以產教融合統領職教創新以無界合作箍牢“職教巨桶”

侯同江 耿祥玉

所謂木桶效應，即說木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制，這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才成。但是，一個單位，一個人，有些 “短板”是固有的，是很難被加長的，甚至是不可能加長的，如中職教育的生源素質問題等，要改變這些因素是非常困難的。與其費盡心力去做這些難以見效的事情，不如換一種思路，變短為長或直接拿別人之長來補自己之短。

變短為長，實際上是改變教育理念，改進教育教學模式，避其所短，揚其所長。如生源素質差，差在理論學習上，但其動手能力及情商還是相當高的，如果以產教融合統領職教創新，改變教學模式，貼近市場，強化操作，就可以使這一“短板”變為“長板”。

拿別人之長來補自己之短，就是強調合作，優勢互補，使我們的長板與長板搭配，箍出一個巨量水桶來。新加坡南洋理工學院之無界合作的理念，正是這種長長搭配的理念，是一種不斷超越的理念，也是其快速擠入世界職教前列的重要因素。

一、不斷超越的辦學理念：無界合作，即無界限的合作與合作的無界限

南洋理工學院的老師們認為，在全球一體化的今天，在現代生產社會化的條件下，任何一國、一單位、一學系、一個人都不可能如魯濱遜那樣離群索居、單槍匹馬獨自完成一個系統性的項目，所以要跨界合作。

該校的無界合作體現在多個層面，如建筑無界化、語言無界化、教學無界化、項目無界化等，使得不同學系間的教職員與學生通過聯合工程項目及學系間教學活動進行交流，使得教學資源獲得充分利用，促進了學院教職員工之間的團隊精神和跨系級工程項目的開發，從而強化師生們的專業能力，為師生提供更多綜合科技創新與應用的機會，使得教師、學生、學校都能得到不斷的超越。

南洋理工學院把校企合作、校際合作、系間合作、教師間及師生間的相互合作通稱為無界合作。就連假期，老師們之間也是跨學科相互教、相互學的。因為有了這樣的合作文化，一個專科院校辦到了亞洲第三，僅專利權就有近300項。我國有博士生在該校就讀，亞洲許多國家的近百所職業院校到該校學習辦學模式。“無界合作”的辦學理念使學校實現最大程度的開放，世界上所有前沿的東西都可以及時被學校所吸納，從而不斷超越自我。

當然，南洋理工學院的做法不一定完全適合我們，但其無界交流、跨界合作、內外互學、同事相長、師生相長的理念是我們應該認真研究并有效利用的。磚砌的圍墻我們要保留，但理念的圍墻、交流的圍墻、合作的圍墻、成長的圍墻，我們一定要拆除。

我們要借鑒引進“無界合作”的理念，轉化出適合國情、校情的“合作”形態來！

二、健康向上的文化建設：匯聚正能量

另一個感受很深的就是文化的力量。

從我們落地新加坡到接下來的學習考察期間，總是感受到學院老師們發自內心的幸福感，從他們真誠、開心、幸福的微笑中，我們也有所感悟。

這里的老師工作量大，必須完成三份工作：教學、帶項目和學生管理，工資7000～8000新元，這在新加坡不算太高，但他們臉上卻永遠洋溢著真誠的微笑，何也？這就是文化的力量！

林俊元主任說：為了錢的人是不當教師的，教師都有自己的信仰和信念，為了追求某種充實和成就感而來。這里的老師，“心理收入”很高。

人們的收入一般指物質層面，南洋理工學院的教師已超越這個層面，把精神層面的收益也當作收入，提煉概括為“心理收入”，也可理解為內心的愉悅度、滿足度或幸福指數等。該院的院系管理者引導其教職員工在注重個人工資收入的同時，更多關注學校、社會、第三方評價機構等對自己的認可、贊譽程度，進而把職業、職位引導到生命價值和信仰上。試想，如果員工所干工作和個人愛好、興趣乃至信念、信仰同向共鳴，也即心理收入滿意度處于高位的話，教師、員工就不用揚鞭自奮蹄，院校管理、改革中的矛盾和利益沖突等問題就會迎刃而解，院校管理也就可實現無為而治了。

我們接觸到的每位老師，談到他們的同事和院長時，言辭中都充滿贊賞、崇拜，老師們都在發現同事的閃光點，表明自己要學習之，并賣力地宣揚之，讓人感到作為一個“南洋人”是多么自豪和幸福！

可以說，我們感受到的南洋理工文化是一種健康向上的文化，時時處處匯聚著正能量的文化，這樣的文化建設是值得我們學習的。

三、最具實效的教學模式：教學工廠

南洋理工學院的教學工廠，不是校辦工廠，也不是一般意義上的把合作企業生產線置入學校供學生實習、生產的工廠，而是把企業的技術、研發項目引入學校，由能做項目、能夠把企業技術轉化為技術產品的老師帶領優秀學生共同解決合作企業需求的工廠。這是校企的深度融合，是更高水平的校企合作。

與企業合作進行項目開發與研究，是教學工廠的一個重要環節。企業工程師與教師、學生合作研究項目，使教學與項目相融合。通過項目研究，為教師提供與企業溝通的機會，為學生提供參與企業項目開發的機會。一方面，有利于教師及時了解企業前沿技術，積極超前地進行專業開發準備，在最短時間內迅速進行新專業與新課程的開發，同時使教師的專業能力得以提高，可以確保原本來自企業的老師5年或10年后回到企業仍不掉隊。另一方面，可使學生體驗項目開發的全過程，得到真實工作環境的鍛煉，從而培養學生的實踐能力、工作意識與創業精神，確保畢業生一到企業工作就是技術能手和骨干。

我們怎么結合自己的實際學習這個經驗呢？我們有沒有這樣的老師？有沒有與企業接軌的設備設施？有沒有適當的合作企業？有沒有可以合作的研究項目？無疑，我們目前還不具備這些，但南洋理工學院一開始就具備這些優越的條件嗎？我想也不是的。只要有這個目標，大家共同努力，共同想辦法，就一切都會有的！

目前，我們中職學校培養的是掌握一定理論知識的具有較強操作能力的勞動者，就是常說的技術工人，那么，南洋理工的經驗我們還能借鑒嗎？毋庸置疑，完全可以借鑒！一方面，項目合作與技工培養并不矛盾，應該是相輔相成、相互促進的；另一方面，合作的項目一定是高精尖的嗎？不一定，只要有利于鍛煉學生思考與創新能力、有利于提高學生實際操作能力、有利于提高學生崗位適應能力的項目，如加工項目、改進項目、試驗項目等都可以。至于到哪里尋找項目，怎么合作，怎樣組織，怎么運行，那就是另一個層面的問題了。只要我們掌握了教學工廠的精髓，并凝心聚力實踐之，就沒有解決不了的問題。

四、卓越不凡的師資隊伍：專家型教師

在談到教學工廠時，林靖東院長認為，其要有三：一是教師的綜合能力，即為企業、為學生解決問題的能力；二是企業要主動參與辦學；三是院校、學系的課程設計要能夠培養應用型人才。可見，教師的能力是首要的。

南洋理工學院招聘的教師不僅要有大學以上學歷，而且要具備5年以上的企業工作經驗。這些教師不僅帶來了他們的學識，帶來了他們的工作經驗，而且帶來了企業的人脈資源，帶來了企業項目。正是有了這些既有較高的理論水平、又有企業實際工作經驗的教師，才保證了“教學工廠”企業項目教學的實施。學院領導非常重視教師的培訓，堅持“六超越”的培訓原則，即超越現有工作經驗，超越現今的職位，超越現在所處的部門，超越現今狀況，超越理工學院之外，超越國土。確立了終身學習理念，建立了一整套教師專業能力開發系統。通過實施教職員技能轉型計劃，派教師到國內外知名學府進修學習，參與企業項目研發（學院規定，20%的教師要進行專職項目開發1～2年，并實行輪換制，一方面提高了教師的專業水平，另一方面保證了企業項目開發的連續性及與企業合作的延續性），使教師能力多元化，以適應新領域及多崗位的工作需求，實現了教師能力的可持續發展。說起院校拿什么留住教師的話題，林先生認為，不能僅靠不斷提高工資，而要把作教師當成一份責任，超越“工作”境界。由于知識日新月異，要盡到這份責任，教師就必須不間斷充電，即要終身學習。所以，這里的教師如果剛工作時是本科學歷的話，那么到退休時至少擁有三個本科文憑。

陳冀平老師在學院的師訓機構工作多年，主要任務是把新入職者從工程師轉化為一個教師，她是老師的老師。她的一句話讓我印象深刻：（職業院校）老師是獲得學生信任的專家。所以，要想成為老師，必須首先是專家，這就是該院老師基本上源于企業工程師的原因。但僅是專家還不夠，還要有獲得學生信任的能力，這就要實現從工程師向教師的轉變，陳老師就是幫助其實現轉變的人。

當然，我們不可能把現有的老師都辭退了，按照南洋理工學院的模式來重新招聘教師。那么，怎么讓我們的老師能夠勝任“教學工廠”模式下的教學工作呢？知行合一、研教一體、學生信任，是這種教學模式對教師的基本要求。從工程師到教師的轉變相對容易，從教師到工程師的轉變就難了，怎么辦呢？應該怎樣建設我們的教師隊伍呢？怎么培訓？如何進工廠鍛煉？這里面有很多文章可做。筆者認為，要以產教融合理念統領職教創新。

“堅持產教融合、校企合作。”“堅持工學結合、知行合一。” “深化校企協同育人。”“推進專業教學緊貼技術進步和生產實際。”“注重教育與生產勞動、社會實踐相結合，突出做中學、做中教，強化教育教學實踐性和職業性。”“落實五年一周期的教師全員培訓制度，實行新任教師先實踐、后上崗和教師定期實踐制度，培養造就一批‘教練型教學名師和專業帶頭人。”這是教育部《關于深化職業教育教學改革，全面提高人才培養質量的若干意見》所強調的原則和做法。通過新加坡的這次培訓，我們對文件精神有了更深刻的理解，也有了更大的信心和決心。

五、借鑒與思考

新加坡南洋理工學院的經驗，教育部的文件精神，最終要歸結到我們的實踐中，落實到我們學校的發展上，落實到我們的實際行動和效果上。

新加坡職教發展的位次處于世界領先地位，隨著本國經濟發展的波動而呈現出明顯的階段性。同時，他們的中職數量相對高職是少的，而我國的職業教育中中職卻是主力，這些差異與兩國家經濟發展水平和階段有關。

因此，學習南理工學院先進的辦學經驗，就要與國情、省情、校情相結合，并適度超前，這才接地氣。只有如此，才能使南洋經驗在我國落地生根、開花結果，也才能催生出新的模式、新的經驗來。

與此同時，我們要思考四個問題。

第一，中職畢業生要到哪里去？是當高級藍領，還是高職學生？比例是多少？是否讓學生在學校引導下自主選擇？學校該怎么引導，也即如何定位本校發展目標？

第二，校企合作怎么搞？目前我省學校的形式有三：一是引廠入校、輪崗實訓；二是工學交替、頂崗實習；三是校企共建、深度融合。至于校企合作的主體，新加坡是讓學系與企業直接對接，我們是學校統一聯系，如何借鑒？

第三，師資培訓怎么辦？學歷層次提高后如何提高教師的動手能力？如何提高教師服務企業的研發能力？如何加大實訓設備的投入并提高利用率？

第四，我省、我校的職教發展模式如何選擇并創新？

在現今國家致力于職教改革與發展的情勢下，發展職教的“道”“勢”已經具備，就看各校海闊憑魚躍、天高任鳥飛的“術”了。

職教之路雖然艱辛、漫長，但成功者的軌跡已經顯現，循著它，相信智慧、頑強的中原職教人定會創新出屬于自己的經驗來！

（責編 周繼平）