高校英語(yǔ)教師組織支持與組織承諾*

李 莉

中國(guó).河南醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校心理教研室(河南鄭州) 451191 E-mail:felicialili@126.com

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高校英語(yǔ)教師組織支持與組織承諾*

李 莉

中國(guó).河南醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校心理教研室(河南鄭州) 451191 E-mail:felicialili@126.com

【摘 要】目的:了解高校英語(yǔ)教師組織支持水平的現(xiàn)狀及其與組織承諾的相關(guān),為提高高校英語(yǔ)教師的組織支持和組織承諾水平提供幫助。方法:采用組織支持感問(wèn)卷和中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷對(duì)106名教師進(jìn)行測(cè)試。結(jié)果:①有子女高校英語(yǔ)教師的工作支持得分和員工價(jià)值認(rèn)同得分低于無(wú)子女教師(t=-2.780,P＜0.01;t=-2.530,P＜0.05),20～30歲高校英語(yǔ)教師的工作支持得分高于30～40歲的高校英語(yǔ)教師(F=4.015,P＜0.05),1年以內(nèi)和1～5年教齡高校英語(yǔ)教師的工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益得分高于10年以上教齡的英語(yǔ)教師(F= 9.002,P＜0.001;F=4.539,P＜0.01;F=3.693,P＜0.05);②工作支持因子能夠預(yù)測(cè)高校英語(yǔ)教師的情感承諾(β =0.672,P＜0.001)、規(guī)范承諾(β=0.538,P＜0.001)和理想承諾(β=0.435,P＜0.01),關(guān)心利益因子能夠預(yù)測(cè)高校英語(yǔ)教師的機(jī)會(huì)承諾(β=-0.383,P＜0.05)。結(jié)論:應(yīng)當(dāng)重視提高教師的工作支持水平,并充分考慮組織支持對(duì)其組織承諾的影響作用。

【關(guān)鍵詞】組織支持;組織承諾;高校英語(yǔ)教師;職業(yè)心理

The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Commitment of College English Teachers

Li Li
Henan Medical College,Zhengzhou 451191,China

【Key words】Perceived organizational support;Organizational commitment;College English teachers;Occupation psychology

于1986年Eisenberger等提出了組織支持理論。組織支持理論的基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論、酬報(bào)原則和組織擬人化思想。社會(huì)交換和酬報(bào)原則認(rèn)為,員工之所以愿意留在組織并努力貢獻(xiàn)自己的力量,是因?yàn)槿藗冾A(yù)期組織能夠?qū)λ麄兊呐拓暙I(xiàn)進(jìn)行可靠的回報(bào)和獎(jiǎng)賞。組織擬人化思想認(rèn)為,員工會(huì)將人類的特征投射到組織上,然后與具有人類特征的組織發(fā)生聯(lián)系。員工往往將組織代理人的意圖理解為組織的意圖,將代理人做出的支持或非支持性的行為等同于組織的行為,從而判定組織是否重視他們的貢獻(xiàn)和幸福。該理論認(rèn)為,員工之所以愿意留在單位,是因?yàn)楦惺艿絾挝粚?duì)自己貢獻(xiàn)和幸福感的重視。

組織承諾的提出主要基于解釋為什么員工愿意留在或離開(kāi)某個(gè)組織。人們一般認(rèn)為組織承諾包含3個(gè)方面的內(nèi)容:情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。組織承諾是在社會(huì)交換的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供良好的工作環(huán)境和支持,員工就會(huì)形成組織承諾。已有研究表明,組織支持與組織承諾呈現(xiàn)密切的關(guān)系,兩者間的相關(guān)高達(dá)0.63～0.71[1]。組織支持高的企業(yè),員工的組織承諾高;組織支持低的企業(yè),員工的組織承諾也低。進(jìn)一步的研究表明,組織支持感與感情承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[2-3]。Rhoades與Eisenberger通過(guò)對(duì)組織支持感的研究進(jìn)行元分析,總結(jié)出組織支持可以提高員工的情感承諾,降低持續(xù)承諾[4]。但是國(guó)內(nèi)的研究表明,組織支持不但與情感承諾存在顯著正相關(guān),與規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾也存在顯著正相關(guān)[5]。

以往研究大多是直接翻譯采用國(guó)外問(wèn)卷。而組織支持和組織承諾的概念、形成過(guò)程和結(jié)構(gòu)均受到文化的影響。凌文輇等人的研究發(fā)現(xiàn),中國(guó)企業(yè)員工的組織支持感和組織承諾是多維結(jié)構(gòu),與國(guó)外單維的組織支持結(jié)構(gòu)和三維的組織承諾結(jié)構(gòu)存在一定差異。那么,在中國(guó)特定文化背景下,員工的組織支持感與其組織承諾關(guān)系如何?這個(gè)問(wèn)題還有待于進(jìn)一步研究。因此,本研究采用凌文輇編制的組織支持問(wèn)卷和組織承諾問(wèn)卷,考察中國(guó)高校英語(yǔ)教師組織支持感與組織承諾之間的關(guān)系。

1　對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

采用隨機(jī)整群抽樣的方法抽取河南省鄭州市6所高校的英語(yǔ)教師,共發(fā)放問(wèn)卷160份,回收問(wèn)卷132份,剔除問(wèn)卷漏答項(xiàng)目在3項(xiàng)及其以上者以及明顯呈現(xiàn)規(guī)律性作答的問(wèn)卷,有效問(wèn)卷106份。其中男性16人(15.1%),女性90人(84.9%);已婚84 人(79.2%),未婚20人(18.9%),離異2人(1.9%); 20～30歲26人(24.5%),30～40歲69人(65.1%),40～50歲4人(3.8%),50～60歲以上7人(6.6%);本科38人(35.8%),研究生68人(64.2%);工作年限為1年以內(nèi)12人(11.3%),1～5年34人(32.1%),5～10年31人(29.2%),10年及以上29人(27.4%)。

1.2方法

組織支持感問(wèn)卷。該問(wèn)卷由凌文輇等編制,共包含3個(gè)因素,分別為工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益,量表由24個(gè)條目組成。量表采用6點(diǎn)記分,“1”代表組織非常不支持關(guān)懷員工,“6”代表組織非常支持關(guān)懷員工,中間的選項(xiàng)代表不同程度的關(guān)懷。已有研究表明,該量表的重測(cè)信度、內(nèi)部一致性信度以及結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)效度等信效度指標(biāo)良好[2]。

中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷。該問(wèn)卷由凌文輇等編制,共包含5個(gè)因素,分別為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾,量表由25個(gè)條目組成,每個(gè)因素5個(gè)項(xiàng)目。已有研究表明,該量表的重測(cè)信度、同質(zhì)信度以及結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)效度等信效度指標(biāo)良好[6]。

對(duì)于涂料生產(chǎn)過(guò)程中的VOCs，多個(gè)國(guó)家和地區(qū)指定了限值和處理標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)環(huán)境保護(hù)署（USEPA）制定的國(guó)家有毒空氣污染物排放標(biāo)準(zhǔn)（NESHAPs）中，189種禁止或限制排放的有毒有害物質(zhì)中70%為VOCs，包括甲醇、甲乙醇、甲基異丁基酮、甲苯、二甲苯等涂料常用有機(jī)溶劑[3]；該標(biāo)準(zhǔn)從原材料、生產(chǎn)過(guò)程、涂裝施工技術(shù)選擇、廢氣廢水排放等多方面對(duì)涂料產(chǎn)品進(jìn)行了嚴(yán)格要求，并且規(guī)定在美國(guó)生產(chǎn)及出口到美國(guó)的涂料產(chǎn)品必須執(zhí)行。

1.3統(tǒng)計(jì)處理

采用SPSS 11.5進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,主要采用t檢驗(yàn)、方差分析和層次回歸分析。

2　結(jié) 果

2.1高校英語(yǔ)教師組織支持現(xiàn)狀

有子女英語(yǔ)教師的工作支持低于無(wú)子女教師,有子女教師的員工價(jià)值認(rèn)同低于無(wú)子女教師。在年齡和教齡變量上的多重比較發(fā)現(xiàn),20～30歲高校英語(yǔ)教師的工作支持得分高于30～40歲的教師,這與以往研究一致[7]。10年以上高校英語(yǔ)教師的工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益得分低于1年以內(nèi)和1～5年教齡的英語(yǔ)教師,見(jiàn)表1。

2.2高校英語(yǔ)教師組織支持與組織承諾的相關(guān)

見(jiàn)表2。

表1　高校英語(yǔ)教師組織支持的影響因素分析(ˉx±s)

表2　高校英語(yǔ)教師組織支持與組織承諾的相關(guān)(r)

表3 高校英語(yǔ)教師組織支持對(duì)其組織承諾的層次回歸分析(β)

自變量　 情感承諾　規(guī)范承諾　理想承諾　機(jī)會(huì)承諾　經(jīng)濟(jì)承諾第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步性 別-0.036 0.069 -0.040 0.040 -0.043 0.020　 0.168　 0.154 -0.022 -0.025有無(wú)子女-0.024 -0.012 -0.210 -0.249 -0.285 -0.338　 0.084　 0.078　 0.131　 0.135 婚 否-0.061 0.047 -0.123 -0.078 -0.235 -0.218　 0.202　 0.172　 0.396　 0.396 職 位-0.043 -0.192 -0.064 -0.183 -0.067 -0.163 -0.284 -0.259 -0.151 -0.146 年 齡0.340 0.291　 0.041 -0.036 -0.053 -0.129　 0.034　 0.134 -0.062 -0.047 學(xué) 歷0.221 0.311　 0.331 0.416 -0.019 0.054　 0.183　 0.117　 0.343　 0.333工作年限-0.231 0.077 -0.247 0.096 -0.212 0.104　 0.220　 0.075　 0.222　 0.192工作支持　0.672***　0.538***　0.435**　0.014　-0.011員工價(jià)值　-0.123　0.081　0.149　0.156　-0.002關(guān)心利益　-0.046　-0.001　0.005　-0.383*　-0.040 R2　0.132 0.365　 0.197 0.446　 0.095 0.308　 0.151　 0.229　 0.187　 0.189 ΔR2　0.070 0.299　 0.140 0.387　 0.030 0.236　 0.091　 0.148　 0.129　 0.104 凈F　 2.135*5.468***3.442**7.640***1.463　 4.235***2.499*2.824**3.223**2.215*

2.3高校英語(yǔ)教師組織支持對(duì)組織承諾各維度的回歸分析

在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作用的基礎(chǔ)上,利用組織支持對(duì)其組織承諾進(jìn)行層次回歸分析。具體分析過(guò)程分兩步,第一步利用性別、婚否、有無(wú)子女和年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)組織承諾的各個(gè)因素進(jìn)行回歸;第二步是在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作用的基礎(chǔ)上,組織支持的各個(gè)因素進(jìn)入回歸方程,考察組織支持對(duì)組織承諾各個(gè)因素的影響,見(jiàn)表3。

3　討 論

3.1影響高校英語(yǔ)教師組織支持的因素

有子女高校英語(yǔ)教師的工作支持和員工價(jià)值認(rèn)同低于無(wú)子女者。無(wú)子女教師家庭負(fù)擔(dān)較輕,工作家庭沖突較少,因此組織支持感較強(qiáng)。有子女教師往往承擔(dān)著多重角色,他們不但是教師,還是孩子的父母、年邁父母的兒女,撫養(yǎng)兒女和贍養(yǎng)老人的重?fù)?dān)與工作的重任糾纏在一起,往往讓他們?cè)诠ぷ髦辛Σ粡男?他們需要更多的支持,更加人性化的管理方式,但是學(xué)校不可能為某些員工改變自己的管理方式,所以他們的工作支持感和價(jià)值認(rèn)同感較低。有子女教師一般比無(wú)子女教師的入職時(shí)間早,學(xué)歷可能較低。面對(duì)學(xué)歷更高、知識(shí)結(jié)構(gòu)更新的無(wú)子女年輕教師,他們會(huì)產(chǎn)生一定的壓力;而學(xué)校也會(huì)為學(xué)歷更高的年輕教師提供更多的晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),因此有子女教師的組織支持感相對(duì)較低。20～30歲教師的工作支持高于30～40歲教師,究其原因,也與工作家庭沖突有重要關(guān)系。30～40歲教師的工作和家庭負(fù)擔(dān)都較重。在單位,他們是骨干,擔(dān)負(fù)著大量的工作任務(wù)和科研任務(wù);在家庭,他們是頂梁柱,上有老下有小,各種負(fù)擔(dān)壓在這一群體身上,他們需要更多的支持。在組織支持一定的情況下,他們的工作支持感自然是最低的。在教齡變量上,隨著教齡的增長(zhǎng),高校英語(yǔ)教師的組織支持各維度得分持續(xù)下降,10年以上教齡的高校英語(yǔ)教師的組織支持各維度得分呈最低的態(tài)勢(shì),他們與1年以內(nèi)和1～5年教齡的高校英語(yǔ)教師的組織支持差異水平有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這可能有兩方面的原因;一是高校對(duì)教師的支持水平確實(shí)比較低,隨著工作年限的增加,教師對(duì)學(xué)校的情況越來(lái)越了解,因此感知到的支持感越來(lái)越低;二是教齡越長(zhǎng)的教師由于升職、科研和家庭負(fù)擔(dān)較重,他們的角色沖突越來(lái)越大[8]。他們需要學(xué)校提供更多的支持,這種需要使他們比教齡較低的教師感知到的組織支持少。

3.2高校英語(yǔ)教師組織支持和組織承諾的回歸

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上,為了更明確的考察高校英語(yǔ)教師組織支持與組織承諾的關(guān)系,我們采用分層回歸技術(shù)在控制人口學(xué)變量的基礎(chǔ)上考察了組織支持對(duì)組織承諾5個(gè)維度的預(yù)測(cè)作用。結(jié)果表明:工作支持因子對(duì)情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾的預(yù)測(cè)作用顯著;關(guān)心利益因子對(duì)高校英語(yǔ)教師機(jī)會(huì)承諾的預(yù)測(cè)效果顯著;組織支持各因素對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾的預(yù)測(cè)不顯著。以往研究只關(guān)心員工對(duì)組織的忠誠(chéng)與投入,自從組織支持理論提出之后,人們開(kāi)始重視組織對(duì)員工的承諾。組織支持理論認(rèn)為,先有組織對(duì)員工的承諾,然后才有員工對(duì)組織的承諾。員工根據(jù)組織是否重視自己的貢獻(xiàn)和幸福感來(lái)發(fā)展自己對(duì)組織的承諾、忠誠(chéng)和投入,也就是說(shuō)員工的組織承諾源自他們的組織支持感。根據(jù)人際交往的互惠原則,組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種為組織利益和組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的責(zé)任感,促使他們用更高的工作積極性和更加努力的工作來(lái)回報(bào)組織;組織支持感會(huì)通過(guò)滿足員工的尊重、認(rèn)同、歸屬等社會(huì)情感需要而提升其對(duì)組織的投入熱情,使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感;組織支持感還會(huì)使員工由于感受到同事的支持理解和對(duì)其能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗(yàn),會(huì)為組織帶來(lái)更多的績(jī)效成績(jī)[9]。本研究中,工作支持因子是組織承諾最主要的預(yù)測(cè)變量。工作支持的主要表現(xiàn)是將員工放在合適的位置上,看重員工的價(jià)值觀和目標(biāo),在員工遇到問(wèn)題時(shí)給予幫助,使員工最大限度的發(fā)揮自身潛能。總之,工作支持就是給員工創(chuàng)造優(yōu)越的支持性的工作環(huán)境和條件,使其能最大限度的發(fā)揮自己的才能。組織支持模型認(rèn)為,企業(yè)要想員工有高的組織承諾,就必須為員工提供理想的工作環(huán)境。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈正相關(guān),與不理想的工作環(huán)境呈負(fù)相關(guān)[10]。個(gè)人和組織在工作負(fù)荷、控制、報(bào)酬、社區(qū)、公平和價(jià)值觀6個(gè)方面越匹配,個(gè)體就越不容易產(chǎn)生倦怠,越容易表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠(chéng)[11]。千里馬常有,而伯樂(lè)不常有。當(dāng)個(gè)人的才能被賞識(shí),潛能得到開(kāi)發(fā),個(gè)人的職業(yè)理想和自我價(jià)值可以實(shí)現(xiàn)時(shí),個(gè)體自然會(huì)投桃報(bào)李,對(duì)組織傾注熱情和心血,內(nèi)化組織的價(jià)值觀和目標(biāo),并自覺(jué)將組織的成功和自己的成功聯(lián)系起來(lái),促進(jìn)組織繁榮,提升自身職業(yè)生涯。張掌然等人的研究也發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化顯著影響員工的組織承諾,企業(yè)文化的靈活性和穩(wěn)定性對(duì)組織承諾的解釋量最大[12]。穩(wěn)定性指的是企業(yè)對(duì)所有員工的一視同仁,使員工的基本權(quán)益和公平性得到保證;靈活性是指以人為本的企業(yè)文化,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使其才華得到尊重,自我價(jià)值得到體現(xiàn)。這與本研究的結(jié)果是一致的。蔡翔等人的研究也表明,員工導(dǎo)向的企業(yè)文化與忠誠(chéng)度呈正相關(guān),而任務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)文化與忠誠(chéng)度呈負(fù)相關(guān)[13]。

機(jī)會(huì)承諾指員工呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位,或因自己技術(shù)水平低,沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。而關(guān)心利益指組織關(guān)心員工的生活和利益,愿意幫助員工克服生活困難。關(guān)心利益因子能夠反向預(yù)測(cè)員工的機(jī)會(huì)承諾,表明高校越關(guān)心員工的生活,員工越愿意留在單位,而不是被迫留在單位工作。凌文輇等人也發(fā)現(xiàn),來(lái)自組織的生活支持是機(jī)會(huì)承諾的重要預(yù)測(cè)變量[14]。

組織承諾是聯(lián)系高校英語(yǔ)教師和單位的心理紐帶,影響著高校英語(yǔ)教師的工作表現(xiàn)和去留意愿。研究發(fā)現(xiàn),組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關(guān)[15],所以高校管理者在制定政策時(shí),要充分考慮提高員工的組織承諾水平,可以從提高組織支持感著手來(lái)激勵(lì)教師,提高高校英語(yǔ)教師的工作績(jī)效,增強(qiáng)其滿意感,以利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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·論 著·(職業(yè)心理)

(收稿時(shí)間:2015-11-21)

*基金項(xiàng)目:河南省衛(wèi)生職業(yè)教育教學(xué)改革項(xiàng)目(編號(hào):wjllx3014)

doi:10.13342/j.cnki.cjhp.2016.05.012

中圖分類號(hào):R395.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1005-1252(2016)05-0685-05