醫院崗位設置管理的實踐與探索

姜穎

摘 要：國家原人事部、衛生部等政府部門自2000年以來，先后出臺了《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》、《關于衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》等有關推進衛生事業單位人員分類和崗位設置的指導性政策文件，對公立醫院產生了積極影響。國務院在2009年公布的《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中又進一步強調要促進人事制度改革，積極推行崗位管理制度，明確人員崗位職責等內容，可見崗位設置管理在醫院人事管理中的地位和重要性。要想積極穩妥地推進崗位設置管理工作，必須要在政策指導下，根據醫院功能、規格、規模、現狀以及發展需求制定行之有效的工作方案，建立完善的管理制度。如何制定崗位設置方案才能既符合醫院實際又滿足醫院發展需求，是醫院崗位設置管理工作的關鍵。文章通過首都醫科大學附屬北京安定醫院崗位設置管理的實踐與探索，闡述了該醫院開展崗位設置管理的重要性和崗位管理中存在的問題，探討在滿足醫院發展需求的前提下怎樣結合醫院具體實際，制定醫院崗位設置方案，規范醫院崗位聘用程序，加強日常管理；在實踐經驗的基礎上思考特殊性問題的解決方法，提出一些有效的處理措施。

關鍵詞：醫院 崗位設置 崗位聘用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-258-04

緒論

為深化衛生事業單位人事制度改革，加快推行崗位管理制度，原北京市衛生局根據國家和北京市出臺的崗位設置管理有關文件，研究制定了《北京市衛生事業單位崗位設置管理實施辦法》，并于2008年5月召開北京市衛生事業單位崗位設置管理工作會議，標志著北京市衛生事業單位崗位設置管理工作的全面啟動。2010年為深化衛生事業單位人事制度改革，規范崗位聘用日常管理，建立競爭擇優的激勵機制，北京市衛生事業單位進一步規范崗位聘用工作。至2012年，北京市衛生事業單位崗位設置管理制度基本建立，各單位崗位聘用進入常態化，并在日后工作中不斷對崗位設置管理制度加以健全和完善。衛生事業單位崗位管理是深化衛生事業單位人事制度改革的一項重要舉措。

不斷深化的衛生事業單位人事制度改革，給衛生事業單位崗位管理提出了新的要求，傳統的崗位管理制度制約了衛生事業單位的健康發展，出現了諸如崗位設置不規范{1}、崗位結構不合理、缺乏相關配套政策措施支持{2}等問題。很多研究人員和管理者十分關注崗位設置管理相關問題，從政策理論、難點問題和關鍵環節等角度進行了相關研究。

醫院是衛生事業單位重要組成部分，與其他衛生事業單位在崗位設置管理上有共性也有差異性。崗位設置管理工作是醫院人事制度改革和收入分配制度改革的前提和重要基礎，對醫院轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變有積極作用，有利于調動醫務工作者的積極性和創造性，有利于促進衛生事業健康協調發展。

本文通過分析醫院崗位設置管理的重要性和必要性、實踐和成效，闡述醫院實施崗位設置管理的程序步驟和創新方法，探索醫院崗位設置管理的難點與解決方法，為醫院開展和深化崗位設置管理提供借鑒與參考。

一、醫院崗位設置管理的重要性

醫院崗位設置是為實現醫院發展目標，激發職工的潛力，提高醫院效率，并為醫院招聘、考核、培訓和收入分配等其他工作提供基礎的崗位優化配置{3}。推行醫院崗位設置管理制度，是深化醫院人事制度改革的需要，也是改革醫院工作人員收入分配制度的緊迫要求。通過按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合同管理，真正實現由身份管理向崗位管理的轉變，從而實現醫院用人機制的轉換。以醫院發展戰略目標為指導，通過崗位設置管理，制定各崗位名稱、級別、數量、結構和條件，能夠充分調動各崗位工作人員積極性和創造性，發揮競爭和激勵作用，促進人才成長，特別是有助于中青年優秀人才的脫穎而出。科學合理的崗位設置為實現公開平等、競爭擇優的聘用制度，“崗變薪變”的工資制度提供可操作的依據。推行崗位設置管理工作是驅動醫院各項工作良性循環的關鍵步驟，對保證醫院發展戰略目標最終得以實現，促進衛生事業蓬勃發展具有十分重要的意義。

二、醫院崗位管理中存在的問題

20世紀90年代，北京市衛生事業單位開始逐步推行人事制度改革，通過人員聘任制度的試行，醫院用人機制從身份管理開始逐步轉變為崗位管理。但相關配套政策措施的不完善，使醫院推行崗位管理過程中仍存在種種弊端，沒有進行科學的崗位設置，缺乏必要的計劃性和對人才結構的全局掌控，沒有真正打破論資排輩的觀念，阻礙了員工努力工作、鉆研業務的積極性。

崗位的名稱、等級、條件沒有明確規定使崗位不明確，界定不清晰，給崗位管理工作帶來很多阻礙。崗位的數量、各崗位之間的比例結構不合理，缺編和超編現象共存。隨著現代社會對精神心理醫療衛生服務需求量的增加及對服務水平要求的不斷提高，醫院專業技術人員，尤其是學科帶頭人、醫療和護理人員緊缺的現象越來越突出，高層次崗位設置數量不足，醫療護理崗位比例偏低；管理人員過剩，低層次管理人員管理效能較低；工勤社會化進程的加快，使醫院工勤人員趨于老齡化，文化程度偏低，工作量不足，積留的冗員較多。

盡管專業技術職務（職稱）與崗位有密切聯系，但簡單按照職稱設置崗位，造成崗位級別少，條件低，不能準確反映同職稱的員工不同工作效果的區別，使考核工作失去應有的意義。崗位職責不清，使管理人員、專業技術人員、工勤人員之間崗位界定不清，進而在收入分配時以職稱、職務為基礎的薪酬體系不能充分體現同職稱不同崗位的工作人員的貢獻價值，從而降低了薪酬的激勵作用。

以上這些問題違背了科學合理精簡效能的崗位設置原則，不能使醫院人力資源得到有效配置，不能滿足專業技術人才隊伍的建設和發展的需要，不能滿足醫院實現發展目標的需求。

三、醫院崗位設置管理的實踐與探索

2008年北京市衛生事業單位全面啟動崗位設置管理工作。自2008年至2010年經過近三年的崗位設置工作，醫院基本完成了崗位設置方案的制定與組織實施，2011年初為規范崗位聘用日常管理，北京市衛生局要求各直屬單位進一步規范崗位聘用工作，醫院制定了崗位聘用原則、條件及程序，并組織實施。2012年北京市市屬各醫院的崗位設置管理工作進入常態化管理階段。

（一）加強領導，廣泛宣傳，積極動員

醫院成立以院長、黨委書記為組長，各職能部門負責人為組員的崗位設置及崗位聘用領導小組，下設由重點職能部門負責人和人事科成員組成的工作辦公室。通過醫院職工大會、院務會、院周會、科室例會和醫院信息簡報等途徑，開展政策宣講和宣傳動員工作，做好職工思想工作，使醫院自上而下達成共識，為崗位設置工作的開展打好群眾基礎。

（二）摸清底數，結合實際需求，制定科學合理的崗位設置方案

宏觀上，原北京市人事局、原北京市衛生局等相關部門出臺了針對衛生事業單位崗位設置管理指導意見和實施辦法，明確了醫院進行崗位設置的方針政策。微觀上，醫院崗位設置的關鍵是在宏觀政策下，結合自己的實際情況，制定符合自身需求的具有可操作性的崗位設置方案。

1.通過崗位分析，摸清底數，為制定方案奠定基礎。基于醫院全員信息數據庫，收集分析醫院科室數目、崗位數量和結構、查清醫院在崗在編人員的學歷、職稱、崗位、任職情況、年度考核情況、工作業績和工資等信息。基于科研、教學數據庫，收集醫院全員科研課題、科研獲獎、統計源和SCI論文發表、教學任務和教學獲獎等情況。

在數據調研的基礎上，通過觀察法、訪談法和小組討論等方法，廣泛征求各科室意見，了解科室需求，分析醫院現有各崗位工作性質、任務、職責，探討崗位設置、任職資格與人才隊伍建設的矛盾和解決辦法。

2.結合實際需求，確定崗位總量、類別、等級和結構比例及分布。堅持科學合理、精簡效能、統一規范的原則，將全院正式聘用人員均納入崗位設置管理，在國家規定的崗位總量、結構比例和最高等級控制下，既要著眼于醫院現實，又要著眼于醫院發展，結合醫院發展戰略和未來5年發展規劃，按照國家規定的通用崗位類別和等級，根據醫院的功能、規格、規模、現狀及發展需求，確定醫院崗位總量、類別、名稱及崗位等級。

（1）崗位總量。按照專科醫院床位數和工作人員數1∶1.3～1∶1.4的比例，根據1993年北京市機構編制委員核定人員編制以及實際工作需要等情況，確定醫院崗位設置總量為人員總編制數。

（2）崗位類別、名稱及崗位等級。正處級級別醫院，管理崗位共設置6個等級，即五級至十級，分別對應各職務級別，對應關系如表1所示。

根據三級甲等精神衛生專科醫院的實際情況，完成醫院的社會功能、職責任務和工作需要暫不需設置專業技術崗位高級第一等級（特級主任醫藥護技師），因而專業技術崗位設置12個等級，即專業技術崗位二級至十三級。12個級別分別對應相應崗位名稱及專業技術職務級別，對應關系如表2所示。

其他專業技術崗位名稱和對應等級參照相關行業標準，原則上沿用現專業技術名稱。

根據醫院后勤工作需要及2015年上級部門批復，工勤技能崗位不設置技術工一級（高級技師），因而工勤技能崗位設置5個等級，其中技術工崗位分4個等級，即技術工二級崗位（技師），技術工三級至五級，普通工1個等級。5個級別分別對應國家職業資格等級，對應關系如表3所示。

（3）崗位結構比例。堅持專業技術崗位至少占崗位總量的80%，管理崗位嚴格控制設置，按照后勤社會化的改革方向，合理安排工勤技能崗位。醫院內部專業技術各崗位比例不能突破全市事業單位的控制標準，二級∶三級∶四級=1∶3∶6，五級：六級∶七級=2∶4∶4，八級∶九級∶十級=3∶4∶3，十一級∶十二級=5∶5。考慮今后5年醫院發展規劃，確定崗位結構比例，為未來發展留出必要空間。

（4）崗位分布。堅持向主系列傾斜，專業技術高級崗位向衛生專業技術崗位、關鍵崗位、重點學科崗位傾斜，高級專業技術職務比例同樣向上述崗位和人員傾斜。

管理崗位按職務職責設崗，嚴格根據組織機構及管理幅度設置管理崗位。

專業技術崗位中的衛生專業技術崗位按職責任務、工作需要和人員比例有關規定，確定崗位比例，并根據組織機構確定各崗位分布情況。其中醫療及護理崗位雖然有老年、兒童、合并癥、心理等科室及病區，但鑒于精神專科的專業性質，全院醫療護理按大精神科的理念進行崗位設置，即臨床醫療和護理崗位不具體分配到病區，而分配到醫務科及護理部，由醫務科和護理部根據一段時間內臨床工作的實際和需要動態分配。相關部門具體分布需滿足護師以上人員占護理人員總數不低于30%；門診主治醫師比例≥25%；醫院開放床位數與在崗執業護士總數之比為1∶0.4等比例要求。非衛生專業技術崗位根據醫院職責任務和工作需要，在相關科室設置一定數量的非衛生專業技術崗位包括工程、會計、統計、審計、經濟、檔案、圖書資料等崗位。

工勤技能崗位根據醫院職責任務和工作需要，在不同科室設置相關技術工種崗位。

3.定性與定量相結合，制定崗位任職條件。

明確崗位任職條件是崗位聘用的主要依據，是崗位設置方案重要組成部分。除專業技術二級崗位（一級主任醫藥護技師）的任職條件已經由原北京市衛生局統一明確外，其他崗位任職條件均由醫院自行制定。通過任職條件反映崗位要求，使員工明確醫院需要哪些素質能力，引導員工自覺的、有目的地提高能力素質，挖掘職工潛力，以達到促進醫院發展的目的。任職條件應定性與定量相結合，增強崗位設置管理的可操作性。

（1）結合崗位勝任力模型，對崗位任職條件進行定性描述。在明確醫院發展戰略和總體目標的基礎上，組織崗位設置領導小組和相關科室負責人進行討論，選定三類崗位核心能力，對核心能力進行定義和等級描述，建立崗位勝任力模型。

①核心能力包括通用能力和專業能力。各類崗位核心能力如表4所示。

②各項專業能力的含義及等級。

工作經驗指對從事管理和技術工作的年資要求。即任職年限。學歷指國家承認的學校教育經歷。即高中、中專、大專、大學、研究生。管理能力指溝通、組織、協調能力。組織紀律性指遵守組織紀律的能力。團隊精神指團結同事，協同合作的能力。專業知識指具備與專業相關的理論基礎、英語水平、計算機水平、取得相關職業（執業）資格。參照國家和本市專業技術職務評審有關規定執行，不再分等級及描述。技術能力指專業技術能力，如醫療、護理等業務能力。學術能力指進行學術研究的能力。科研能力指進行科技研究的能力。教學能力指教授知識技能的能力。技能指完成工勤工作任務的技術能力。工作能力指完成工作任務的能力。

（2）結合行業特點，對崗位任職條件進行定量描述。在確定崗位任職條件時只有定性描述很難實現最終的崗位聘用，尤其是專業技術崗位，需要結合行業特點，將模型內定性的描述盡可能轉化為定量描述，用具有行業特色、有含金量、能代表專業技術水平、科研水平和教學水平的評選結果、稱號、經歷等定量指標，單項或多項綜合運用替代定性描述，最后制定出各崗位任職條件，實現崗位設置和崗位聘用的可操作性。

反映技術能力的指標包括：全國優秀中醫臨床人才；留學經歷等。

反映學術能力的指標包括：發表論文（核心期刊、SCI、國內外專業期刊、全國性、國際性學術會議上報告）。

反映科研能力的指標包括：國家自然科學基金委員會杰出人才基金獲得者；入選新世紀百千萬人才工程（國家級人選、市級人選）；入選北京市十百千衛生人才工程（“十”層次、“百”層次）；承擔科研課題或項目（國家級、市級，包括國家自然科學基金、863計劃項目、973計劃項目、國家科技攻關或支撐計劃等、北京市重大項目及子項目）；科技進步獎；科技成果獎；科技新星（北京市級、區縣級）等。

反映教學能力的指標包括：教育部“長江學者”；博士研究生導師；碩士研究生導師；教學職稱；承擔教學任務（授課、帶教）等。

綜合性指標包括：國家或省部級突出貢獻專家；享受政府特殊津貼；北京市醫學領軍人才；北京市學科帶頭人；北京市學術骨干人才；北京市中醫藥管理局125中醫Ⅰ類人才等。

（三）組織實施，競聘上崗

崗位設置方案經廣泛聽取職工意見建議后，經過研究修改最終形成上報方案。經崗位設置領導小組討論通過，由原北京市衛生局核準后，按照“先退休，后在職”，“先入軌，后完善”的原則進行崗位聘用，并將結果公示。

（四）規范崗位聘用，動態化、常規化管理

崗位聘用配合年度考核工作每年聘用一次。為增加工作規范性與透明度，確保每名職工都擁有知情權、選擇權、參與權和監督權，充分理解改革，參與改革的主動性和創造性，崗位聘用采用自我申報法{4}，由員工對自己的工作成績、能力水平等進行自我評估，對照崗位任職條件，回顧任現崗位以來的工作狀況，填寫《崗位聘用應聘申請表》，堅持公平、平等、競爭和擇優原則，在崗位結構比例內，經聘用領導小組討論確定受聘人員，公示后簽訂新聘用合同或變更聘用合同，并兌現工資待遇。

崗位設置管理是一項長期的工作，應根據醫院實際情況、工作需要和發展戰略的變化而變化，從可持續發展的角度出發，建立動態管理的崗位管理制度。

四、實施崗位設置管理的成效分析

醫院通過崗位設置管理，加強了醫院對人力資源結構及規劃的掌控。通過對崗位數量、結構和分布進行調控，提高對人才隊伍建設的計劃性和控制度，為醫院戰略發展儲備更多的人才，為醫院吸收引進急需人才提供指導。通過對崗位任職條件的制定，讓絕大多數員工明確自我發展方向和目標，從而最大程度挖掘人才潛能，為人才培養、人才成長搭建平臺，促進醫院人力資源開發，促進優秀人才脫穎而出。

醫院通過崗位設置管理，強化了科研、教學管理工作。將學術成果、科研成果、教學成果與臨床專業技術水平共同納入崗位任職條件，調動專業技術人員完成臨床工作的同時更多地參與科研、教學工作的積極性，營造良好的氛圍，促進科研教學任務順利完成，促進醫院重點學科和兩大學系的建設和發展，提升醫院科研教學創新能力，提高了醫院的核心競爭力。

醫院通過崗位設置管理，為加快其他制度建設提供了依據，奠定了基礎。對崗位等級進行細分，尤其是專業技術崗位，為收入分配制度改革打好基礎。明確崗位類別和任職條件，為績效考核、崗位聘用的開展提供依據，保證醫院競爭機制和激勵機制的建立，進一步激發人才活力，穩定人才隊伍。

五、相關問題的思考與建議

為積極穩妥、有序規范的開展崗位設置工作，首次崗位聘用時，我院將所有正式在崗在編人員按現聘職務或崗位和任職年限聘入相應等級的崗位。崗位聘用后的結果必然與本次崗位設置方案有一定差距，出現有些崗位數量不足而有些崗位超員的現象。對于這一問題，我院將崗位設置管理工作作為調整、優化人員結構的杠桿，對尚未達到設置比例的崗位，嚴格控制崗位數量，根據醫院事業的發展和人員隊伍狀況，通過職務晉升、公開招聘等工作，對空缺崗位進行合理補充，逐年逐步到位。對結構比例已超過方案規定的崗位，通過自然減員、調整工作崗位等辦法，逐步達到規定的結構比例，最終使各類崗位人員數量比例結構趨于合理。

根據衛生行業特點，存在需要兼任專業技術職務的管理崗位人員（“雙肩挑”崗位），此類崗位應堅持按需設崗、從嚴設崗，健全“雙肩挑”崗位選拔任用機制和考核機制，應聘人員需同時具有兩個崗位的任職條件，聘用后占兩個崗位職數，進行兩個崗位“雙重”考核。加強聘后管理，對因工作內容變化不符合任職條件或未通過考核的“雙肩挑”人員嚴格執行退出機制。

在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間流動的，應在具備任職崗位條件的前提下，在接收崗位數量和等級內重新確定流動人員崗位等級。流動后嚴格執行“崗變薪變”的收入分配制度。

政工人員主要從事黨務工作，應聘在管理崗。2008年1月1日以后取得政工職稱人員，均參加管理崗位聘用，職稱不再與工資待遇掛鉤。2007年底以前取得政工職稱已聘用在專業技術崗位的人員，進入本職務對應崗位的最低等級。專業技術崗位不設政工崗位。

崗位設置向衛生專業技術崗位、關鍵崗位、重點學科崗位傾斜，在同類人員具備相同條件下，優先聘用衛生專業技術人員。

結論

崗位設置管理工作是深化衛生事業單位人事制度的一項重要措施，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。醫院通過進行崗位設置，確定了適應醫院發展需求的崗位名稱、類別、比例結構和任職條件，使醫院各崗位明確，職責清晰，管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位各司其職，提高了醫院崗位管理等人事管理的效率和水平，并為醫院其他工作打好堅實的基礎。根據崗位設置空缺崗位進行的公開招聘、人員調配等工作更加有針對性和目的性，節約了成本，提高了效率。

醫院在發展，崗位設置方案也在根據醫院發展戰略及目標的調整而適時調整完善。截至目前，已經調整了部分機構設置和崗位分布，隨著后勤社會化程度的加大，調整了三類崗位的結構比例，減少了工勤崗位的數量，增加了專業技術崗位的數量，使崗位設置緊緊貼合醫院發展的需要。

未來，在國家及北京市法律體系與政策的支持下，醫院還要大膽實踐，完善崗位管理制度，改進措施，積累經驗，計劃根據崗位設置建立一套行之有效的崗位評估和績效評價體系，完善崗位說明書，進一步細化崗位設置，促進崗位設置深入開展，推動崗位管理系統構建，最大程度地利用醫院人力資源，促進醫院健康快速發展。

注釋：

{1}苗木，鞠永和.公立醫院崗位設置管理與思考[J].現代醫院管理，2011，（6）：28-30.

{2}施燕吉，徐愛軍.我國公立醫院的崗位設置探討[J].醫學與社會，2013，3：1-3.

{3}楊毅宏，魏平等.人力資源管理全案（第二版）[M].北京：電子工業出版社，2009.

{4}郝惠文，劉璟波.人力資源管理工具全解[M].北京：化學工業出版社，2011.

（作者單位：首都醫科大學附屬北京安定醫院 北京 100000）

（責編：若佳）