訓成果提供重要的參考依據，也是改善下一階段培訓工作的重要環節。電力企業在考核時要以能力考核為主，全面考核員工的知識、能力和品德等各方面的要素，知識與能力是相輔相成的，企業的員工培訓要在培養能力的基礎上傳授知識，并把能力考核放在第一重要的位置上。電力企業還要重視結果考核，這個考核過程能體現出整個培訓的直接效果，最能集中體現員工培訓的經濟效益和教育效益，所以企業不管在什么時候，都不能忽視結果考核，還要正確應用考核結果，將其與員工的薪酬、福利、職位相掛鉤，以此調動員工積極參與培訓的積極性和主動性。

在當今時代背景下，科學技術如火如荼地發展，知識信息快速膨脹，令人應接不暇，如果不及時“充電”，勢必跟不上時代發展的步伐。電力企業要重視人才培訓工作，提高企業的發展后勁力，促使企業獲得可持續發展，為廣大用戶提供更好的電力服務。

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