試論事業單位崗位設置的科學化、動態化

王美琴

摘 要：黨的十八大以來，我國事業單位開展了一系列的體制改革，明確了改革總體目標和主要任務。長期以來，事業單位的崗位設置存在著一些問題，表現在人浮于事、按人設崗等方面，必須按照“精簡效能，科學合理”的原則，以人為本，采取架構比例控制、總量控制以及最高登記控制等措施，按需設崗、按崗聘用，進一步調動事業單位各級各類人員的工作積極性和創造性，推動我國事業單位健康發展。文章對此進行了分析、探討。

關鍵詞：事業單位 崗位設置 公園改革

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-226-02

黨的十八大以來，我國事業單位開展了一系列的體制改革，明確了改革總體目標和主要任務。按照黨中央的部署，改革的核心是深入開展經濟體制改革，正確處理市場與政府的關系。從而使市場能夠在資源配置中起到決定性的作用。而深化事業單位各個領域的市場改革，是加快轉變政府職能、理順事業單位的服務功能以及正確處理與政府部門、與企業之間關系的重要工作，也是提高城市管理現代化水平的重要手段。在本文中，筆者擬以事業單位市場化改革為例，對崗位設置的科學化、動態化進行分析，以期對實施和深化公園“管養分開”改革的平穩推進起到一定的推動作用。

一、事業單位改革已經取得了很大的成績

目前，我國事業單位大約有120多萬家以及超過3000萬的員工，專業技術人員占到67%以上。按照中央關于分類推進改革的意見，近年來，已經將現有的事業單位分為三類，即：其一是承擔行政職能的，其二是從事公益服務的，其三是從事生產經營活動的。幾年來，在黨的十八大、十八屆三中、四中、五中全會精神指引下，事業單位廣大干部職工深入學習習近平總書記的系列重要講話，貫徹落實科學發展觀，按照完善機制、促進發展、提升水平的目標要求，在確保單位穩定的前提下，通過艱苦的探索，進一步理順各種關系，健全與完善管理機制，加快科學化、市場化優勝劣汰競爭模式的引入，培植單位成長為富有競爭力的市場主體，增強服務能力，提升服務水平，取得了很大的成績。

以上海市森林公園為例，該園從2003年開始實施“管理層與作業層分開”的體制改革，逐步實現“事企分開、政企分開、管養分開”，公園的綠化養護、工程、經營服務、安保、門衛、物業（保潔）及其他配套作業服務等部門轉制成為企業編制；另外一些人員進入新的管理機構，保留原有的事業單位性質，主要行使規劃、標準規范以及考核監管等職能。轉制職工由“單位人”轉變為“社會人”，因人設崗，按勞付酬，職能發生了明顯轉變，也充分調動了員工的工作熱情，取得了非常顯著的社會效益和經濟效益。

二、目前事業單位崗位設置中尚存在的一些問題

近年來。我國事業單位的改革已進入“深水區”，許多城市的事業單位已開始繳納社保，但是也有一些問題始終沒有得到很好地解決。因此，進一步改革事業單位人事制度，構建與完善更加合理、完善、科學的崗位設置管理制度，以人為本，用全新的理念編制能夠適應當今時代所需要的各類人才充分發揮自己才干的用人機制，是我們必須認真研究的問題。實踐中，筆者體會到，事業單位崗位設置主要存在著以下問題：

1.機構設置不科學，對如何量化崗位工作量缺乏認真調研。一些事業單位在職能部門設置了眾多的科室，但是崗位設置不合理，有的科室人很多，有的科室卻只有一個崗位，造成崗位所承擔的工作量不對等。另外，由于編制比較少，按比例折算的中高級指標很少，出現了供不應求的現象。雖然一些科室工作人員數量較多，但是結構不合理，專業技術人員分布不夠合理，有的部門80%以上都是高級專業技術人員，有的部門只有20%的高級專業技術人員，存在著中級人員晉升高級職稱非常之難的“瓶頸”，無法滿足工作的需要，自然會出現基礎工作沒人去做的情況。

2.存在著許多超編人員。由于歷史的原因，事業單位大都存在著一些超編人員，對于他們是否能夠納入崗位管理體制，一直沒有得到很好地解決。所以就存在著編制內編制外“不同命”的問題。例如，某高校后勤處的一位干部，已經在這一崗位上工作了10年，由于她一直是以勞務派遣的身份開展工作，因此，沒有機會參加2014年開始的機關事業單位工作人員老保險制度改革。另外，編外員工在許多方面無法和編內員工享受同等待遇，一方面是工資、獎金、加班費、調級機會不一樣，另一方面是福利、體檢、旅游、外出開會乃至職稱、福利、上戶口等等都存在著不平等，使編制外的員工深深地感到自己是“二等公民”，無法與編制內地員工站在同一個平臺。同一個辦公室、同一個崗位，編外員工干得再多、干得再好，也不能夠與編制內員工同日而語，因此，在很大程度上影響了編制外員工的工作熱情。

3.管理崗位人員等級受限。一些單位管理崗位有限，但是在實際工作中，許多單位所從事管理的人員遠遠超出。而且有一些人雖然在管理崗位上，但是還是愿意從事技術工作，其原因是受到管理崗位領導職數、單位級別、中層職數等原因的限制。例如，正縣級事業單位一般管理崗位也只能設置4個等級，最高只能設到7級。而大部分事業單位規格為科級，一般管理崗位只能設到8級，以此類推。因此產生上升空間小的矛盾，導致部分管理人員因晉升崗位無望而擠占專業技術崗位的現象。

4.工勤崗位設置不盡合理。在工勤人員崗位設置問題上，許多事業單位往往是更多地關注管理抑或是技術崗位，忽視了工勤崗位。工勤崗位需要量少，但根據政策規定，各個崗位要按比例設置，由于管理崗位和專業技術崗位數有限，造成部分單位從事文秘、財務等管理工作或專業技術工作的工勤人員無法走上管理或專技崗位，出現了崗變薪未變的現象。另外，有的事業單位盡管急需專業技術中高級職稱人才，但由于單位自身工勤人員偏多，設置主體崗位時只能以工勤技能為主，造成專業技術崗位偏少且專技崗位內部等級偏低現象，同時，受結構比例影響，工勤崗位較高等級的設置也嚴重不足，導致許多中級工近20年都無望聘用到三級崗位，大大挫傷了職工的工作積極性，以致影響到單位長遠的發展。

三、如何進一步將事業單位崗位設置科學化、動態化

新時代對事業單位的發展有著全新的要求，我們要以習近平總書記系列重要講話精神為指導，進一步將事業單位的改革推向新的高度。筆者認為，要全面落實改革的要求，分別按事業單位崗位的功能、職責、任務以及工作需要，運用全新的理念，認真調查研究，合理地設置每一個崗位。

1.要精心做好編制核定，保持崗位總量與結構常態性。事業單位要根據自己單位性質、定位、職責和任務，認真調查研究，做細、做小、做實，以“精簡、效能”的原則進行科學、合理設置管理人員、專業技術人員、工勤人員崗位。根據崗位的工作性質、效益、發展等因素，適當放寬比例和調整。通過建立針對一些事業單位體改后存在控制編制的特殊情況，建議可采取過渡措施：在減少控制編制人員時，暫不減少崗位，待實有人員數達到核定的固定編制數時，再重新按照實有人員的現狀和單位的發展進行崗位設置，避免出現崗位斷層現象，保證單位的正常穩定和有序的發展。

2要根據單位三類崗位的實際情況，集中控制、集中管理、綜合平衡。要區別不同類別、不同層次的單位性質，制定不同的結構比例控制指標，在核準的崗位總量、結構比例等條件后采取有效的控制使用。在具體實施中，要注意把握幾點：一要看是不是事業單位在冊的正式工作人員；二要看是不是簽訂了聘用合同，按照聘用制度進行管理；三要看單位與職工是不是有正式的人事關系和工資關系；四是要看是否經過組織人事部門的認定，是否按照組織程序完善了相關手續。

3.要建立與完善各項制度，切實保障事業單位員工的工資福利、社保醫保、職稱晉升、崗位聘任等權利與義務。其一是進一步完善分配制度的改革，避免“暗箱操作”，將以崗定酬、以薪定酬與以才定酬結合起來，充分調動全體員工的工作熱情。其二是進一步完善人才評價制度，在職稱評價、業績評價方面采取更加科學、更加透明的方法，使之公正、公開、公平，從而真正做到“能者上，平者讓、庸者下”，讓更多的員工能夠有一個健康、良性的發展平臺和空間。其三是進一步完善崗位聘任制度，無論是管理崗位、專業技術崗位抑或是工勤崗位，都要采取公開競聘的方式，平等競爭，競爭擇優，競爭上崗，評聘分開，動態聘用，激活用人機制，根據每一位員工的具體情況，例如工作能力、勞動技能、平時表現以及資格、經歷等其他因素，進行考評，通過公開答辯、民主推薦、組織考核、領導研究等環節，最終決定上崗資質。其四是進一步完善獎懲激勵制度，發揮正能量。要建立與完善各種制度，包括獎懲制度、責任追究制度、業績考評制度等等，讓每一位員工都感到工作有目標，行動有方向，都能夠自覺自愿地講奉獻、講團結、講凝聚力，人人鉆研業務，個個技術創新，在平凡的崗位上完成為人民服務的“最后一公里”。

四、凝心聚力，任重道遠

“工欲善其事，必先利其器。”事業單位崗位設置工作是一項政策性強、要求高的系統工程，總的原則是既要堅持規范用人，又要從實際情況出發，具體問題具體分析、具體處理。

筆者相信，只要我們全面落實黨的十八大、十八屆三、四、五中全會制定的路線、方針、政策，認真學習習近平總書記的系列講話精神，凝心聚力，團結奮斗，進一步深化改革，以人為本，按照“精簡效能，科學合理”的原則，采取架構比例控制、總量控制以及最高登記控制等措施，按需設崗、按崗聘用，進一步調動事業單位各級各類人員的工作積極性和創造性，推動我國事業單位健康發展。就一定能夠使我國事業單位崗位的設置更加科學化、動態化。

參考文獻：

[1] 楚靜，薛姝.湖南新型城鎮化推進模式及政策選擇.城市學刊，2015（7）

（作者單位：安陽市人民公園 河南安陽 455000）

（責編：若佳）